Marc Drees Met grote regelmaat kijk ik naar de aantallen vacatures op de grote vacaturesites. In de afgelopen jaren was de volgorde op basis van het aantal vacatures altijd:
Gedurende een korte periode eind 2006 scoorde Nationale Vacaturebank hoger dan Werk.nl, maar dat was waarschijnlijk het gevolg van alle problemen rondom de nieuwe versie die Werk.nl introduceerde.
Marc Drees Eindelijk, meer dan 10 dagen na het eerste nieuws over de diefstal van persoonsgegevens bij Monster.com, komt Monsterboard in Nederland met een reactie, via een e-mail blast naar alle geregistreerde werkzoekenden. De e-mail draagt de titel: “Belangrijk nieuws voor Monsterboard gebruikers” en is ondertekend door Sal Iannuzzi, CEO van Monster.
Enkele citaten uit de e-mail:
Citaat 1: […]illegale wijze gegevens heeft ontvreemd van werkzoekenden die hun CV hadden geplaatst. Het ging hier vooral om namen, adressen, telefoonnummers en e-mailadressen van Amerikaanse gebruikers. (meer…)
Marc Drees Zoals ik al eerder meldde is Monster het slachtoffer geworden van een ‘roofoverval’ waardoor de de privacy van honderdduizenden mensen is geschonden. Maar naar nu blijkt was dit maar het topje van de ijsberg. Want de volgende berichten verschenen gisteren:
FederalTimescom: Hackers have stolen the names, e-mail addresses and telephone numbers of about 146,000 subscribers to USAJOBS.gov, the Office of Personnel Management said Aug. 29. The hackers accessed the information from the resume database run by Monster. com, which provides the technology for USAJOBS.gov, OPM said. Monster Worldwide told OPM that no Social Security numbers were compromised.
Marc Drees Voor een CV bestaan geen harde regels over de opbouw en de informatie die dient te worden verstrekt. Natuurlijk, er zijn best practices.
Zo dient een CV tenminste te bestaan uit personalia, opleidingen en werkervaringen. Vervolgen kan je wat zinloos gereutel over hobbies, etc. opnemen. Referenties? Doe maar niet. Tenslotte dien je als kandidaat via een sociaal netwerk of Google gevonden te kunnen worden. Anders zijn je kansen in de kenniseconomie wel erg klein geworden. Tenzij een recruiter natuurlijk nog nooit van screening via Google of sociale netwerken heeft gehoord… (meer…)
Marc Drees De succesvolle phising attack op Monster.com in de US heeft in Europa tot verbazingwekkend weinig reacties geleid. Eerlijk gezegd, ik heb er niet een gezien, in elk geval niet in de mainstream media. En dat is toch wel apart te noemen. Tenslotte is de privacy van honderdduizenden mensen geschonden. En gezien de hoeveelheid informatie die een werkzoeker in het algemeen achterlaat in een online CV, is hun privacy zeer fors geschonden.De reactie van Monster.com is er een van de ‘oude’ economie: traag (5 dagen nadat het feit was geconstateerd) en trachtend de impact te minimaliseren. De totale reactie van Monster.com is beperkt tot een kleine toevoeging op de homepage (Security notice) die bij doorklikken de volgende informatie geeft: (meer…)
Marc Drees Enige tijd geleden verscheen er een interessant artikel van Jeremiah Owyang, genaamd The Irrelevant Corporate Website. Jeremiah betoogd dat potentiele klanten zich via peer review sites orienteren op producten/diensten, omdat ze informatie van de corporate website niet langer vertrouwen.
Zonder passende maatregelen wordt de corporate website hiermee irrelevant. En als passende maatregelen stelt Jeremiah de volgende voor:
· Create websites with customers
· Show unfiltered customer testimonials
· Product reviews will have both negative and positive views
· The corporate website will be a Community Resource
Hoewel Jeremiah hiermee natuurlijk volledig in de lijn van The Cluetrain Manifesto redeneert (overigens met uitzondering van de laatste maatregel die m.i. nog een stap verder gaat) ben ik sceptisch over zijn toekomstperspectief. Tenminste, als het over de corporate website gaat.
Want als je het woord “klant” vervangt door “medewerker” en “corporate website” vervangt door “corporate wervingssite” wordt het m.i. een ander verhaal. En “medewerker” kan uitgebreid worden met “sollicitant”, “kandidaat” of “bezoeker”.
Hoe vaak worden sollicitanten naar hun ervaringen met de wervingssite gevraagd? En als het al gebeurt, wat gebeurt er vervolgens met hun antwoorden? Hoeveel wervingssites hebben blogs van medewerkers die iets vertellen over hun ervaringen met het bedrijf? Ongefilterd, met de positieve en minder positieve kanten? Hoeveel bedrijven laten sollicitanten iets vertellen over hun ervaringen, ook degenen die afgewezen zijn?
In Amerika wijst op dit moment iedereen naar Etsy als 
het voorbeeld van een wervingssite. En laten we eerlijk zijn, het is een zeer originele site; met originele en toegankelijke functiebeschrijvingen, een foto + handgeschreven profiel van iedere medewerker , honderden foto’s van kantoor, feestjes, etc,.
Maar dit is geen corporate, en dus geen corporate wervingssite. Etsy is een startup met minder dan 25 medewerkers en bijna even zoveel vacatures. Het is dus een zeer succesvolle, snel groeiende startup.
En met de wijze waarop zij zichzelf en hun vacatures presenteren is het meteen duidelijk in wat voor omgeving je als toekomstig medewerker terecht gaat komen. Daarmee zal het Etsy waarschijnlijk relatief weinig moeite kosten de juiste mensen te vinden.
Moeten corporate wervingssites Etsy kopieren? Niet verstandig.
Kunnen corporate wervingssites van Etsy leren? Ik denk het wel.
Want wat Etsy op bedrijfsniveau doet, kan een corporate op afdelingsniveau doen. Wie worden jouw collega’s? Waarom werken ze op die afdeling? Wat is er de afgelopen tijd gebeurt? Laat de collega’s op zijn minst meehelpen de vacatures te schrijven.
En laat bijvoorbeeld de collega’s onder werktijd chatten met mogelijke kandidaten. Wie is nou een betere ambassadeur voor het bedrijf dan je eigen medewerkers. Tenzij je ze niet vertrouwt natuurlijk …
En het kan natuurlijk nog verder gaan. Want ook een sollicitant heeft een stem, en een mening. Zou het niet van enorme moed getuigen om ook sollicitanten die stem en die mening te laten horen, op de wervingssite?
Vanuit technisch perspectief bestaan er geen belemmeringen, dus laat dat in ieder geval geen excuus zijn.
De vraag die resteert is: Wie durft? Wie maakt de eerste relevante corporate wervingssite?
Marc Drees Een snel berichtje wat de nodige impact zal hebben op vacaturesites, en niet alleen in de US:
According to Symantec security analyst Amado Hidalgo, a new Trojan horse called Infostealer.Monstres has stolen more than 1.6 million records belonging to several hundred thousand people from Monster Worldwide Inc.’s job search service.
Bovenstaande tekst komt via Cheezhead.
Meer hierover als duidelijk wordt hoe de blogosphere en de vacaturesites hierop reageren.
Deze blog is eerder verschenen op Expand.
Marc Drees Naar aanleiding van de documercial van ARA M/V die onder de vlag van een stageonderzoek is gepubliceerd heb ik eens een korte blik geworpen op de site die als beste uit de bus kwam: Graduate. En dat is geen onverdeeld positieve ervaring!
Zoals van een bureau als ARA M/V mag worden verwacht zit het met de visuele ervaring wel snor, de site ziet er gewoon erg goed uit. In degelijk ARA zwart uitgevoerd met een heel aardig interactiemodel.
En daarmee is direct alles gezegd.
Marc Drees 
Eindelijk; het resultaat van de laatste AEX partij die door de kritische kandidaat is bezocht. Ik durf nu wel te verklappen dat ik deze serie niet geheel ‘naturel’ heb geschreven. Ik dank daarom vanaf deze plaats mijn goede vriend; het glas rode wijn, zonder jou had ik het niet gered! Ik eindig de serie met een uitzendorganisatie, Vedior. Dus wie weet is het inderdaad last but not least.
Kleur, kleur en nog eens KLEUR
Bij Vedior gaan werkelijk alle kleurenregisters open. Het is direct duidelijk dat een jonge doelgroep wordt aangesproken. En aangezien ik daar ver buiten val had ik graag een bril met kleurfilter bij de hand gehad.
Marc Drees De zoektocht van de kritische kandidaat nadert zijn einde. Vandaag heb ik zin om bij Unilever een carrière op te bouwen; de volgende keer is mijn laatste poging bij Vedior. Hoewel het nog iets te vroeg is om terug te blikken kan ik wel stellen dat de kritische kandidaat niet is verwend door de AEX bedrijven.
Zijn volhardendheid heeft hem gered, want anders was hij allang geëmigreerd, op zoek naar groenere velden. Maar goed, aan de slag, hoe staat het met de online recruitment ervaring bij Unilever?
Homepage met lekker veel kleuren…
De Homepage van Unilever is ongelofelijk bont, maar er is geen werken bij sectie te vinden. Verstopt onder de link Ons bedrijf is een Loopbaan bij Unilever te vinden. Wel heeft Unilever rechts onderaan de Homepage een hyperlink Loopbaan bij Unilever staan, in een groepje hyperlinks onder het kopje Snel vinden.
