Er lijkt een enorme hype gaande waar het gaat om het genereren van veel cv’s.De weblogs schrijven volop over nieuwe (crossmediale) initiatieven en trainingen over hoe je via allerlei slimme trucjes cv’s genereert schieten als paddestoelen uit de grond. In tijden van crisis is dit alleen al een opmerkelijk fenomeen. Hoeveel bedrijven zijn immers nog actief aan het werven?
Maar goed, hoe vind je het cv’s lijkt een ‘hot item’ op het moment. Moet je twitteren, googlen, of linkedinnen of juist ouderwets grasduinen in de ouderwetse jobboards als bijvoorbeeld monsterboard. Er zijn zelfs partijen die er nog steeds van overtuigd zijn dat je moet adverteren in de landelijke dagbladen…..
Wat mij nu in toenemende mate bezighoudt is of de vraag naar het genereren van cv’s wel een relevante is. Cv’s zijn immers vaak opgepompte verhalen in fraai verpakte PDF-documenten die zelden tot nooit volledig kloppen. We zijn toch op zoek naar goede mensen? En niet het cv, maar reputatie en gerealiseerde presaties bepalen of iemand goed is.
Is het daarnaast niet zo dat goede mensen hun cv meestal niet openbaar maken? En zijn dit vaak ook juist de mensen die niet twitteren of op linkedin staan. Laat staan dat ze hun cv op een jobboard als monsterboard plaatsen. Zij zijn terughoudend met de informatie die ze over zichzelf het internet in pompen. Eenvoudigweg omdat ze te druk zijn met belangrijkere zaken. En natuurlijk ook omdat hun reputatie voor hen vele malen belangrijker is.
Zo heeft het posten van een goed artikel of het reageren op weblogs waarschijnlijk meer effect en draagt dit positief bij aan jouw reputatie. En deze reputatie garandeert hen dat ze worden gevraagd voor een nieuwe stap in hun loopbaan. Als het even kan door een recruiter natuurlijk, die de kandidaat al een tijdje in het vizier heeft…
Onno Bruins
says:Klopt, ik zoek zelf ook wat anders momenteel, maar als ik iets tegenkom wat beter bij een bekende past dan geef ik dat door en dat gaat ook de andere kant op. Maar dan zit je al wel weer in een bepaald segment van de arbeidsmarkt en niet iedereen/alle sectoren werken zo.
Marlies
says:Ik ben het met Peer eens. Kandidaten die je uit de verschillende jobboards/social networks haalt zijn inderdaad heel waardevol om hun netwerk. Iemand die zoekende is, weet vaak ook wie er om haar/hem heen zoekende is. Past de benaderde kandidaat niet en je bouwt er een goede relatie mee op, is hij/zij een waardevolle bron om alsnog je vacature in te vullen met het netwerk die die kandidaat je kan bieden.
Peer Goudsmit
says:Ja, CV’s/profielen zoeken is nog steeds zinvol. Al is het mogelijk niet om de persoon achter de CV zelf te doen, maar wel om zijn/haar netwerk. Zij zijn mogelijk de schakelen met de juiste ‘kandidaat’. Zij weten de weg naar de vijver/pool. Nu is het nog de kunst om op de juiste maniet contact te leggen.
Jacco Valkenburg
says:CV’s (of liever profielen) zoeken is niet achterhaald. Ook in de huidige markt. Het is goed om je pijplijn te vullen met zowel actieve als passieve kandidaten.
Indien je in de luxe positie zit dat je nu veel respons krijgt op advertenties dan is het juist interessant om gericht potentiële kandidaten te benaderen die perfect passen op het zoekprofiel. Dat scheelt tijd, geld en zo kun je wellicht die topper wel binnenhalen die niet actief op zoek is maar wel te bewegen is.
Kortom, in een gedegen recruitment aanpak mag dit niet ontbreken. En omdat er bijna dagelijks veel nieuwe slimme tools bijkomen vind ik het zinvol dat hier aandacht aan wordt gegeven op blogs.
Onno Bruins
says:sorry, ontwikkelT
Onno Bruins
says:Volledig mee eens. Er zit een gapend gat tussen de meta informatie waarop werknemers een baan kiezen en de meta informatie die werkgevers gebruiken om een kandidaat te kiezen.
Bij Jobcircle hebben we wel ideeën gehad om dit te gaan ontwikkelen, maar dat is te veel werk buiten onze core business. Maar als je een cv/vacaturebank ontwikkeld waarin het daadwerkelijk goed filteren is op echt relevante meta informatie, dan heb je wel goud in handen.
Marc Drees
says:Het plaatsen van gegevens hoort in mijn optiek altijd gepaard te gaan met de mogelijkheid de eigen (on)zichtbaarheid in te kunnen stellen. Allereerst omdat hiermee de werkzoeker zijn zichtbaarheid in de tijd kan regelen, maar ook om eventueel bepaalde bedrijfstakken, bedrijfsgroottes geen toegang te geven tot de gegevens. De gegevens zijn tenslotte eigendom van de werkzoeker; hij/zij moet toch op zijn minst kunnen beslissen wie, wanneer zijn/haar informatie mag zien?
We have the technology; maar we zijn te lui om het te bouwen…
Michiel
says:@ Martijn:
Dat komt waarschijnlijk ook doordat de groep die jij zoekt heel makkelijk aan een baan komt.
Kandidaten zijn toch schuw geworden, doordat zij vaak gestalkt worden. Zodra zij hun CV online zetten worden zij benaderd voor allerlei functies die zij toch niet willen.
De functie die iedereen wil hebben wordt naar hun gevoel ook wel ingevuld door het plaatsen van een vacature. Júist de functies die niemand wil, worden hen aangeboden zodra zij hun CV geplaatst hebben.
Wij hebben zelf geprobeerd dit op te lossen door een soort stoplichtensysteem. Als een bedrijf in contact wil komen met een kandidaat kunnen zij een stoplicht op oranje zetten. Als de kandidaat dan ook contact wil zet hij het stoplicht op groen, en dán worden pas de contactgegevens uitgewisseld. Op deze manier willen wij die irritatie bij de kandidaat zoveel mogelijk voorkomen..
Michiel
CareerID
martijn betgem
says:@ Ben, ik ben het voor een groot deel met je eens. Ik heb nog nooit 1 nuttig c.v. gevonden door middel van alle ‘doorzoek google’ technieken. Onze kandidaten – accountants en fiscalisten – zetten hun c.v. niet online. Laat staan op een jobboard. Dat komt niet in ze op. Wel staan ze regelmatig op LinkedIn en dan heb je het wel gehad. Twitteren is voor deze groep zonde van de tijd. Het verschilt naar mijn idee enorm per branche.
Ik heb sterk de indruk dat de overige social media, na LinkedIn, voor de ‘pioniers’ is, veelal mensen uit de markering, IT of communicatie hoek. Ik vraag me ook af hoe lang dit succes blijvend is.
Onno Bruins
says:Ik ben het ten dele met je eens. Door het publiceren van reacties, artikelen etc verkoop je jezelf beter. Echter: niet iedereen is zo extrovert dat ze te pas en te onpas hun naam online zetten.
Reputatiemanagement is beslist goed, maar op dit moment zeker nog geen heilige graal.
CV Banken vervullen voor veel mensen een nuttige rol, namelijk gevonden worden op in het verleden behaalde resultaten, voor veel mensen een belangrijk aspect. Zeker als je in een vak zit waarin je niet noodzakelijk een online rol hoeft te vervullen.
En dat CV’s vaak worden opgeklopt, tja, daar moet je als zoekende partij op zijn voorbereid en gewoon naar vragen. En als je het niet vertrouwt gewoon navraag doen of een andere kandidaat kiezen, want als je het niet vertrouwt is daar vaak een reden voor.
Rob van Elburg
says:Vorig jaar als recruiter een CD rom gekregen met 80.000 naw gegevens, inclusief opleidingsniveau. Tja, wat moet je ermee.
En dat is eigenlijk bij alles. Tja, wat moet je ermee.
Dus Jan-Willem, nee! W&S bureaus hebben niet een dergelijk praatje nodig. En nee, organisaties kunnen niet alles zelf. Recruitment als containerbegrip. Ja, dat is wel heel erg 2008.
Goede mensen willen gevonden worden. Op hun manier die bij hen past en waar zich zij goed bij voelen. Hier geldt enorm “less is more”. Vergelijk het met de voetballers. Ik mijn ding en jij mijn carriere. .. Iedereen heeft het tenslotte druk zat.
Jan-Willem
says:@Ben: Hebben W&S-bureaus tegenwoordig een dergelijk praatje nodig, waarin zo ongeveer alle recruitmentmedia gebashed worden?? Tussen de regels door in deze posting lees ik: wij van WC-eend adviseren WC-eend…. 😉