Via vakbladen, columns, blogs, seminars en diverse rapporten lees ik al bijna 3 jaar dat Recruitment Process Outsourcing (RPO) hot is. Tijdens mijn gesprekken met internationale corporate HR managers blijkt er regelmatig interesse te zijn, met name vanuit Anglo-Saskische organisaties. Echter een ieder die ik spreek heeft een ander beeld of een andere definitie van RPO.

Nu ben ik blijkbaar niet de enige die moeite heeft om RPO in één volzin te beschrijven en zijn er met mij nog een aantal personen die er ook moeite mee hebben. Meestal gebruik ik de definitie van Wikipedia of die van de RPO Association.

Nu zijn er ook plannen voor een nieuwe definitie en zelfs een RPO standaard, zodat organisaties straks echt appels met appels kunnen vergelijken. Maar zoals zo vaak is het een US initiatief en zullen zij waarschijnlijk een ‘global definition’ bedenken.

In Europa wordt er ook meer over RPO gesproken dan voorheen, maar een massale toepassing kan ik nog niet constateren. In Nederland en België heb je op elke hoek van de straat wel een uitzendbureau of werving- en selectiekantoor, in Duitsland mag je het woord outsourcing niet in de mond nemen, Frankrijk is Frankrijk dus die Fransen doen het wel op hun eigen manier en in Zuid-en Oost-Europa staat personeelsmanagement nog in de steigers.

Volgens Gartner’s Hype Cycle zit RPO op de grens van ‘Peak of Inflated Expectations’ and ‘Trough of Disillusioment’. Dus misschien wachten we in Europa gewoon totdat de definitie en standaards klaar zijn en uiteindelijk RPO in de ‘Plateau of Productivity’ fase komt. Tot dan kunnen de journalisten van vakbladen, de schrijvers van columns en blogs, de organisatoren van seminars en de consultants die de rapporten schrijven hun geld verdienen met RPO.