Na de introductie door Geert-Jan Waasdorp gaan we door met Job Mensink, Global Head Employer Branding bij Philips.
En hij gaat het over talent bij Philips hebben. Als een corporate employer staat Philips natuurlijk met de voeten in de klei van de aankomende International Recruitment Rally.
Ik ga het echter niet over zijn presentatie hebben, maar slechts over 1 slide. Maar wat een verdomd interessante slide!
De slide geeft namelijk de kwaliteit van de medewerker (top/bottom performer) aan in relatie tot het kanaal waarlangs de medewerker is aangetrokken:
Het gaat in totaal over 1.500 medewerkers die in de periode 2006 – 2007 zijn aangenomen en in 2009 op hun performance zijn geëvalueerd. Het betreffende bedrijf is niet met name genoemd, maar is gevestigd in de VS.
En wat denk op basis van deze grafiek te kunnen leren:
- Targeted sourcing levert de best presterende medewerkers op. Voor de goed orde, dit is targeted sourcing door het bedrijf zelf, dus in-house recruiters.
- Opvallend is de relatief lage score van referral recruitment. Je zou toch verwachten dat hier sprake was van een vergelijkbaar kwaliteitsniveau in vergelijking met targeted sourcing. Maar volgens Mentink is dit mede het gevolg van een relatief lage aandacht voor deze wervingsvorm waardoor medewerkers mogelijk iets te lichtvaardig kandidaten aandragen.
- Nog opvallender is de score bij interne invulling (internal) van vacatures. Je zou toch verwachten dat hier de hoogste score moet worden behaald? Maar de score ligt gelijk aan campus recruitment (college) en dat is merkwaardig. Positief is dat deze twee wervinskanalen de kleinste spreiding aan kwaliteit van medewerkers oplevert. Niet onbelangrijk.
- Vacaturesites (mainstream postings) leveren een enorme spreiding van medewerkers in termen van hun kwaliteit.
- Als laatste is er de zeer lage score van 3rd party recruiters (hired through agencies). Hoe kan dat nou? Die gebruiken toch ook targeted sourcing? Ja, dat kan, maar in dit geval ging het uitsluitend om recruiters die op basis van no cure – no pay leverden.
Zo, is deze slide interessant of niet?
En wat zijn jouw gedachtes, vragen en opmerkingen bij deze slide? Waar wacht je nog op; reageer!
Gijs Bos
says:en de foto’s https://bit.ly/byG26q
Marc Drees
says:@Feitsma:
Of dit across the board is danwel een specifieke segment van medewerkers betreft is mij niet bekend, ik heb aangenomen dat het hier om een algemeen beeld ging.
Ten aanzien van referrals, volgens Mensink er was weliswaar een employee referral programma, maar dat werd niet actief en met regelmaat onder de aandacht van medewerkers gebracht. Wat volgens hem tot gevolg had dat medewerkers minder selectief waren in de personen die ze aandroegen voor openstaande functies. Met als gevolg een lager niveau aan kwaliteit
Patrick Bluekens
says:@job, helder, merci
Marc Drees
says:@Job:
Damn, heb ik toch weer onderschat hoe bobo’s zich de laatste tijd hebben ontwikkeld! En natuurlijk bedankt voor het compliment.
Sandor
says:@job is het hebben van een low performer niet veel meer gelinkt aan het hebben van een low performing selectieproces. Met andere woorden zou je niet naar aantallen “qualifying candidates” per kanaal moeten kijken om daadwerkelijke channeleffectiveness te bepalen? Daarnaast zegt een performancerating 2 jaar na dato nog iets over de hiringsource en niet veel meer over on boarding/inductie en aspecten als cultuur etc. Met andere woorden moet je niet een kortere termijn nemen (half jaar, jaar)) om het verband tussen source en jobperformance sterker te maken. Ben benieuwd hoe je het een en ander ziet.
job
says:@marc ja zelfs vermeende bobos bekijken boeiende blogs
@patrick de relatief slechte performance van agencies hangt samen met opportunistic no-cure fee structure die toen gehanteerd werd bij het Amerikaanse bedrijf uit USA waar ik de data kreeg. Vanuit Philips benchmarken wij regelmatig met andere bedrijven, deze info vond ik super interessant .
Bij een strategische relatie met een agency kan je denk ik even goed het niveau halen van ’targeted sourcing’. Alleen moet je dan langdurige relaties opbouwen zodat zij goed aanvoelen waar je als bedrijf voor gaat en staat – je employer brand. Help ze om lange termijn goede dingen te doen ipv hit-and-run iemand naar binnen proberen te rommelen (no cure/pay)
feitsma
says:Marc,
Interessante sheet alleen ik mis wel 1 belangrijke factor, 1500 hires op welk(e) opleidingsniveau/functies. Dan gaat die sheet volgens mij echt wat zeggen, denk jij dat jij daar nog achter kan komen? Overigens, definitie van wat zij referral noemen is wellicht ook handig.
Groet
Viran
says:Erg interessant stuk inderdaad! Ik ben zelf bezig om deze informatie beschikbaar te krijgen binnen onze organisatie en nu erg benieuwd of er (grofweg) dezelfde verhoudingen in te ontdekken zijn als in deze slide.
Heb je enig idee hoe kwaliteit van de medewerkers bij Philips bepaald wordt?
Patrick Bluekens
says:@Marc: :o), top, ben zeer benieuwd naar deze input
Marc Drees
says:@Patrick:
Dit is natuurlijk een vraag voor Job Mensink, maar ik zal eens even kijken of ik hem kan activeren tot een antwoord. Tenslotte is hij een corporate bobo, dus is het maar zeer de vraag of hij het fenomeen blogs al heeft ontdekt…
Patrick Bluekens
says:@Marc: Zijn er gegevens beschikbaar over de kwaliteit van de medewerk(st)er wanneer no-cure-no-pay en wanneer retained ? Dus hoeveel succesvoller is een bemiddeling op de lange termijn indien retained t.o.v. no-cure-no-pay.
Merci
Patrick
Geert-Jan Waasdorp
says:De presentatie van Job: https://www.slideshare.net/GeertJanWaasdorp/evp-strategie-philips-job-mensink
Marc Drees
says:@Rob:
Heb ik ook nog aan Mensink gevraagd, maar volgens hem was er sprake van een redelijke verdeling tussen de verschillende wervingsvormen. Dus het zou wel respresentatief moeten zijn.
Op no cure – no pay basis W&S bureaus inzetten is aan de voorkant al vragen om ‘problemen’. Dus ik vind het niet verwonderlijk dat het kwaliteitsniveau van de medewerkers daar relatief laag is. Het levert tenslotte geen actief meedenkende 3rd party recruiters op als je voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten.
Maar het is geen tendentieus plaatje; daarom is het zo verdomde interessant!
Marc Drees
says:@Pim:
Sorry, targeted sourcing is gericht en actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten. Dus geen passieve werving ( plaatsen vacature op site en dan gaan zitten wachten) maar actieve werving.
Rob van Elburg
says:Vooraf gemeld dat ik een heel interessante & plezierige middag heb gehad. Eindelijk eens wat Facts & Figures over internationaal recruitment. Best prettig als je weet dat bijvoorbeeld werkgeversorganisatie BusinessEuropa “moord & brand” schreeuwt vanwege nu al een jaarlijks tekort van 300.000 ICT-ers in Europa en dat BV Nederland kopstukken in rep en roer zijn vanwege de negatieve Braindrain. Enorm aktueel dus.
Betreffende deze slide vond ik het jammer dat er geen aantallen bijstonden. De lijst is afgestemd op 1500 Hires. Hiervan blijkt dat de eigen “Targeted Sourcing” goed scoort. Misschien was dit maar 1 Hire. Misschien was Referral er ook maar eentje. Misschien kwamen er via de bureaus wel 1470 binnen. Het beeld is dan misschien wel juist, maar wellicht dat er zonder deze 1470 Hires wel helemaal niet te ondernemen viel. Een vrij tendentieus plaatje dus en het laat de vraag open: Hoe komen we met Targeted Sourcing & Referral tot 1500 en als Agencies met 1470 zo belangrijk zijn, hoe laten we deze dan allemaal top performing presteren…….
Pim
says:wat wordt hier onder targeted sourcing verstaan? Volgens mij begrijpt niet iedereen dit (inclusief mijzelf).
Marco Hendrikse
says:Dat is zeker een hele interessante slide!
Ik vind de score van referral recruitment niet echt laag hoor (ja, relatief gezien tov targeted sourcing natuurlijk wel).
Dat er zo’n groot verschil zitten tussen targeted sourcing en referral recruitment is denk ik het verschil tussen het inzetten van professionele, goed geinformeerde recruiters versus de eigen, minder goed geinformeerde medewerkers. Daar zit ‘m namelijk de crux bij referral recruitment. Het programma moet steeds onder de aandacht worden gebracht, maar natuurlijk ook de vacatures. Veel vacatureteksten hangen van vaagheden of vakjargon aan elkaar en daar moet de medewerker dan een geschikte kandidaat uit zijn of haar omgeving bij vinden. En dat gaat natuurlijk lang niet altijd goed. En omdat het dan toch een kandidaat is die wel redelijk in het plaatje past (en ook nog eens veel van de organisatie weet, dat is ‘m door de referrer ingefluisterd), rolt deze door de selectiegesprekken heen.
Het zou natuurlijk helemaal een mooi plaatje worden als de mainstream postings worden uitgesplitst. Want dat kan wellicht naar verschillende kanalen en media. Het zou me niet verbazen dat daar de spreiding vandaan komt…