De wereld is in verandering. En met verandering bedoel ik letterlijk verandering. De veranderingen per tijdseenheid nemen zo snel toe dat het voor organisaties bijna niet meer bij te benen valt. Sociale kanalen reizen ’the cloud’ in, nieuwe initiatieven vliegen je inbox door. Instogram voor het delen van je moment in beeld, Pinterest als tegenhanger, Google + en velen meer. Al enige tijd is het een fulltime job geworden om je social media op orde te hebben/ houden. Maar wat levert het ons op? En wat willen bijvoorbeeld kandidaten als kanaal gebruiken om benaderd te worden? (meer…)
Uit het e-mail verkeer van een gefrustreerde recruiter (2)
-
Reza Atlaschi
- 25 juli 2012
- in Kandidaat, Recruiter,
- 10.652 views
- 24 reacties
Omdat ik tot een half jaar geleden nog mij kon rekenen tot de populatie gelukkige IT nerds die in warme belangstelling stond van agencies en andere recruiters krijg ik nog regelmatig e-mails voor aanvragen en vacatures.
Nu is het wel erg makkelijk om hier aan SThree bashing te doen, maar dat is niet chique. Zeker nu ik zelf dit mooie vak mag beoefenen, collega’s val je niet af maar geef je opbouwende kritiek. Ik ben zelfs ooit bemiddeld door Computer Futures voor een vaste functie. En veel van die jongens en meisjes groeien uit tot goede professionele recruiters die voor zichzelf beginnen en mooie (niche)praktijken opbouwen. Daar wil ik graag mee samenwerken en partneren, niets mis mee dus.
Uit het e-mail verkeer van een gefrustreerde recruiter (1)
-
- 11 juli 2012
- in Kandidaat, Recruiter,
- 10.719 views
- 18 reacties
Beste Xxxxx,
Bedankt voor je “standaard” reactie op mijn vacature op Bullhorn Reach. Omdat ik verder geen enkel ander informatie kon vinden vanuit je reactie, zelfs geen tel. nummer of een persoonlijke e-mail adres om contact met je op te kunnen nemen zoals jij verzoekt, heb ik je gegoogled voor je e-mail adres, want ik wil je niet voor schut zetten voor je collagae en manager(s).
Ik heb uiteraard ook je profiel op Linkedin bekeken, want gelukkig stond je naam er nog net wel in je reactie. Als ervaren accountmanager met zo’n 10 jaar ervaring valt het mij erg tegen dat je nauwelijks probeert om mij te verleiden tot interactie (anders dan vanuit ergernis), een oplossing probeert te bieden voor mijn probleem (nl. geschikte kandidaat voor mijn vacature), laat staan aan hard selling van de bankzitters van XXXX te doen.
Kan BV Nederland een voorbeeld nemen aan Prandelli?
-
- 2 juli 2012
- in Kandidaat,
- 2.946 views
- 0 reacties
Het is alweer de finalezondag van de EK2012, en een paar uur voor het startsignaal in Kiev als ik begin aan deze blog.
Het is dus niet zeker of Italië de Spaanse furie zal temmen en het fenomeen Mario Balotelli zal presteren of zich zal gedragen in het epiloog van dit kampioenschap, maar dat doet er ook niet meer toe. Italië is de aangename verrassing van dit toernooi gebleken en Balotelli kan niet meer stuk na zijn wonderschone 2e goal tegen Duitsland.
Dat de Azzuri na een desastreus verlopen WK in Zuid-Afrika in 2010 in de finale staan van het EK 2012 is vooral te danken aan de bijzonder moedige coach Cesare Prandelli. Hij heeft met enorme vastberadenheid geheel gebroken met de sinds 1950 ingesleten Italiaanse speelwijze van Catenaccio en als een ware verandermanager een compleet team van staf en een mix van spelers zonder (echte) vedettes om zich heen verzameld om aanvallend en vooruit spelend voetbal te introduceren.
Twee plussen in één
-
Jiska Rodenburg
- 17 juni 2012
- in Kandidaat, Recruitment innovatie,
- 3.496 views
- 2 reacties
Door social media en de verschillende tools die we in kunnen zetten om te solliciteren denken veel partijen door originaliteit het verschil te maken. ‘video sollicitaties’, gesprekken via skype, filmpje via youtube of volledige mindmaps worden ontwikkeld omdat dit innovatief, modern of origineel blijkt te zijn. Maar zit onze klant hier op te wachten? (meer…)
Hoever ga je terug?
-
- 24 februari 2012
- in Algemeen, Interview, Kandidaat, Matching technologie, Recruiter, Recruitment proces, Recruitment technologie, Werkgever, Werkzoeker,
- 6.515 views
- 8 reacties
In de bemiddeling van kandidaten zijn veel recruiters geneigd om te kijken naar de verantwoordelijkheden en taken die kandidaten in vorige functies hebben gehad. Dit zijn de zogenaamde ‘zekerheden’ voor een recruiter en werkgever dat een kandidaat deze activiteiten opnieuw kan uitvoeren. Maar waarom zit zo’n dergelijke kandidaat dan bij je aan tafel? Omdat hij die taken kan of misschien wel helemaal niet meer wil? Was het een gedwongen ontslag of een intrinsieke keuze? Was het de omgeving die het succes afbrak of werkelijk de verantwoordelijkheden die de kandidaat had? Er is dus meer nodig dan alleen maar kijken naar ‘resultaten uit het verleden’. En dan is de vraag voor mij ‘hoever ga je terug’ met de kandidaat in zijn verleden? (meer…)
Wat is nu de juiste volgorde?
-
- 1 februari 2012
- in Algemeen, Interview, Kandidaat, Matching technologie, Recruiter, Recruitment proces, Recruitment technologie, Sollicitant,
- 4.895 views
- 3 reacties
Naast bemiddeling bureaus zie je organisaties enorm stoeien met het vinden van de juiste techniek op recruitment. Nodig je kandidaten eerst uit en laat je ze dan een assessment doen? Is het assessment een verantwoordelijkheid van het recruitmentbureau of kiezen we voor een derde partij voor de uitvoering? Wie neemt de interviews af en hoe zorg je voor draagvlak? Gebeurt het aannemen van een kandidaat op basis van gevoel of rationele elementen? Moeten vaardigheden perse aanwezig zijn of kunnen we ook ontdekken of deze snel zijn aan te leren? (meer…)
Kerstpakket of wat?
-
- 12 december 2011
- in Algemeen, Corporate branding, Kandidaat, Marketing en communicatie, Personal branding, Recruitment proces, Werkgever,
- 3.834 views
- 1 reactie
De kerstperiode geeft mij altijd een drie dubbel gevoel:
1. Help, er is weer een jaar voor bij
2. Shit, wat moet ik aan relatiegeschenken doen?
3. Gezelligheid en warmte met familie! (meer…)
Harder rennen voor wat?
-
- 27 november 2011
- in Algemeen, Interview, Kandidaat, Recruiter, Recruitment proces, Werkgever,
- 3.006 views
- 0 reacties
In de gesprekken die ik met kandidaten voer is de motivatie voor een bepaalde werkgever voor mij het belangrijkste onderwerp. De inhoud van de functie is eigen niet zo spannend. De werkelijke motivatie van een kandidaat om te kiezen voor een andere werkgever enerzijds en het behalen van resultaten anderzijds, is cruciaal voor een duurzaam resultaat. Hierin heb ik gemerkt dat voor sales mensen materiële aspecten over het algemeen goede prikkels zijn om te kiezen voor een werkgever.
Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? (meer…)
Groupon breidt uit en hoe! Maar hoe?
-
Michiel Cobben
- 26 september 2011
- in Kandidaat, Recruiter,
- 4.863 views
- 9 reacties
Een lekkere advertentie voor een positief in de belangstelling staand bedrijf plofte zomaar in mijn mailbox. Groupon zoekt een Senior Sales Recruiter, iemand die hun salesforce op oorlogsterkte kan krijgen en ik vermoed dat ze haast hebben, want er is genoeg te doen voor ze in ons couponnenminnend kikkerlandje.
Geen bijzonder nieuws, maar wat me opviel is dat ze vrij prominent in de advertentie zetten: An active LinkedIn and Twitter account is a must. Je moet, als je de ambitie hebt om van Groupon het bedrijf te maken met de leukste salesmensen, je eigen sociale netwerken meebrengen. Zouden ze ook vooraf checken of je een beetje leuke saleslieden in je netwerken hebt zitten?