Gastblogger 
Uitsluiting is een groot maatschappelijk probleem. Goede recruiters houden hier rekening mee door te proberen met hun vacatures zoveel mogelijk mensen te bereiken. Dat betekent dat ze iedereen moeten aanspreken en mensen vooral niet moet uitsluiten. Ze moeten dus inclusief schrijven. Maar wat is dat eigenlijk?
Gastblogger 
Afwijzingen zijn natuurlijk nooit leuk, maar vooral de manier van het brengen roept bij mij vaak vragen op.
Vaak zijn het kant-en-klare antwoorden, waardoor ik altijd meteen denk…jij hebt mijn CV en motivatie gewoon dus echt niet gelezen.
Zo niet onderstaande, een afwijzing, waarvan logisch, maar in een supermooi jasje en nog mee willen denken ook.
Gastblogger 
Door de ogen van een ICT young professional.
Daar sta je dan, afgestudeerd, 24 jaar oud, nog enigzins aan het oriënteren en vastberaden om een passende plaats te vinden op de arbeidsmarkt. Je wil immers nuttig zijn, wat geld op de bank hebben en een positieve bijdrage leveren aan de maatschappij.
Vrienden en kennissen, vaak rond dezelfde leeftijd, studeerden eerder af, hebben inmiddels een vaste baan, zijn verhuisd of hebben zelfs al een gezin. En oud-medestudenten — Ook daarmee wordt het contact van dag tot dag minder sinds het behalen van je diploma. Jammer, maar niet erg. Bovendien bevinden zij zich meestal in dezelfde of een vergelijkbare situatie. Wat doe je dus, als gediplomeerde, ambitieuze én enthousiaste young professional? — Je gaat op zoek naar werk.
(meer…)
Gastblogger 
De hoofdmoot van de presentatie van Dr Pablo de Pedraza (Universiteit van Amsterdam, Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies AIAS) gaat over een vergelijking tussen Textkernel’s Jobfeed en de arbeidsmarktcijfers van het CBS. Waar zitten de verschillen en hoe worden die veroorzaakt. Doel is online cijfers te ontsluiten voor beleidsmakers. Want de voordelen van het gebruik van online arbeidsmarktcijfers zijn evident: vooraleerst de snelheid. Bijna realtime is de arbeidsmarkt te volgen, in plaats van de logge data waar het CBS mee komt. Verder signaleert Pedraza dat er een afnemende bereidheid van werkgevers is om het CBS arbeidsmarktdata te verstrekken. Waarom zou je, als je al je vacatures al online zet?
Nu we het er trouwens toch over hebben, een beetje off topic, maar als arbeidsmarktprofessional die ik een enorme behoefte aan real-time arbeidsmarktinformatie die voor iedereen openbaar is. Bijvoorbeeld om op te benchmarken, maar ook voor sturing van bijvoorbeeld onderwijs en opleiding. Laten we hopen dat het werk van Doctor Pablo er bij gaat helpen.
Gastblogger 
Gábor Kishimók werkt als postdoc aan UvA en doet nog meer interessants. Althans, op Youtube vond ik een boeiende presentatie over OntoHR, een initiatief van het Center of Job Knowledge Research, dat probeert om op basis van semantics een optimale match te maken tussen opleidingscurricula en arbeidscompetenties. De paper op het terrein van Learning Analytics waarvan hij co-auteur is staat ook online.
De presentatie van Kishimok werd een onverwacht genoegen, want was een introductie in het mij nog onbekende terrein van de learning analytics. Het vakgebied gaat over de optimalisatie van opleidingen op basis van data-analyse, ten behoeve van wetenschap, onderwijs en arbeidsmarkt.
Gastblogger 
Colin Lee is dit jaar aan de Erasmus Universiteit gepromoveerd op de factoren die bepalen of een sollicitant zal worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Hij heeft daarbij gebruik gemaakt van data van 48 verschillende bedrijven uit Connexys ATS (441,769 sollicitanten) om te voorspellen welke sollicitanten worden uitgenodigd en wat het relatieve belang is van verschillende voorspellende factoren. Textkernel heeft ook een handje geholpen. Leeftijd en ervaring kwamen naar voren als de meest bepalende factoren.
Hier staat een kort verklarend filmpje.
De kernvraag was: hoe kunnen we voorspellen wie de meest geschikte sollicitant is?
Gastblogger 
Hoogleraar Max Welling kende ik al van het onderhoudende marathoninterview dat Jelle Brandt Corstius vorig jaar met hem afnam. Machine learning is zijn vakgebied. Ter voorbereiding heb ik een eerdere lezing van Welling over machine learning op Youtube bekeken.
Waar ik natuurlijk benieuwd naar ben is welke toepassingen we voor deep learning kunnen bedenken in de recruitment. En welke vragen zouden we er mee willen oplossen? Is de data die we voor handen hebben eigenlijk wel complex genoeg?
Voor onderzoeken zoals dat van Colin Lee, dat vandaag ook besproken wordt, bleek een minder geavanceerde analysetechniek (synthetic validity) in elk geval meer dan afdoende.
Hee Max, wat doe jij met je Ferrari op onze ijsbaan? Goed, Welling gaat van start, we zullen zien.
Het blijkt een heel globale kennismaking met kunstmatige intelligentie (AI). Het gaat erg snel en ik vraag mij af wat er bij het gehoor is blijven kleven. Dat loopt dan mooi parallel aan de AI, door Welling herhaaldelijk als een roller coaster gekwalificeerd.
Gastblogger #SOSUEU is nog niet afgelopen maar dit was wat mij betreft nu al de meest inspirerende en vernieuwende sessie; Tyler Golden van Red Hat vertelt over het werven van extreem high-level tech-profielen via communities.
Want, identificatie van deze profielen is makkelijk, maar engagement is een heel ander verhaal. Wederom een aantal voorbeelden van foute Inmails, daar zijn tot nu toe alle sprekers het wel over eens, spammen is echt not done. Tyler gaat echter een stuk verder dan de meeste recruiters, om de kandidaten te kunnen verbinden aan Red Hat heeft zij een community (event) strategie opgezet. En die is briljant!
Tyler: “At least 50% of the engineering team is composed of conference driven hires, or direct referrals from those hires” (meer…)
Gastblogger De online wereld is de afgelopen jaren een behoorlijke chaos geworden: oneindig veel berichten via ongelofelijk veel platformen. Echt? Ja echt.. hieronder een plaatje wat er gebeurt in 1 minuut op het internet:
Gastblogger Een ongelofelijke leuke en engaging eerste sessie van Glen Cathey – Delivering Real Talent Engagement, waar ook mijn stokpaardje meerdere malen voorbij kwam draven: het benaderen van kandidaten zou niet moeten gaan om het verkopen van een baan, maar om menselijke interactie.
Onze inmail respons is gek genoeg een heel stuk lager dan het % kandidaten dat aangeeft open te staan voor een nieuwe uitdaging. Zelfs 69% van de developers (of all people) zegt een nieuwe baan te overwegen wanneer er een interessante mogelijkheid voorbij komt. Waarom is de gemiddelde responsrate dan geen 69%? (meer…)
