Seth Godin (who else) heeft weer een prachtig stuk geschreven over hoe hij tot de keuze is gekomen voor 5 stagiaires uit meer dan 150 geschikte kandidaten. Namelijk dankzij Facebook. En nee, niet door te kijken wie er dronken op foto’s staat, maar door ze online vast te laten doen wat ze bij hem als stagiair ook moeten doen. En daarnaast heeft hij van de 150 afgewezen er nu 60 ook nog online als werkervaring voor hem werken.

Wat hij gedaan heeft is het volgende. Hij heeft in Facebook (zeg maar Hyves van de US) een groep aangemaakt en de kandidaten daarvoor uitgenodigd. Ze mochten daar elkaar kennis laten maken en gewoon rondhangen. Binnen een dag had de groep zich in vier kampen verdeeld.

– De idols achtige figuren die op zoek waren naar een snelle winst. Een snelle ja of nee, een quick win. De meeste van hen waren ook snel weg.
– De ‘lurkers’, mensen die lezen, kijken, nemen, maar vooral zelf niets inbrengen. Ze waren er wel, maar je had het eigenlijk niet door.
– De volgers, mensen die wachten tot iemand ze vertelde wat ze moesten doen
– De leiders, mensen die conversaties begonnen en initiatieven ontplooiden.

Een prachtig selectie middel dus, zeker als je mensen zoekt die ook online dingen voor je moeten doen. Assesment 2.0 zou je het kunnen noemen.

Echter waren er nog 150 zeer getalenteerde mensen die dus afgewezen waren. Die kan je puur afwijzen, maar daar kan je ook meer mee doen. Hij heeft een groep opgezet voor een onbetaalde virtuele stage. Daar konden ze opdrachten doen, projecten uitvoeren en leren. Geen rot werk, gewoon virtueel werken aan leuke projecten. Van de 150 hebben ruim 60 mensen die kans gegrepen.

Eén van de promoties: de beste (16 in totaal) zijn in deze PDF gezet als zeer getalenteerde mensen. De droom van een recruiter (16 top studenten die je kan benaderen, met hun passies, ervaringen en contactgegevens). Maar ook van studenten: Seth Godin approved, dat is nog eens een CV bouwer.

De wijze lessen van Seth dit keer:

– virtueel selecteren is goed mogelijk als je veel geschikte kandidaten hebt;
– door virtuele selectie kan je een goed beeld krijgen van het karakter van kandidaten;
– een sterk personal brand zorgt voor een overkill aan geschikte kandidaten;
– ook de afgewezen kandidaten kunnen heel erg veel waarde hebben;
– als je afgewezen kandidaten iets van waarde biedt (dat hoeft geen geld te zijn) kan je ze nog steeds aan je binden en helpen.