Het is overduidelijk dat bij een transparante arbeidsmarkt zowel de werkzoekenden en de werkgevers gebaat zijn. Maar is het eigenlijk wel mogelijk om een transparante arbeidsmarkt te creëren? En wat verstaan we eigenlijk onder “transparant” in de context van de arbeidsmarkt?

Met transparant bedoelen we over het algemeen: doorzichtig, doorschijnend. Kortom je beschikt over alle informatie van iets. In het geval van de arbeidsmarkt zal dat gaan om vraag en aanbod van werkgevers en werkzoekenden.

Ik begin graag met een quote van Marc Drees: In elke markt bestaat de intermediair bij de gratie van een ongelijke verdeling van informatie. Hebben de primaire marktpartijen (vraag en aanbod) de beschikking over alle informatie die nodig is om een transactie te realiseren dan is een intermediair overbodig.

Ik ben van mening dat dit volledig juist is. Alleen zit ik met de zinsnede alle informatie die nodig is om een transactie te realiseren. Wat verstaan we onder alle informatie? Welke informatie heb ik nodig om een transactie te realiseren? Houdt het op na het realiseren? Dit benadrukt nogmaals hoe moeilijk het is om het woord “transparant” toe te passen op de arbeidsmarkt.

Wat verstaan we onder alle informatie?
Een transparante arbeidsmarkt waar alle informatie beschikbaar is, is een markt waar de werkzoekende weet welke openstaande vacatures er zijn. En waar de werkgever inzicht heeft in alle werkzoekenden.

Echter zit er heel veel relevante informatie achter een vacature en een werkzoekende. Een vacature heeft allerlei kenmerken. Ik maak graag een onderscheid in harde en zachte gegevens. Harde gegevens zijn gegevens die vaststaan, zoals het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden, locatie van de werkplek, grootte van de werkgever etc. Zachte gegevens betreft de informatie die niet meteen voorhanden is, zoals cultuur, functie-inhoud, persoonlijkheid van de collega’s etc.

Dit is ook goed toe te passen op de informatie over een werkzoekenden. De harde gegevens zijn: Leeftijd, geslacht, werkervaring, opleiding etc. Deze gegevens worden van oudsher in een CV gepresenteerd. Bij de zachte gegevens denk ik snel aan persoonlijkheid, competenties en capaciteiten.

Onder alle informatie versta ik de harde en zachte gegevens van beide partijen. In het kader van een echte transparante arbeidsmarkt ben ik van mening dat het niet ophoudt bij het in kaart brengen van de harde gegevens maar dat we juist door moeten gaan naar de zachte gegevens.

Welke informatie heb ik nodig om een transactie te realiseren?
Bij een transactie gaat het om twee partijen, vraag en aanbod. Dus welke informatie heeft de werkzoekende en de werkgever nodig om tot een transactie over te gaan? De informatie moet dusdanig zijn dan men overtuigd is van een goede match. Dit punt wordt bereikt na een uitvoerig sollicitatieproces en vele gesprekken. Als na dit alles het gevoel juist is bij beide partijen wordt er overgegaan tot een transactie.

Nu zit je met het punt wanneer het gevoel juist is. Iemand die al 50 sollicitaties achter de rug heeft zal al snel een juist gevoel hebben bij een werkgever die hem/haar een baan aanbiedt. Een werkgever die op korte termijn veel nieuwe werknemers nodig heeft zal ook snel een juist gevoel hebben. Het gevaar schuilt hierin dat men zich te snel neerlegt bij een match en niet verder kijkt of er een betere match nodig. Om te weten of er betere alternatieven zijn moet de arbeidsmarkt transparant zijn.

Een transparante arbeidsmarkt begint bij het proces voor het solliciteren. Welke werkzoekenden nodigt een werkgever uit en waar gaat een werkzoekende solliciteren. Vroeger werd er enkel naar de harde informatie gekeken. Heeft de werkgever een baan met een goed salaris en dito secundaire voorwaarden dan is dat reden genoeg om te solliciteren. De werkgever kijkt naar het CV en de sollicitatiebrief en bepaald vervolgens of iemand op gesprek mag komen of niet.

Ik denk dat er op dit punt de komende jaren nog flink wat gewonnen kan worden. De zachte gegevens zullen een grotere rol gaan spelen in het oriëntatie/sollicitatie proces. Dit zijn per slot van rekening de gegevens die nog meer verschillen aangeven tussen de sollicitanten onderling en werkgevers onderling. De match op basis van de zachte gegevens zal ook uiteindelijk bepalen hoe goed de transactie is geweest.

Echter is het voor beide partijen onmogelijk om over alle zachte (en harde) informatie te beschikken. Er zijn simpelweg te veel werkzoekenden en te veel vacatures. Om beide partijen toch te voorzien van deze informatie hebben we de hulp van de markt nodig. Er zal een match systeem ontwikkeld moeten worden die put uit een database waarin alle (harde en zachte) gegevens van de vacatures en van de werkzoekenden staan.

Houdt het op na het realiseren?
Na de transactie wordt pas echt zichtbaar wat de kwaliteit van de match was. Past de persoon inderdaad perfect binnen de organisatie, binnen het team en kan die ook goed opschieten met de collega’s. Het wordt duidelijk hoe duurzaam de match is. Ik denk dat de matches die op dit moment gemaakt worden niet duurzaam genoeg zijn. Puur door het gebrek aan transparantie.

Voor starters lijkt de arbeidsmarkt soms verdacht veel op een casino. Eerst inzetten en dan afwachten wat het je oplevert. Voor mensen met enige werkervaring wordt het allemaal wat makkelijk, zij hebben door de jaren heen meer informatie over de arbeidsmarkt vergaard. En zijn zo in staat wat beter en slimmer in te zetten.

Conclusie
Strevenwaardig is een transparante arbeidsmarkt waar alle informatie, zowel harde als zachte gegevens, in een vroeg tijdig stadium beschikbaar zijn. Het spreekt voor zich dat het transparant maken van de zachte gegevens het lastigst is. Dit zal een enorme opgave zijn maar het is zeker de moeite waard.

Deze posting is gemaakt door Bram van der Graaf, eigenaar van de site kiesjewerkgever.nl.