Effectieve recruitment kanalen: niche sites opmerkelijke verliezer

Ongeveer een maand geleden is een buitengewoon interessant rapport verschenen van Staffing.org: 2008 Recruiting Metrics & Performance Benchmark Report.

Dit rapport beschrijft in buitengewoon veel detail de recruitment inspanningen van bedrijven vanuit meerdere invalshoeken voor een twintigtal bedrijfstakken.

En een aantal bevindingen zijn ook voor de Nederlandse markt interessant; hoewel natuurlijk niet één op één te vertalen naar onze situatie.

Belangrijkste recruitment kanalen
Hoewel nauwelijks verrassend te noemen is het toch altijd goed om dat buikgevoel bevestigd te krijgen:

Meest gebruikte recruitment kanalen

Ook uit dit onderzoek blijkt dat referral recruiting verreweg het belangrijkste wervingskanaal is. Niche vacaturesites betreffen zowel branche- als regio-specifieke sites.

Maar nog veel interessanter is een inkijkje in de effectiviteit van deze kanalen; zoals door werkgevers (onderverdeeld in bedrijfsgrootte) beoordeeld. Want dat geeft het volgende beeld:

Effectiviteit van de meest gebruikte recruitment kanalen, naar bedrijfsgrootte

Hierbij staat 1 voor niet effectief en 3 voor zeer effectief.

Het is natuurlijk niet gek om te zien dat het meest gebruikte kanaal als meest effectief wordt beoordeeld. Maar wat ik vooral heel aardig vind zijn de resultaten voor de vacaturesites.

Want zowel de grote als de niche vacaturesites worden als minst effectief beoordeeld door de kleine bedrijven (minder dan 100 medewerkers). En dat is toch opvallend te noemen!

Want dat grote vacaturesites als beperkt effectief uit de bus zouden komen hoeft geen verwondering te wekken. Maar dat nichesites zelfs nog slechter worden beoordeeld is wel een verrassing. En op zijn minst een waarschuwing aan het adres van nichesites.

Tenslotte is hun hele propositie gericht op de mate waarin werkgevers en werkzoekers beter bij elkaar worden gebracht op een nichesite in vergelijking tot een grote vacaturesite!

Verder lijkt dat grote bedrijven meer op hun referral recruitment inspanningen vertrouwen dan op het gebruik van vacaturesites.

Geef een reactie

16 Comments
  • Marc Drees
    says:

    @Ruben:
    Dat nulpunt is mijn fout! Daar kan dat onderzoek niets aan doen. Goed punt trouwens…
    En jawel, ik heb voor het onderzoek betaald, en ik kan je verzekeren dat het de moeite waard is

  • Ruben @ Freep
    says:

    @Marc een driepuntsschaal en een grafiek met een nulpunt?
    De labels van de scores kloppen ook niet. Op deze volgorde zou 3 Effective moeten zijn en niet opeens Highly effective.
    Staan er toetsen in het onderzoek of denk je dat er sprake is van een significant verschil?

    Je hebt toch niet betaald voor dit onderzoek 😉 Wat een puin!

  • Marc Drees
    says:

    @Ruben:
    De ronde getallen zijn echt toeval, want er zijn voldoende andere kanalen die worden genoemd die niet op 0 eindigen. Verder is het natuurlijk niet een keuze of – of, maar en – en. Tenslotte gebruiken bedrijven meerdere recruitment kanalen.

    De effectiviteit is gemeten op een driepunts schaal:

    Not Effective = 1;
    Somewhat effective = 2;
    Highly effective= 3

    De verschillen zijn dus zeker significant tussen referral recruiting en vacaturesites; waarbij de verschillen tussen grote en nicheboards zeer beperkt zijn en een vergelijkbare tendens vertonen.

  • Ruben @ Freep
    says:

    Helaas heb ik het hele onderzoek niet gelezen, maar ik heb sterk mijn twijfels bij de opzet, resultaten en conclusies. Ten eerste ten aanzien van de belangrijkste kanalen.
    90% referral vs 80% grote sites…is dit een significant verschil?
    Marc je conclusie :” Ook uit dit onderzoek blijkt dat referral recruiting verreweg het belangrijkste wervingskanaal is?” lijkt me niet houdbaar en dan heb ik het over het woord verreweg. 
     
    Hoe komen ze in aan zulke ronde getallen? Wat is de vraagstelling geweest? Wat is uw belangrijkste wervingskanaal? In de zin van meest ingezet/ gebruikt neem ik aan?
    Als 90% aangeeft referral dan blijft er nog maar 10% over voor de rest.  Als ze de kanalen op volgorde moesten zetten dan worden de cijfers sterk beïnvloed door de volumes die bepaalde kanalen draaien. Grote vacaturesites worden vaak standaard ingezet ivm bulkcontracten die zijn afgesloten en dan vind ik de cijfers van de nichesites eerder zeer indrukwekkend.  

    Dan de effectiviteit, 1 staat voor niet effectief en 3 voor zeer effectief.
    Aan de grafiek te zien hebben ze gebruik gemaakt van een 7 puntsschaal.
    Maar dan vraag je je toch af hoe de antwoorden er hebben uitgezien.
    Referral maakt dan namelijk met een score boven de 2,5 aanspraak op “beetje zeer effectief” en Grote sites zijn dan met ruim 2 “effectief” en ook niche sites zijn met bijna 2 “effectief”.
    Weer vraag ik me af of hier sprake is van een significant verschillen tussen de kanalen, lijkt me niet.
    De conclusie dat alleen referral als effectief wordt beschouwd klopt dus niet.
    Alle kanalen zijn effectief en zolang ze niet significant van elkaar verschillen zijn ze allemaal even effectief! 

  • Nienke Smit
    says:

    @ Marc, enig gewicht ja, nl. wat de gevoelstemperatuur van HR-mensen bij de diverse recruitmenttools is. Dus dank voor je signaal. Maar statistisch gezien zijn andere meetmethoden eerlijker, bijvb. stijgende bezoekcijfers of wat Ruben in een andere reactie aanhaalt, interviewen van recent aangenomen medewerkers hoe hun sollicitatiepad eruit zag. Alleen is die laatste zo tijdrovend dat ik het begrijp als mensen afgaan op makkelijker meetmethoden. Dus dan toch maar de statistieken (hoe beperkt wellicht ook) boven buikgevoel.

  • Marc Drees
    says:

    @Nienke:
    Had ik maar een kristallen bol…

    Ik ben het met je eens dat de diverse online recruitment toepassingen out there een versterkend effect op elkaar zullen hebben. 
    Maar is het dan niet een redelijke aanname om te veronderstellen dat dat versterkende effect dus ook in de resultaten uitmiddelt?  En er dus wel enig gewicht aan de hier gepresenteerde resultaten kan worden gegeven?

  • Nienke Smit
    says:

    @Marc, het risico afgewezen te worden is nog erger voor het ego op een managementpositie, dat is mijns insziens de hoofdreden. Referrals kunnen dan dienen om viavia polshoogte te nemen en je kansen in te kunnen schatten. Daarom ben ik ook een groot voorstander van de koppeling van vacatures met LinkedIn-netwerk, ik denk dat veel managers maar ook schaarse specialisten eerst een lijntje leggen voor ze de overstap wagen.

    En dan kom je bij het heikele punt, is dat lijntje zomaar gelegd omdat ze zomaar iemand kenden bij zomaar een bedrijf of zijn ze op het idee gebracht om een lijntje te leggen omdat ze op een (niche of algemene) vacaturesite een vacature zagen die ze vonden passen? En hoe herleid je dan de bron van je referral-kandidaat? Kortom, de effectiviteit van (niche-)vacaturesites zijn lastig te meten, zeker voor HR-professionals die hun aandacht toch al moeten verdelen over -tig vacaturesites. Het is daarom naar mijn idee beter om de effectiviteit van niche-vacaturesites te meten in de doelgroep. Wie zou binnen de doelgroep gebruik maken van een bepaalde site? En welke weg gaat men daarna bewandelen? Traditionele sollicitatiebrief of een lijntje leggen. In mijn optiek versterken ze elkaar in plaats van dat ze kannabaliseren.

  • Marc Drees
    says:

    @Baspol:
    Hoewel anderen en ik al geruime tijd roepen dat werving (net als marketing) relevant, authentiek en vooral interactief moet worden is dat natuurlijk roepen tegen een kleine groep vooral gelijkgestemden. Voordat dergelijke veranderingen in het bedrijfsleven (afschuwelijke generalisatie, mijn excuus hiervoor) zijn ingedaald zijn we wel een paar jaar verder.

    Overigens schijnt referral recruiting vooral effectief te zijn voor de management functies. Gevraagd worden is nog altijd beter voor het ego dan te vragen…

  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    We gaan natuurlijk niet selectief om met de Wisdom of Crowds gedachte!

    Hoewel ik het volledig met je eens ben dat meten = weten, is het niet automatisch twijfelachtige data indien niet gemeten is. Wel is enige voorzichtigheid in de toepassing van deze gegevens aan de orde; maar dat geldt met gegevens van ieder onderzoek; gemeten of gevraagd.

    En de cijfers van dit onderzoek tonen wel een aantal zaken die zich ook al in de praktijk herhaaldelijk voordoen. Een afnemend rendement van vacaturesites; waarbij met name kleinere bedrijven het kind van de rekening zijn.

  • Baspol
    says:

    @Marc Helaas geen cijfers…. Nog even aanvullend op eerder bericht; tuurlijk ook zo dat naamsbekendheid hier weer een klik meer of minder kan kosten. 

    Echter is mijn vraagstuk; ‘hoe deze MKB adverteerder in de niche meer aandacht te laten genereren’. Want het klinkt immers logisch dat MKb’ers ook in de niche weer moeite hebben om personeel aan te trekken. Prive, werk, informele werksfeer en de kleine bedrijfsomvang omschrijven is een must denk ik. Dat kan heel prijzig en creatief gedaan worden door glazenwassers een t-shirt aan te laten trekken met wervende teksten erop. Dit kan ook via misschien wel ‘traditionele’ manieren zoals video of andere niet prijzige on-line mogelijkheden die niche sites nog niet bieden. Nu lijkt het me geen goed idee om alle ijdele CEO’s op beeld vast te leggen. Echter de werkelijke werkvloer, werkplek, collega’s, kantoor. Scheelt tijd in werfproces enz. en beeld blijft voor de mens beste vorm van impressie. Wellicht iets minder geschikt voor executive functies. En je hebt gelijk wat betreft de readyness van de meeste bedrijven. Moet je toch bij de top 10 zijn.

    Ik ga morgen denk ik maar de publicatie/rapport lezen ter verduidelijking vand e data.

  • Marc Drees
    says:

    @Baspol:
    Interessante reactie. Heb je daar misschien cijfers over?

    En bedoel je met employer branding de traditionele toeter reflex of gaat het er dan om je als bedrijf onderscheidend en vooral authentiek te profileren. Want volgens mij zijn nog zeer weinig bedrijven daar aan toe. En krijg je de bekende toeterende marketing onzin, waar bedrijven weliswaar geld aan uitgeven maar weinig tot geen rendement uit zullen gaan halen.

  • Baspol
    says:

    Klopt, MKB segment heeft het ook als adverteerder binnen de niche jobboards moeilijk. Ze worden hier denk ik overklast door het volume van concullega’s. Vandaar dat ik ze ook liever employer en corporate branding kant op zie gaan. Maar, helaas doen de kleine jongens dit alleen als de grote jongens (lees; usual suspects/top 10 uitzendbureaus of majors) dit oppakken. Zonde!

  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    In dit geval is de effectiviteit gebaseerd op het antwoord op de volgende vraag:
    Regardless of whether or not you have used it recently, please indicate how effective you feel each of these sourcing strategies is for your industry. Select 1 rating for each strategy.

    Het is dus niet gebaseerd op harde cijfers, maar op een perceptie.
    Wat niet automatisch onjuist hoeft te zijn.  Vanuit een Wisdom of Crowds gedachtengang zou dit zelfs betekenen dat de cijfers de werkelijkheid wel eens zeer dicht zouden naderen.

    En we hebben het hier natuurlijk niet over werkzoekers, maar over werkgevers

  • Bas van de Haterd
    says:

    ik vraag me dan altijd af in hoeverre mensen echt meten of geloven dat het zo is.

    Wat ik bedoel is dat je vaak veel mensen hoort die zeggen dat ze via Monster of zo komen, maar dat in veel gevallen helemaal niet zo is. Meetgegevens geven vaak heel andere resultaten dan de ‘vraag’ gegevens. Totaljobs heeft hier doorgaans ook redelijk wat last van begreep ik. Dat zie je ook bij bekendheid (IG) versus Traffic (Comscore).

    En dan nog doormeten tot op de hire is natuurlijk ook van belang en dat koppelen aan kosten die je maakt. En daar gaat het uiteindelijk om natuurlijk.