Serious gaming: het resultaat

Afgelopen vrijdag heb ik met Paul Jackson gesproken naar aanleiding van zijn rapport: It’s Time to Take Games Seriously. En dankzij de oproep die ik afgelopen donderdag op RecruitmentMatters had geplaatst kon ik hem de nodige vragen voorleggen.

Ik wilde hem met name spreken naar aanleiding van het volgende fragment in zijn rapport: […] as educators and progressive business leaders see the potential benefits of games as part of marketing, recruiting, and training programs

Daar gaan we dan, met dank aan de vragenstellers:

Het recruitmentproces bestaat uit een aantal fases (sourcen, kwalificeren, selecteren, onderhandelen, en aanbieden). Welke fases lenen zich het best voor serious gaming?

Vooral de eerste fases lenen zich het meest voor serious gaming toepassingen. Tijdens de sourcing fase is er overigens meer sprake van advergaming dan serious gaming. Deze fase ligt tenslotte meer in het domein van marketing. Het creëren van awareness en attraction/attention is op dat moment het belangrijkste.

De kwalificatie en selectie fases lenen zich voor serious gaming toepassingen waarmee meerdere kanten van een kandidaat kunnen worden getest. Hierbij kan het natuurlijk om motorische vaardigheden gaan, maar ook om persoonskenmerken, vaardigheden, kennisniveau, etc.

Volgende fasen lenen zich feitelijk in het geheel niet voor serious gaming, hoewel virtuele werelden hierbij weer wel een rol zouden kunnen spelen.

Is de toegevoegde waarde van serious gaming binnen recruitment er vooral een voor het marketing domein of zijn er ook werkelijke business voordelen mee te behalen?

Serious gaming kan business waarde ontwikkelen indien de informatie die tijdens de kwalificatie fase wordt verzameld binnen een game het selectieproces kan versnellen en/of de kwaliteit van de selectie kan verbeteren.

Virtuele werelden zouden een rol kunnen spelen bij de onderhandelingsfase bij grote organisaties waarbij de geografische afstand tussen kandidaat en bedrijf een obstakel kan vormen voor direct contact. En daarmee zijn natuurlijk grote efficiency voordelen te behalen.

Wat zijn goede voorbeelden van het gebruik van serious gaming in recruitment?

Die zijn er eigenlijk nog amper en bin

Is er een verschillende benadering te verwachten vanuit de werkgeverszijde afhankelijk van bv. branche of bedrijfsgrootte?

Serious gaming zal meer binnen het bereik van corporates liggen, gezien de nog altijd vrij hoge kosten die de ontwikkeling van de software met zich meebrengt.

Daarnaast hebben bv. banken al trading room simulaties dus het is te verwachten dat voor de kwalificatie van kandidaten dergelijke applicaties in een aangepaste vorm vrij eenvoudig kunnen worden ingezet.

Andere bedrijfstakken zijn de technische industrie, hulpdiensten en natuurlijk defensie.

Is er ook een verschil in benadering van kandidaten (leeftijd, opleidingsniveau, managementniveau) te verwachten?

Serious gaming is waarschijnlijk meer geschikt voor het benaderen van de jongere generaties die met videogames zijn opgegroeid. Wat overigens de wat oudere generaties niet per definitie uitsluit; vooral als er sprake is van een intensief computergebruik.

Omdat serious gaming sterk schaalbaar is zal de aandacht in eerste instantie vooral op grotere doelgroepen liggen; zoals bijvoorbeeld bij graduate recruitment het geval zal zijn. Startersfuncties hebben dus een betere business rationale.

Maar het is niet denkbeeldig te verwachten dat op termijn serious gaming ook voor zwaardere functies een rol gaan spelen. Sommige assessments hebben tenslotte een gaming element, en deze zijn daarmee natuurlijke kandidaten voor toepassing binnen seriousgaming

Kan serious gaming op termijn een invloed hebben op het recruitmentproces; bv. over 10 jaar?
Het recruitmentproces zelf zal in essentie niet wijzigen; de hulpmiddelen die worden ingezet wel. En serious gaming is niet meer dan een van die hulpmiddelen, hoewel er wel forse voordelen mee kunnen worden behaald.

 

Kunnen we hier wat mee?

Geef een antwoord

11 Comments
  • KuchKuch
    says:

    Of bij inschrijving krijg je een lv 30 character in WoW. Of gesponsorde ingame items. Ingame stuff wordt steeds meer waard.

    Ik wil graag The mighty “Ctrl+alt+del” axe of destruction van Microsoft.

  • Bas van de Haterd
    says:

    Hehe, dat is nog eens iets anders dan wij bij een oud werkgever van me hadden. Alle bots namen gegeven van collega’s. You just killed….

    Zegt ook weer iets over sfeer en cultuur 🙂

    Doet me wel denken aan andere mogelijkheden.

    You’ve just been killed by a land mine, join Amnesty and help fight them!

    Of de andere kant: You’ve just been shot down by a MIG, would you like to help improve our fighters, join EADS and work on the Eurofighter.

  • Ted Meulenkamp
    says:

    @Marc

    wellicht dat het profiel (Soldier, Engineer, Medic, Spy etc ) dat iemand kiest in team multiplayer games (Team Fortress, Enemy Territory) iets kan zeggen over zijn karakter 🙂

    Om nog wat verder te gaan, ziet iemand iets in het joinen van die online communities (via Steam bijvoorbeeld)? Of online games kiezen die op een lokale server worden gespeeld en daar in je user profile gebruiken om te adverteren (you’ve just been killed by “IBM is looking for C# programmers”) of om te chatten met mensen 🙂

  • Bas van de Haterd
    says:

    Er zijn meerdere goede cases. L’Oreal heeft al jaren een briljante business game voor wereldwijde top studenten. The meeting van ABN AMRO (hoewel maar heel beperkt online) was in ieder geval succesvol. Intel heeft een IT managers game (die naar ik begrepen heb niet ingezet wordt voor recruitment, maar daar wel uitstekend geschikt voor is.

    Ik denk dat je zowel in het sourcing als in de kwalificatie heel erg veel kan doen. De politie is al veel bezig met kwalificatie weet ik (ik hoop binnenkort daar een interview te doen).

    Maar er zijn ook goede casussen in Nederland (gemaakt door Ranj onder andere) die zorgen voor meer instroom onder studenten in de ‘gewenste’ richting. Gewenst door de producent natuurlijk (in dit geval VMBO electrotechnici).

  • Marc Drees
    says:

    @Ted:
    Ik zie een grote toekomst voor serious gaming in het kwalificatieproces als er een relatie kan worden gelegd met een matching applicatie. Het gedrag van een kandidaat in de game zou kunnen worden gebruikt om zowel harde als zachte criteria te bepalen en daarmee een profiel van de kandidaat aan te maken.

    Ik kan me niet voorstellen dat er een meer onderhoudend wijze zou kunnen bestaan om een profiel te maken. Zolang het maar op Half-Life 2 lijkt.. 😉

  • Ted Meulenkamp
    says:

    ik denk dat gaming zeker een interessante toepassing kan zijn in het werven maar wellicht ook in het kwalificeren van kandidaten.  De voorwaarde is dat je je doelgroep heel nauwgezet moet analyseren om games te ontwikkelen die voldoende aantrekkingskracht hebben én die heel duidelijk je selectie criteria meten. Ik denk dat een verdedigbare ROI alleen haalbaar is voor grote recruitment campagnes.  Heeft EA Sports niet iets gedaan?

  • KuchKuch
    says:

    Vind het ook een goed stuk, jammer dat ik te laat was om een vraag te stelllen.

    Best practices? Dat lijkt me lastig zonder succesvolle voorbeelden.

  • Bas van de Haterd
    says:

    Goed stuk, maar niet heel veel diepgang.

    Wat ik mis is de differentiatie. Zelf geloof ik dat serious gaming en met name advergaming vooral werkt als je het sterk gesegmenteerd inzet. Geen one size fits all, maar een game voor aparte functies etc.

    Heb je verder nog best practices gekregen?