Top 5 trends in Employer branding

Het prettige van af en toe een vlucht is dat je tijd hebt je papieren vakliteratuur bij te lezen (in een vliegtuig kan je immers moeilijk ergens heen en e-mail heb je ook niet). Zo ook de Universum Quarterly, een vakblad over employer branding in de internationale setting. Nu moet ik eerlijk bekennen, tot voor kort kende ik heel Universum niet, maar ik heb inmiddels wat unieke data van ze gezien die echt inzichten geeft waar mijn klanten bij gebaat zijn.

Nu moet ik eerlijk zeggen: universum noemt alles Employer Branding. Mijn definitie is wat beperkter, voor hen is alles rondom recruitment en arbeidsmarktcommunicatie EB. Maar als je dat in ogenschouw neemt zit er heel veel informatie in die club die je echt goed kan gebruiken bij het opstellen van nieuwe strategieën.

In hun meest recente kwartaaluitgave staan ook de top 5 trends die er nu wereldwijd zijn. En ik moet zeggen: in Nederland is er een ander beeld zichtbaar, maar dat geeft dus leermomenten. De top 5:

1) Alumni recruiting

In Nederland beginnen we de eerste tekenen hiervan te zien. Bedrijven die ik altijd gezien heb als vooruitstrevend zijn er nu mee bezig, in de nieuwe media zie je de eerste initiatieven opkomen. De lang gekoesterde ‘weg is weg’ mentaliteit begint eindelijk te verdwijnen. Ik roep het al 3 jaar: de alumni van bedrijven is het meest weggegooide bedrijfskapitaal van Nederland. In mijn recente lezingen van de Otys en partners on Tour zie ik voor het eerst ook de meerderheid van de aanwezigen die heftig ja zitten te knikken. Dus deze trend breekt ook voorzichtig door in Nederland.

2) Retiree hiring

Vutters terughalen dus. Nou, internationaal misschien een trend, hier in Nederland krijg je niet eens de goed geschoolde 50+ werknemers die bij het CWI ingeschreven staan aan het werk. Het zou moeten, het is onwijs waardevol, maar rekenen is nu eenmaal niet de sterkste kant van recruiters. En dat zeg ik vanwege het volgende: een 55 jarige blijft nog 10 jaar bij je bedrijf. Een 30 jarige momenteel gemiddeld 3 jaar. Dat is 3 keer zo lang. Voor een hoog opgeleide is de totale kosten voor vertrek van iemand met een behoorlijke positie (manager, sales, administratie) vaak een half jaar tot een jaarsalaris (kosten van in- en uitewerk, recruitmentkosten, kosten van verlies aan klanten, etc). Ouderen zijn zoveel waardevoller, maar hebben een stigma. Maar gelukkig internationaal een trend, dus hopelijk komen we in dit landje ook ooit tot die conclusie.

3) Meten van EB inspanningen

Meten = weten, maar in de recruitment meten we helemaal niets. De meeste kunnen me niet eens vertellen hoeveel bezoekers hun recruitmentsite heeft en waar men afhaakt. Dus het inzichtelijk maken (b.v. op scorecards) van employer branding inspanningen is nog kilometers weg. Laten we beginnen met het helemaal doormeten van kandidaten, vanaf welk board of welke campagne naar de daadwerkelijke hire. Als we daarmee beginnen zijn we al een heel eind denk ik.

4) Multi channeld graduate communication

Op het gebied van student werving ben ik iets minder ingevoerd dan gemiddeld. Wel weet ik dat veel van de inspanningen in Nederland nog offline gedaan worden omdat we zo’n mooi klein, compact landje zijn. Dus we kunnen overal fysiek zijn. Dat is goed, dat is mooi, dat moet je vooral ook houden. Want het is niet alleen high tech, het is ook high touch (Maureen Crawford Hentz, hoofd talent acquisition van Osram zei dit). Echter mis ik bij veel van deze high touch initiatieven de high tech. Het opvangen van die studenten in hyves en linkedin achtige settings en het onderhouden van het contact. Multi channel: nog in de kinderschoenen in de Nederlandse graduate recruitment wereld volgens mij. (Goede initiatieven: mail me, ik ben benieuwd)

5) Geografische veranderingen

Talent laat zich niet meer binden. Ik was de afgelopen dagen bij Broadbean in de UK en naast mij zat mijn lieftallige collega Florie, een Française. Ik ben een pub in gedoken met mijn oude Poolse vriendin Aganieshka wiens vriend nu in Londen promoveert aan de universiteit daar. Beide dames heb ik ook als werknemers hoog zitten (naast het feit dat het gewoon onwijs gezellige meiden zijn). Veel van de talenten denken al internationaal, het is aan de bedrijven om mee te veranderen. Internationaal zie ik deze trend, net als Universum, ook, in Nederland nog maar heel mondjesmaat. Hier hoor ik nog vaak: tja, wat moeten we met de Hogeschool Leeuwarden, het is niet alsof die studenten naar de randstad willen komen als ze klaar zijn. Wij denken nog erg locatie gebonden omdat veel recruiters zo zelf zijn, de jongere generatie is veel minder locatie (en zelfs land) gebonden, zeker voor een beperkte tijd. En laten we eerlijk zijn, de arbeidsmarkt is niet meer van het life time employment.

Geef een reactie

3 Comments
  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    Natuurlijk gaat life cycle management op voor mensen/recruitment. Feitelijk nog veel meer dan bij producten en/of diensten.

    Tijd om het stof maar eens van de marketing boeken af te blazen

    0
    0
  • Bas van de Haterd
    says:

    @Marc: grappig, in NL is het dus heel erg high touch nu, alle partijen, maar de high tech valt daarna vaak juist in het water. Beide landen kunnen zo veel van elkaar leren (merk ik iedere keer dat ik daar ben opnieuw).

    Onboarding is inderdaad ook totaal onbekend in NL. Heeft ook met de wet te maken (je mag in Engeland niet op komen dagen op eerste werkdag, in NL ben je dan strafbaar, hoewel je hier wel na 1 minuut mag opstappen, maar dat is ander verhaal).

    Maar onboarding is een fenomeen waar in NL nog een wereld te winnen is. Vanaf het moment dat je aangenomen bent tot de eerste maanden. En natuurlijk gaat dat gewoon over in een intranet en later een alumni netwerk.

    Weet je, ik krijg last van flashbacks naar mijn marketing studie. Life cycle management… ooit van gehoord? Zou dat niet gewoon op gaan voor mensen? Oh ja, dat legde ik jaren geleden één van de account managers bij een detacheerder ook al uit, hoe je Product life cycles kon toepassen op personeel, hoe je die kon verlengen met opleidingen, etc.

    0
    0
  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    Toevallig werk ik samen met EuroRSCG aan een initiatief op het gebied van graduate recruitment; natuurlijk in de UK.
    En ik kan je verzekeren dat graduate recruitment daar op zo’n schaal wordt gedaan dat in de eerste fase er uitsluitend sprake is van high tech, high touch komt later wel.

    Overigens is volgens mij een steeds belangrijker worden de trend het gehele onboarding. En vanuit dat perspectief bekeken zou employer branding niet in het acquisitie traject een rol moeten spelen, maar gedurende de werkzame periode en daarna (alumni fase).

    Als je medewerkers vanuit het klantperspectief gaat bekijken wordt de wereld ineens een stuk eenvoudiger. Nu de budgetten nog

    0
    0