Waarom je wel hoog kan scoren in google

Daar is hij weer, denken velen waarschijnlijk. Komen ze van RecruitmentMatters weer over SEO en google. Want we weten nu wel dat er 8 miljoen vacature gerelateerde zoekopdrachten per maand zijn via google. Maar, is vaak een gedachte, er kan er nu eenmaal 1 op nummer 1 staan en maar 10 in de top 10, dus daar gaan we niet voor. Maar…. er kunnen duizenden mensen op nummer 1 staan in google en miljoenen in de top 10.

Hoe? Nou, heel simpel. Er kan maar één partij op 1 staan voor de functie ‘vacature account manager’. Maar op ‘vacature sales manager’, ‘vacature sales executive’, ‘vacature key account manager’, ‘vacature senior account manager’ kan dat iedere keer een andere partij zijn. En dan hebben we het nog niet over het toevoegen van ‘vacature account manager Utrecht’ of ‘vacatures sales executive urk’.

Dat noemen we ‘the long tail’, naar een boek van Chris Anderson. Het gaat er om dat er veel meer zoekopdrachten zijn dan je kan indenken en dat je vacature dus echt wel in de top 10 kan staan bij bepaalde termen. En ja, geloof me, die termen worden gezocht.

In een recent post stelt Chris (en ik pak nu even een klein stukje eruit, alleen het onderste deel van de post):

In a study of 14 million search terms, he found the following:

  • Top 100 terms: 5.7% of the all search traffic
  • Top 500 terms: 8.9% of the all search traffic
  • Top 1,000 terms: 10.6% of the all search traffic
  • Top 10,000 terms: 18.5% of the all search traffic

This means if you had a monopoly over the top 1,000 search terms across all search engines (which is impossible), you’d still be missing out on 89.4% of all search traffic.

In andere woorden (dit onderzoek is gedaan op alle zoektermen), als je op de 1.000 meest gezochte termen in alle zoekmachines (google, live, yahoo) op nummer 1 staat, mis je nog steeds bijna 90% van al het verkeer.

Moet je dan extreem creatief worden met functie titels? Nee, want dan gaat het net zo goed mis. Immers, denk ik dat de term ‘commerciële duizendpoot’ niet snel in google gezocht zal worden. Echter zijn er duizenden kansen, geen 10, om in de top 10 terecht te komen.

Zoekmachine optimalisatie is een belangrijk onderdeel van het inrichten van een recruitment website. Een lastig onderdeel gezien de meeste ATS’en, maar het kan zoveel geld opleveren. Daarom hebben we besloten dat onze key note speaker van dit jaar bij het Digitaal-Werven Event hier over verteld. Maurits van Eeghen van Traffic4u, die ook dit blog optimaliseren, hebben wij bereid gevonden om zoekmachine optimalisatie in gewone mensentaal uit te leggen aan zijn oude branche: recruiters en arbeidsmarktspecialisten. Want niet optimaliseren voor google is kandidaten mislopen. Zo eenvoudig is het.

Geef een reactie

7 Comments
  • paul van oosterhout
    says:

    @ jakolien: maak je niet druk om pagerank dat is niet meer van belang. het is alleen handig om te kijken hoe de pagerank zich over de verscheidene pagina’s verdeelt…

    Definieer de voor jou belangrijkste conversies en de pagina’s. kies daarvan de kernwoorden die  je haalt uit het zoekgedrag van mensen in je analytics en pas je paginas daarop aan. vergelijk bijvoorbeeld woorden van adwords met organische in je analytics en pas je daaraan aan.

    een pagerank voor jou op de homepage is niet zo belangrijk eerder op het vacature overzicht of het inschrijfformulier zeg maar.

  • Jakolien Sok
    says:

    Ik kreeg laatst een free copy van “scoren met Google Analystics’ en daar kom je ook al een heel eind mee. Maar met alle analyses is het zo dat je na de interpretatie van de data er ook iets mee moet DOEN en daar haken de meeste mensen af 🙂 Ik ga eens kijken of ik mijn PR van 3 op kan krikken naar een 4 🙂 Want ook al ben ik zelf toch redelijk actief online al zeg ik het zelf voor een klein bureau als het mijne moet het toch ook mogelijk zijn een 4 of zelfs een 5 te halen? Of ben ik nu te positief?

  • paul van oosterhout
    says:

    @ Bas:

    jammer dat Staffplanning niet mag komen spreken 😉

    Long tail is waar wij ook van uitgaan en dat werkt. Bij ons komt 60-70% via zoekmachines ( van alle sollicitaties en bezoekers, daarvan is ongeveer 40-50% puur organic).

    Google overigens maar eens op: manager bank, accountmanager amsterdam,, controller utrecht etc….

    het gaat er niet alleen om waar iemand op zoekt maar ook waarop hij zoekt in de verschillende fasen van het beslissingsproces en het type zoeker dat je hebt. de orienteerder zoekt anders dan de beslisser en daar mkoet je de seo en landingspagina op afstemmen.

  • Michel Rijnders
    says:

    Dat is inderdaad de basis van je SEO (voor vacatures) probeer hoog te scoren op termen waar werkzoekenden (en zelfs passieve kandidaten op zoeken). Waar zoeken mensen op? Teveel zie je vacatures met benamingen die geen enkele werkzoekenden zoekt en er wordt teveel gefocussed (op SEO en SEA gebied) op vacature + functienaam terwijl de plaats er veel bijgezocht wordt en in het algemeen drie of vier termen in zoekopdrachten gebruikt worden. En daarmee kan je je prima in de kijker spelen bij bijvoorbeeld PHP ontwikkelaars in hoorn: http://www.google.nl/search?hl=nl&q=vacature+php+ontwikkelaar+hoorn&meta= (5.000 pagina’s) en dat is makkelijker concurreren dan met de meer dan 3 miljoen pagina’s voor ‘ vacature php’. Daarbij heb je veelal niet zoveel aan de werkzoekende uit maastricht.

    Google heeft overigens een erg heldere starter guide for SEO geplaatst die voor de basisinformatie erg goed en helder leesvoer is: http://www.google.com/webmasters/docs/search-engine-optimization-starter-guide.pdf

  • Bas van de Haterd
    says:

    Grappig is dat ik op de global recruitment conference dus met industry lead recruitment van google UK sprak en hij had hier ook een paar hele mooie dingen over te zeggen. Onderbouwd met cijfers. Video komt binnenkort wel online.

  • Marco Hendrikse
    says:

    Goeie blog Bas. Het gaat er dus altijd om je te verdiepen in de doelgroep. Waar zoeken ze? Wanneer zoeken ze? En het belangrijkste, wat is het referentiekader waaruit zij zoeken? Zijn ze niet bereid te reizen dan zal al snel een plaatsnaam worden toegevoegd. Willen ze internationaal werken, dan is een engelstalige functiebenaming logisch. Om die long tail echt te pakken is het wellicht zelfs verstandig om aan de recruitmentsite een blog te hangen waar steeds uitgebreid over de betreffende vacature wordt gesproken (met uiteraard steeds andere benamingen ed). Overigens begint het natuurlijk altijd gewoon met een goeie vacaturetekst.