Sociale media, geen keiharde terugbetaling

Twitter Naar aanleiding van mijn eerste blog op deze site kreeg ik veel vragen over onze ROI, de inrichting van analytics, KPI’s en hoe ik op e.e.a. stuur. Feiten wil iedereen zien en dat snap ik ook wel, maar laat ik voorop stellen dat ik (nog) niet geloof in keiharde terugbetaling van recruitment via social networks.

Het is een nieuwe vorm van arbeidsmarktcommunicatie en werven, waar in de beginsel veel tijd en energie gaat zitten. Maar je moet het wel doordacht doen; met een doel.

No-nonsens social model
Wij zijn 2 jaar geleden al gestart met het recruitmentmodule van Linkedin. Snel daarna zijn we net het inrichten van onze Hyvespagina begonnen en hebben we onze corporate Twitter: @DeloitteBanen opgezet. Als klap op de vuurpijl hebben we alle social media plus een chatfunctie laten integreren in onze carrieresite.

Hyves en Twitter met een duidelijke dialoog doel en om te laten zien wie Deloitte als werkgever is. Voor al deze media en ook onze site www.werkenbijdeloitte.nl heb ik me laten adviseren door een van onze consultants (Martin Kloos) die een makkelijk en no-nonsens social media model heeft gebouwd. Deze hebben we met het e-recruitment team (totaal 4 m/v) ingevuld met natuurlijk het algehele Recruitment jaarplan van onze afdeling als houvast.

In het luchtledige tweeten?
Maar dan? Je wilt wel dat je zelf en je team naar doelstellingen werkt en niet luchtledig de ruimte in tweet, hyved en Linked….

Ik ben gekomen tot de volgende KPI’s:

  1. Minimaal 3 (relevante) blogs per sociaal medium per maand
  2. % groei van netwerk van de diverse sociale netwerken
  3. 100% beschikbaarheid chatfunctie (zie carrieresite)
  4. en natuurlijk groei traffic, unieke bezoekers aantal sollicitanten via onze carrieresite (gedeelde verantwoordelijkheid met arbeidsmarktcommunicatie obv Google analytics).

Andere KPI voorbeelden
Naast deze KPI’s die ik ook heb verwerkt in ons performance management beoordeling van dit jaar, zijn er natuurlijk nog veel meer zaken waar ik op let en aanstuur. Hier vind je voorbeelden van andere KPI’s die je zou kunnen gebruiken.

Veel dus! Kijk naar wat het beste past in jouw organisatie en bij het totale recruitmentplan. Maar vooral, als je met social media recruitment begint, doe het met Recruiters die netwerken, marketing en internet snappen…..

Roos van Vugt Dit gastblog is geschreven door Roos van Vugt, E-recruitmentmanager Deloitte en zeer actief Twitteraar

 

.

Geef een reactie

5 Comments
  • Geert-Jan Waasdorp
    says:

    Complimenten voor dit verhaal. Heel interessant, zeker wetende dat jullie zover vooruit lopen en deze ervaring en kennis willen delen. Misschien las ik het blog wat laat (staat er toch alweer 5 weken)…. maar desalniettemin top.

  • Jasper de Weerdt
    says:

    Hoi Roos,

    Helder en beknopt verhaal! Vanuit Achmea kijken we nu ook naar de mogelijkheden die er zijn en ik ben eerlijk: enige jaloerse blikken zijn er van mijn kant wel naar de Deloitte-site. De grap van Social Media is vooral doen, gezond verstand gebruiken en fouten durven maken. Ik zie het vooral ook als een middel wat in te zetten is bij Reruitment. Meetbaarheid komt er steeds meer, maar wanneer je voorop loopt als Corporate of wellicht als individuele recruiter ben je vooral bezig picketpaaltjes uit te zetten. Uiteraard hangt het ook af van de kosten die er gemaakt zijn danwel worden voor het effectief gebruik van Social Media. Hier zijn vele keuzes te maken die de waarde van meetbaarheid beïnvloeden.

    Ik blijf je volgen!

    Groet,
    Jasper de Weerdt
    Corporate Recruiter Eureko/Achmea & actieve social networker
    LinkedIn http://www.linkedin.com/in/jasperdeweerdt
    Twitter http://twitter.com/jasper_deweerdt

  • Eelco Scheltinga
    says:

    Goeie punten om te zien en sterke en duidelijke KPI’s (ik neem aan meetbaar).  Een betrokkenheid van de lijn van de organisatie kan nog een aanvullende kracht zijn. Dat is natuurlijk een stuk moeilijker. Wanneer je de lijn erbij weet te betrekken denk ik dat je wel tot een ROI met social media en recruitment kunt komen. Met betrokkenheid van de lijn bedoel ik dan eenzelfde soort plan met KPI’s vanuit hun expertise gebied (tenzij de recruiter die expertise ook heeft natuurlijk). De expert kan dan in zijn eigen sociale netwerk en op blogs het ‘brand’ bouwen van deloitte vanuit zijn eigen vakgebied van hr, finance, accounting, legal, etc. en zo een netwerk van potentials en kandidaten om zich heen bouwen die geintresseerd zijn in werken bij Deloitte. De waarde die hij voor Deloitte dan tocvoegd in het netwerk ligt in zijn vakinhoudelijk kennis die hij tot een bepaald niveau deelt met de community. Dat zal mensen binden en boeien en uiteindelijk helpden bij Deloitte te solliciteren. (Wellicht dat dit nu al zo gedaan wordt).
    Goed verhaal iigv. Mooi om te zien dat Deloitte hier dik mee bezig is en op een no-nonsense methode. Gewoon doelgericht aan de slag en geen bergen bla-bla eromheen.