Afgelopen jaren waren gouden tijden voor bureau recruiters. Iedere opdrachtgever had veel vacatures en deze konden slechts met de hulp van commerciële bureau recruiters worden ingevuld. Ook hebben veel grote bedrijven, vaak met met veel pijn en moeite, corporate recruitment afdelingen opgezet.
De afdelingen zijn bemand door (vaak minder commerciële) HR professionals of (ex) bureau recruiters. De taak van deze afdeling is zoveel mogelijk vacatures zelf invullen tegen zo laag mogelijke kosten. En dat betekent vaak dat zij de commerciële bureau recruiters zoveel mogelijk buiten de deur houden. Want die kosten immers een fikse duit. Bij de meeste grote bedrijven is dit best goed gelukt. Er is echter geen enkel bedrijf dat hier volledig in is geslaagd.
Commerciele bureau recruiters bleven ook voor deze bedrijven noodzakelijk. Ook al was het alleen maar om bij overbelasting de overloop op te vangen of om specifieke profielen te werven. Wat nu als de economie echt somberder wordt en de vraag komt wat de rol wordt voor beide recruiters. En of er dan überhaupt een rol voor beiden is. Want, wie blijft en waarom?
Bas van de Haterd
says:Ah, ok, nieuwkomers zijn nieuwe werknemers, ik vroeg me even af of je nieuwe bedrijven in de branche bedoelde 🙂
Maar dezelfde regels moeten natuurlijk voor iedereen gelden. Het is ook onzin als dat niet zou zijn, je moet daarop gewoon je organisatie aanpassen (hoewel, gewoon is niet zo gewoon natuurlijk). Kijk, hij stelde ook dat klanten soms wel eisen dat je er van 9 tot 5 bent. Hij stelde daarbij dat als het aan hem ligt die klanten of meegaan met de ontwikkeling of (als de markt het bij hen toestaat) naar een andere leverancier mogen zoeken…
Ben
says:Als nieuwe medewerkers bijvoorbeeld later mogen beginnen, regelmatig thuis mogen werken, er een baan naast hebben etc. kan ik me voorstellen dat de zittende garde dit ook wil…
Bas van de Haterd
says:@Ben: hoe bedoel je die laatste zin?
Ben
says:@Bas:
Goede vraag, Bas. En ik denk dat er voor veel bedrijven een schone taak ligt om hier serieus over na te denken. Er lijkt me overigens geen eenvoudig antwoord op, want als er voor de ‘nieuwkomers’ bepaalde precedenten worden geschapen, dan komt de oude garde in opstand….
Bas van de Haterd
says:ZZP’ers zou volgens onderzoeken naar zo’n 20% kunnen gaan, veel meer verwacht ik persoonlijk niet. Nu is 1 op de 7 van de beroepsbevolking ondernemen, niet eens allemaal ZZP’er. Die stijging is dan al gigantisch.
Wel denk ik dat heel wat ZZP’ers (ik had het hier recentelijk nog over op de CSN) dat eigenlijk helemaal niet willen zijn. Dat zijn ze omdat ze bij een bedrijf niet krijgen wat ze willen, niet omdat ze het echt willen zijn, zoals Marc en ik bijvoorbeeld. Wij zijn die-hards. Maar velen, vooral ook in de IT, zijn het uit nood geboren.
Als je die een goede baan biedt, gaan ze gewoon in loondienst. Andarr uit Utrecht doet dat bijvoorbeeld. Maar daar zit het in de genen van het bedrijf. Die hebben het bedrijfspand gekozen omdat de medewerkers zich thuis wilde voelen in een bedrijf. Dus een oud pand op een mooie lokatie, geen kantoor langs de A2 bij Zaltbommel waar ze eerst zaten. Die zeggen ook dat je het niet kan maken te vragen dat je mensen om 9 uur beginnen. Dat kan je ze toch niet aandoen, die files?
Ook hebben die een limiet aan hun groei gesteld, ze gaan niet boven de 150 medewerkers (dunbars number), dan ben je het familie gevoel kwijt.
Ik denk dat er meer partijen gaan nadenken over de vraag: hoe krijg ik ZZP’ers weer in loondienst en tot de conclusie komen dat je dan wel moet aanpassen in je hele bedrijf.
paul van oosterhout
says:iemand ooit gehoord van schoenmaker blijft bij de leest?
Ik denk dat het de kant op gaat van de online marketing. Steeds meer bedrijven investeren in een eigen online marketing en investeren in inhouse kennis.Echter is nodig om die kennis ook in te kopen. Deels door innovatie deels door gebrek aan tijd. Het is dus idd van belang zoals eerder in een reactie aangegeven dat de toegevoegde waarde getoond moet worden van zowel W&S bureaus als recruiter maar dus ook van de corporate recruiter.
Deels dus wat Mike schets. Echter het no cure no pay principe gebruiken al veel partijen.
Kortom: quid pro quo…..Zoals in alle business toch?
Over de zzp-er zoals ruben schetst? zeker! wellicht wel 30% van de beroepsbevolking in 10 jaar? Waarom? steeds meer overnames en samensmelten, steeds meer commodities van diensten. ZZP-ers ideaal in te zetten voor losse projecten want bedrijven worden groter en dus ook logger! Maar dat is mijn hersenspinsel…
Mike Bovendeaard
says:Interessant, persoonlijk denk ik dat er een combinatie gaat ontstaan, een oud wiel, Outsourcing. Zo kan de commerciele wereld van het recruitment het corporate verhaal combineren. Bedrijven die zich toeleggen op de instroom, met alle marketing en communicatie in hun pakket. Dedicated recruiters die uitlsuitend bij de klant op locatie werkt. Voordeel voor klant is dat er met SLA’s gewerkt kan worden, of te wel, no cure no pay….
Marc Drees
says:@Ruben:
Ik zou zeker even een Ritalinnetje proberen…
Ik denk dat zowel de bureaurecruiter als de corporate recruiter inderdaad met een groot probleem wordt geconfronteerd; structurele krapte op de arbeidsmarkt.
Overigens zal in dat nieuwe evenwicht er mogelijk weinig veranderen in de taakverdeling. Wat wel zal moeten veranderen is de wijze waarop zowel de corporate als de bureau recruiter de kandidaten trachten te bereiken. Roepen werkt tenslotte niet meer en schreeuwen al helemaal niet.
Spannende tijden
Ruben @ Freep
says:Ik had zelf juist het idee dat corporate recruiters meer gaan werven ipv alleen selecteren, dit vooral om de bureaukosten te drukken??
Maar al met al is het gewoon moeilijk in deze markt om als Recruitment afdeling te ‘leveren’.
Dat zal in de toekomst met de uitstroom van de babyboomers alleen nog maar erger worden.
Er blijft straks niet meer te werven over.
Nu hebben we nog te maken met het feit dat de arbeidsmarkt dynamischer wordt omdat mensen kansen zien en overstappen, maar dat kun je niet blijven doen….tenminste…niet onder de noemer werknemer…freelancer klinkt dan beter (professioneel jobhopper).
Ik verwacht dus een nog sterkere groei van het aantal freelancers, gecombineerd met een flinke dosis internationalisering. Gewoon iedereen bij de geboorte een sofi-nummer en kvk registratie.
Wat overblijft voor Recruitment in het managen van de flexpool.
Of begin ik nu door te draaien 😉
Ben Holewijn
says:Gelukkig zullen we maar zeggen. Maar misschien dat de accenten van beiden op korte termijn wel verschuiven. De bureaurecruiters zullen mogelijk meer selecteren en het proces intern managen, waar externe bureau een meer wervende taak gaan krijgen…
Ruben @ Freep
says:@Ronald …Quote: “Helaas zal het niet zo’n vaart lopen”, Helaas? hehehehe 😉
Ronald Kreugel
says:@Ruben:
Helaas zal het niet zo’n vaart lopen, ik zie ze niet verdwijnen. Zoals Bas recentelijk zei “De kandidaat bestaat niet”, daardoor zullen organisaties volgens mij diverse wervingskanalen moeten blijven gebruiken.
In slechtere tijden zullen er van beide recruiters minder zijn, maar ze zullen blijven bestaan. Niet alle managers kunnen recruiteren en in slechte tijden zullen zij waarschijnlijk weer andere ‘prioriteiten’ hebben (net zoals nu…).
Bas van de Haterd
says:Ik denk wel dat er een flink shake out zal plaatsvinden in de W&S branche. Enkel bedrijven die een toegevoegde waarde leveren zullen blijven bestaan. Steeds minder kandidaten willen nog zaken doen met W&S (zeker in bepaalde sectoren) en veel bedrijven zien het als noodzakelijk kwaad.
Maar voorlopig zie je, zeker bij grote partijen, nog geen verandering. Immers, de kosten voor de recruiter vallen op HR en die van een W&S bureau in de lijn. Dus men neemt niet meer recruiters aan en dus is het deels een capaciteitsprobleem.
Ik deel Rubens mening deels, als recruitment onder marketing zou vallen past het beter. Echter, het zou nog idealer zijn als aparte afdeling denk ik. Want het heeft wat dat aangaat net zoveel met HR te maken als met marketing (en PR / corporate communicatie).
En natuurlijk heeft Marc gelijk: de lijn is doorgaans het probleem. Bonussen werken daarvoor best aardig, als je die kosten zwaar doorbelast in hun eigen bonus zal de lijn veel minder snel een bureau inzetten.
Ben Holewijn
says:@Ruben,
Helaas, maar bonussen werken niet altijd…. Het is het lijnmanagement niet altijd gegund om actief hun netwerk aan te spreken. En daarnaast zijn ze vaak ook bang voor het afbreukrisico. Misschien dat een training meer op z’n plaats is…:-)
Marc Drees
says:@Ruben:
Helemaal mee eens overigens. En recruitment is in mijn optiek een fundamenteel onderdeel van de taak van lijnmanagement. Maar helaas, tijd/prioriteit. Zet er een bonus op en er gaat gelopen worden.
Ruben @ Freep
says:@Marc
Ad lijkt je mening te delen, want volgens mij besteedt hij niet zoveel tijd aan Recruitment.
Dat vind ik zonde, want los van het voorbeeld Ad, zijn er enorm veel managers die binnen hun specialisme een aantrekkingskracht hebben op kandidaten. Daar zouden ze eigenlijk meer mee moeten doen, maar ja als je er niet op wordt afgerekend…
@Ben
Volgens mij loopt het ook niet zo’n vaart.
Maar creatief zoeken naar nieuwe vormen (diensten) die een toegevoegde waarde hebben, is volgens mij niet zo’n slecht advies voor de bureauwereld. Succes!
Marc Drees
says:@Ruben:
Met die weddenschap hangt het er een beetje vanaf in welke functiegroep wat gevonden moet worden…
En verder, zou Ad niet meer waarde toevoegen op andere terreinen? Tijd = proritijd (nee, geen schrijffout)
Ben Holewijn
says:Ruben, complimenten! Voor deze slimme analyse en toekomstvisie. Overigens zeg ik dit met gevaar voor eigen leven (lees: bestaan….). Wel denk ik dat er altijd ruimte blijft voor de gespecialiseerde bureaus die ‘hun’ kandidaten goed en persoonlijk kennen en dat het allemaal zo’n vaart niet zal lopen….
Ruben @ Freep
says:Zolang Recruitment onder HR hangt hebben de bureaus volgens mij niet zoveel te vrezen, als ze zich maar specialiseren. Als Recruitment onder marketing en sales wordt gehangen kan het volgens mij lastiger worden voor bureaus, maar dat zie ik niet zo snel gebeuren.
Voor de verdere toekomst zie ik ze allebei verdwijnen. Elke manager moet instaat zijn om zijn eigen netwerk op te bouwen en daaruit te werven met behulp van sociale netwerken en referral recruitment applicaties. Goede mensen om zich heen verzamelen is immers cruciaal voor zijn succes.
Als Ad Scheepbouwer en zijn Corporate Recruiter een wedstrijdje gaan doen wie het snelst de meeste mensen binnen hengelt, dan wint Ad volgens mij met gemak 😉
Marc Drees
says:Laat die sombere economie eerst maar eens langs komen, en dan ook nog eens tot een minder overspannen situatie in sommige beroepsgroepen leiden.
Pas dan is er sprake van een eventuele afname van de bureau recruiter; als daar uberhaupt al sprake van zou zijn.
Mathijs Duisdecker
says:Ik denk dat de bedrijven met een recruiter of recruitment afdeling deze wel behouden, het is namelijk in veel gevallen een ontlasting van de HR afdeling. Bedrijven die geen recruiter of recruitment afdeling hebben zullen hier dan ook niet aan beginnen en dan toch maar uitzendbureaus inschakelen om ze te helpen met hun personeelsbehoefte.