Volgens bijna 80% van de P&O-ers in Nederland zullen er over tien jaar transfersommen worden betaald voor talentvolle werknemers. Dit blijkt uit een onderzoek van BNR Nieuwsradio. Een interessant idee. Binnen de voetbal wordt dit principe al langere tijd toegepast, talenten worden daar voor veel geld van de ene naar de andere club verhuist. En talent is schaars: in Nederland, door de vergrijzing, maar echt talent is overal gewild. In dit artikel zal ik de mogelijkheid voor transfersommen in bredere context plaatsen.

Het onderzoek
Het onderzoek vermeld nog een interessant punt: volgens 40% verdwijnt de grens tussen werktijd en vrije tijd. De invulling? Men verwacht op tijden te gaan werken die hen het beste uit komen. Dit zal vooral gelden voor ZZP’ers (73%). Thuiswerken zal niet de norm worden, maar flexplekken zullen de basis vormen voor dit flexibele beleid.

Transfersommen in context
In het artikel van BNR Nieuwsradio wordt als argument voor de transfersommen aangehaald dat bedrijven investeren in werknemers. En dat ze hier iets voor terug willen zien. In dit voorbeeld wordt een dure MBA opleiding genoemd, betaald voor een werknemer die op korte termijn vertrekt: verlies voor het bedrijf! Een transfersom zou een goede oplossing zijn, laat het bedrijf waar de werknemer gaat werken een deel van de kosten betalen.

Vanuit dit perspectief is een transfersom een extra zekerheid voor een bedrijf. Vaak wordt bij het betalen van een dure opleiding van de werknemer gevraagd een contract te tekenen om een bepaald aantal jaar bij de werkgever te blijven, of zelf voor (een deel van de) studiekosten op te draaien. Zo heeft de werkgever waar voor zijn geld, hij benut de opleiding optimaal.
Dit levert problemen op als de werknemer geen interesse heeft om veel langer bij de organisatie te blijven. Dan volgt er een moeilijke keuze: geen opleiding volgen, maar daardoor niet door kunnen groeien in een ander bedrijf? Of blijven, maar langer vastzitten aan het bedrijf dan zijn bedoeling is?
Een tussenoplossing waarbij het bedrijf een deel van de studiekosten vergoed ziet in de vorm van een transfersom is dan een mooie bron van zekerheid voor zowel werknemer als werkgever.

Baanzekerheid vs Employability
De context is nog breder. Eerder schreef ik over baanzekerheid en employability als manieren om werknemers aan bedrijven te binden. Een van de mogelijke strategieën die een bedrijf kan volgen om werknemers aan zich te binden is (werk)zekerheid. Werknemers zijn op zoek naar zekerheid. Zekerheid is prettig: geen zorgen voor de toekomst! En die zekerheid kan op verschillende manieren worden geboden door een bedrijf. In bovenstaand artikel noem ik er twee: baanzekerheid en employability.

Baanzekerheid is de zekerheid dat een werknemer altijd binnen het bedrijf waar hij werkt een baan zal hebben. Employability is de zekerheid dat de werknemer altijd een baan kan vinden. Kortom: employability kost de werkgever wellicht meer in de vorm van studiekosten. En een risico dat de werknemer weggaat.

Tegelijk is dat toch de trend: dat werknemers minder lang bij dezelfde organisatie willen werken. En dat een organisatie, als zij talent aan wil blijven trekken, naast een eventuele baanzekerheid strategie, ook aan employability moet denken. En zo komen we weer bij de transfersommen.

Transfersommen, zomaar!
Tot zover over transfersommen als vergoeding voor bijvoorbeeld een opleiding. Daarbuiten is het niet ondenkbaar dat er transfersommen zullen worden betaald voor werknemers zonder dat daar directe aanleiding voor is. Het letterlijk wegkopen van talent. Zou dat toekomstperspectief hebben?

Transfersommen in de praktijk
Op papier klinkt het heel leuk. Werknemer wil opleidingen, werkgever betaalt opleidingen. En als de werknemer een andere functie wil, dan moet de toekomstige werkgever meebetalen aan de gevolgde opleiding.

De vraag rijst hoeveel inspraak dit werkgevers geeft in de keuze van werknemers om een opleiding te volgen of bij een ander bedrijf te gaan werken. Moet er een wet komen om te bepalen hoe lang een werknemer na een opleiding bij een werkgever moet blijven werken? Hoeveel een nieuwe werkgever aan transfersom moet betalen? Of moet het allemaal contractueel geregeld worden?
Kortom: wat impliceert dit voor de toekomst van talent?

Dit artikel verscheen ook op Expand.nl