In het boek ‘ ontdek je sterke punten’ (van Marcus Buckingham en Donald O. Clifton) ben ik op zoek gegaan naar een nieuwe trend: Aspecten op het gebied van competentie- en talentmanagement met enige nieuwwaarde.

Ik was sceptisch toen ik begon met lezen. Er zijn de laatste jaren voor mij maar weinig boeken verschenen die onderscheidend waren. Zeker op het gebied van Recruitment weinig revolutionaire theorie waar je je als Recruiter aan op kon trekken. Het vak is voor mij zo plat geslagen dat de social media ontwikkelingen mij weinig inspiratie gaven, ook al waren ze effectiever of meer onderscheidend.
Ligt dit aan mij of herken je dat? Herken je de gesprekken die je hebt met klanten over duurzaam Recruitment, meegroeien met de organisatie en  verantwoordelijkheid willen nemen voor het resultaat als je wordt toegelaten tot hun echte organisatie DNA?
Instemmende ‘ja knikkers’  krijg je van je klant maar zodra het neerkomt op een overeenkomst, een plan van aanpak om daar dan ook te komen kiezen ze toch weer voor de ‘short cut’: ‘ We hebben intern overleg gehad maar we zijn er nog niet klaar voor. We willen toch liever CV’s met die specifieke kennis en vaardigheden. Enne… oh ja… vier jaar ervaring binnen de branche.
End of story.

Sorry, ik draaf door. Ik wilde wat gaan vertellen over het boek en wat het mij gebracht heeft. Mijn sceptische over vernieuwing en lef is nu wel duidelijk denk ik.

Zo, ik begon aan het boek en de eerste pagina bracht bij het volgende, ik citeer:
‘met als leidraad de overtuiging dat het goede het tegenovergestelde is van het verkeerde, is de mensheid eeuwenlang gefixeerd geweest op het opsporen en verbeteren van fouten en mislukkingen. Medici onderzochten zieken om meer te weten te komen over gezondheid, psychologen bestudeerden verdriet om meer kennis te vergaren over vreugde; gezinstherapeuten verdiepten zich in de oorzaken van echtscheidingen om erachter te komen wat een goed huwelijk is. Overal ter wereld werden mensen op onderwijsinstellingen of  in hun arbeidsomgeving aangemoedigd tot het opsporen, analyseren en verbeteren van hun tekortkomingen of zwakke punten, met het doel om op die punten sterker te worden.
Deze raad is goedbedoeld, maar ze slaat de plank mis. Natuurlijk, tekortkomingen en zwakke punten vragen om onderzoek, maar ze vertellen ons weinig over onze sterke punten. Onze sterke kanten hebben hun eigen patronen.’
I love it! Zo raak! Dit gaf mij de energie die ik nodig had om verder te lezen.
In de rest van mijn verhaal ga ik alleen uiteenzetten wat het mij gebracht heeft. Geen subjectieve, gefrustreerde uitlatingen meer maar gewoon wat highlights van de inhoud.

Allereerst is het belangrijk te vermelden dat alle gegevens uit het boek gebaseerd zijn op het ‘The Gallup Organization’ onderzoek onder 1,7 miljoen medewerkers bij 101 organisaties en 63 landen.
Of je vindt dat je binnen deze doelgroep past is aan jou, mij lijkt het representatief.
De motivatie voor het onderzoek is eenvoudig. Op de vraag:

‘Bent u in de gelegenheid om iedere dag dat werk te doen waarin u het beste bent?’

Gaf slechts 20% een bevestigend antwoord! Een ongelofelijk laag percentage werknemers is dus blijkbaar niet in staat om intrinsieke motivatie te vinden voor zijn/haar werk.

Volgens het boek komt dit voornamelijk door verworven aannames. Veel organisaties, managers, denken dat iedereen nagenoeg alle competenties kan verwerven en ze denken dat bij iedereen de meeste ruimte voor groei zit in het ontwikkelen van zwakke punten. 
Nou, daar gaan we dan: I assume:  I ass/ u/me.: aannames zijn killing!

Het boek gaat verder met de uitleg van sterke punten. Leven vanuit je sterke punten helpen je consequent bijna perfecte prestaties te gaan leveren. Volgens de onderzoekers zijn sterke punten de combinatie van talent, vaardigheden en kennis. De één kan niet zonder de ander. Talent is de basis, dan volgt de kennis en vervolgens de meters aan uren die je moet maken om de vaardigheid te ontwikkelen. Zij komen op basis van deze formulering tot een geheel andere overtuiging:
1. De talenten van iedere werknemer zijn uniek en duurzaam.
2. De sterke kanten van iedere medewerker bieden de meeste ruimte voor groei.

Zoals ik al eerder noemde zijn de drie belangrijkste ingrediënten talent, kennis en vaardigheden.
Ook de meest succesvolle mensen hebben enorm veel meters moeten maken en hebben tot in den treure gefaald. Dit hoort nu eenmaal bij het vergaren van kennis en deze om te zetten naar vaardigheden. In de hoofdstukken die volgen laten ze zien hoe je deze ‘oefenuren’ kunt minimaliseren als je in staat bent om deze te kiezen op basis van je talent.
Voorbeeld: Als ICT’er is het over het algemeen belangrijk om ‘analytisch’ (dus een ordelijk, op cijfers georiënteerd brein), ‘discipline’ (de behoefte aan vaste structuren), ‘organisatievermogen’ (het vermogen tot het coördineren van de eisen van een veranderlijke omgeving) en ‘ leergierigheid’ (de liefde voor het proces van het aanleren van een vaardigheid in het een of ander) te zijn. Als je een persoon met deze talenten dan vervolgens probeert te leren verkopen en de competenties ‘harmonie’ en ‘individualisering’  bij te brengen zal dit eeuwen duren en vermoedelijk zal hij/zij hier nooit echt in floreren.

Logisch? Ja! Passen we deze overtuiging toe in organisaties? Nee!

In de hoofdstukken die volgen worden de 34 thema’s die horen bij de talenten één voor één uitgewerkt.

Het boek heeft ook een Amerikaans doch luchtig tintje. Zoals iedereen ondertussen weet is storytelling een uitstekende manier om te blijven hangen. Zo heeft The Gallup  Organization er voor gekozen om spraakmakende namen als ‘Fidel’, Sam Mendes en Phil Jackson hun verhaal te laten vertellen. Dit zijn klassieke succesverhalen waaruit blijkt dat leven vanuit je sterke punten werken. Prima voor de afwisseling in het boek.

Ok, verder… wat brengt het boek ons verder. Naast de theorie op basis van een representatief onderzoek geven ze ook praktische tips. Want wat moet je doen als er een talent van je wordt verwacht dat je niet bezit? Well, dan heb je drie opties:

1.       Zorg dat je er beter in wordt (klinkt simpel maar hoe vaak hoor je wel niet: ‘ ik weet zeker dat dat het mij niet gaat lukken).

2.       Bouw een ondersteuningssysteem op (zorg voor slimme ezelsbruggetjes. Lang leve outlook: pop-up in de ochtend met je belangrijkste aandachtspunten van de dag bijvoorbeeld).

3.       Gebruik één van je sterkste punten voor het compenseren van een zwak punt

4.       Zoek een partner (we moeten nu eenmaal toch aan het werk, zorg dan voor een collega die jouw zwaktes opvangt, complimenteer hem/haar ervoor en je vangt twee vliegen in 1 klap)

5.       Houd er gewoon mee op (deze geeft echt mijn voorkeur: sommige dingen moet je gewoon niet willen nadat je het echt geprobeerd hebt)

Ik wil voorkomen dat ik de gehele samenvatting van het boek ga samenvatten dus maak nu de brug naar ons vakgebied. Zoals eerder omschreven zouden wij ons als Recruiters en HR managers dus meer moeten focussen op talenten, kennis en vaardigheden in plaats van branche ervaring. Het ontdekken van je thema’s (het bijbehorende woord bij je talent) helpt je namelijk ook niet in het maken van een keuze voor de juiste branche maar wel in het vinden van de juiste rol. We zullen ons wervingsinstrument dus af moeten stemmen op omschrijvingen van thema’s om niet in de valkuil te trappen dat werkervaring uit een specifieke branche ons  de juiste kandidaat gaat brengen.
Om terug te komen op het voorbeeld van de ICT’er zou de advertentie er dus meer uit moeten zien als:

·         Volg je logische, systematische benaderingen voor het oplossen van problemen (analytisch)?

·         Ben je een perfectionist die streeft naar het tijdig voltooien van projecten (zelfdiscipline)?

·         Ben je ooit in staat geweest om een complexe programmeertaal je zelfstandig eigen te maken binnen 3 maanden (leergierig)

·         Etc

Als je dan ook nog eindigt met de mededeling dat je als organisatie gebruik maakt van een uitgedokterd talenten systeem met assessment dan krijg je voornamelijk die kandidaten die zich er in herkennen.

Natuurlijk is het voor de HR managers onder ons noodzakelijk om een nauwkeurig gekozen instrument te kiezen dat ook daadwerkelijk binnen alle lagen van de organisatie wordt ingezet. Daar begint dit natuurlijk allemaal mee. Dit kan alleen als je als HR manager ook in staat blijkt te zijn om dit instrument te meten aan de bedrijfsresultaten, de invloed van de werknemer op intern en externe afnemers of klanten en de invloed van het instrument op de werknemers om hen heen.

Als laatste gaat het over ‘believe’. Alleen als de organisatie (lees directie en HR) en Recruiters op één lijn liggen heeft het zin om deze methodiek toe te passen.  

Ik krijg op dit moment te kans om te laten zien dat dit echt werkt, dat na ruim drie jaar gesprekken gevoerd te hebben met potentiele opdrachtgevers ( vermoedelijk zal het aan mijn ‘overtuigingskracht’  gelegen hebben die blijkbaar nog minder goed ontwikkeld was ;-).

Al met al is het concept voor mij revolutionair en overtuigend. Of het organisaties werkelijk in staat stelt om het precentage van 20% naar 70% te brengen(op de vraag: ‘Bent u in de gelegenheid om iedere dag dat werk te doen waarin u het beste bent?’) hoop ik te gaan bewijzen.