Generatie Y gaat over snelheid. En dat wordt nog wel eens verward met gebrek aan loyaliteit. Maar voor een Gen Y’er werkt loyaliteit twee kanten op, een werkgever moet ook loyaal zijn en zichzelf bewijzen. En dat moet een stuk sneller dan vroeger, want je doet nu eenmaal beloftes, maak ze dan ook meteen waar. Interessant om dit in cijfers gekwantificeerd te zien worden.
Via het Taleo blog kwam ik bij dit onderzoek van Novations over de vraag: hoe lang heb je om een Gen Y’er te overtuigen bij je te blijven?
• <1 month……..26%
• 1-6 months…..51%
• 6+ months……22%
Nu is het onderzoek gedaan onder HR professionals en niet onder de Gen Y’ers zelf. Tevens zijn het Amerikaanse cijfers, hoewel ik steeds minder cultuurverschillen bij Gen Y’ers op dit niveau zie. Zelf denk ik dat het iets genuanceerder ligt. In de gesprekken die ik met Gen Y’ers heb denk ik dat ze je bedrijf gemiddeld wel een aantal maanden geven en inderdaad na 6 maanden aan de bel trekken en als er dan niet heel snel iets gebeurt binnen het jaar weg zijn.
Oplossingen om een Gen Y’er binnenboord te houden liggen eigenlijk voor de hand:
– Zorg voor een duidelijk beeld van de functie en de tijdspaden. Gebruik in sollicitatie gesprekken bijvoorbeeld nooit termen als ‘snel carrière maken’, want het begrip snel is nogal verschillende uit te leggen.
– Zorg voor een goede eerste dag ontvangst. Niets is zo frustrerend als bij een bedrijf binnen komen, geen toegang krijgen omdat er geen pasje is, geen computer voor je klaar staan, geen wachtwoorden kunnen aanvragen, etc. Ik ken gevallen waar dit zelfs één tot twee weken kan duren voordat alles rond is. Het moment dat iemand zijn nieuwe baan begint is hij/zij vaak erg enthousiast. Een slechte eerste dag/week ervaring kan dat helemaal doodslaan.
– Onboarding begin op het moment dat iemand een contract ondertekend. Ik ken in Nederland nog geen onboarding casus waarbij je als nieuwe werknemer vast op een extranet achtige omgeving (dus afgeschermd van de buitenwereld, maar toegankelijk voor hen die daar in mogen) vast kennis kan maken met het bedrijf. Geef vast informatie, filmpjes, lay outs van het pand. Laat mensen kennis maken met de collega’s. Mogelijk benodigde informatie vast invullen, waarom wachten tot de eerste werkdag om b.v. pensioenregelingen in gang te zetten? Betrek de werknemer vast bij het bedrijf op het moment dat hij of zijn tekent.
Want dat je de generatie einstein snel moet overtuigen dat je de juiste werkgever voor ze bent, is denk ik voor de meeste managers in Nederland inmiddels wel bekend.
Bas van de Haterd
says:@Guido: ik was iets te enthousiast bij het tikken blijkbaar 🙂 Stond nog een spelvout in die er nu ook uit is gehaald. Dank voor de tip (mag overigens ook per mail).
@Chris: inderdaad, je begint op een 0-1 achterstand. Maar soms is het gewoon een kwestie van doen, herinneren. Toevallig had ik het gisteren op een lezing voor het MT van een bedrijf hier over. Eén van de dingen die ik daar aangaf was: heel irritant voor een nieuwe medewerker is horen dat in de week voor je begon een heerlijk bedrijfsuitje is geweest waar iedereen nog over spreekt. Zegt één van de unit managers: Goed dat je het zegt, we hebben de laatste week van september een feestje en op 1 oktober beginnen er 3 nieuwe mensen. Die ga ik meteen even uitnodigen. Dus ja, het is niet zo moeilijk, het is een kwestie van willen en vooral er aan denken.
Maar willen we te veel? Ja, ik denk het deels wel. Maar dat heeft meer te maken met het feit dat we in Nederland 3 dagen willen werken, wel een full time salaris willen hebben en dan ook nog in de buurt van het werk en noem het nog maar wat meer. Ik denk niet dat het teveel gevraagd is dat er een pasje voor je klaar ligt op je eerste werkdag. Dat je computer gereed is en je een wachtwoord hebt.
Daarom denk ik dat je heel veel kan ondervangen door een stukje onboarding. Daarmee leg je ook een deel van de verantwoordelijkheid bij de nieuwe werknemer. Als die niet inlogt en dingen niet ook zelf regelt, is het deels zijn eigen schuld natuurlijk.
Chris Stapper
says:Ik vind het mooie cijfers, vooral met het uitgangspunt dat de eerste maand het belangrijkste is. Als je bedrijf zich de eerste maand niet heeft bewijzen, dan zal het in maand 2-5 erg moeilijk worden om de GenY-er nog te overtuigen. De lat komt steeds hoger als de initiële verwachtingen steeds niet worden waargemaakt.
Toch vraag ik me ook wel eens af of we teveel willen. Kun je dit wel allemaal verwachten van bedrijven? Want ja, het is allemaal mogelijk wat we willen, maar blijkbaar is het erg moeilijk om te doen, anders zouden er wel meer bedrijven in slagen?
Verschil met vorige generaties is misschien dat wij de vrijheid hebben om ook daadwerkelijk te switchen, iets wat vroeger als minder loyaal werd gezien en dus je CV misschien achteruit haalde.
Guido Stek
says:Enthausiast of enthousiast?