In het huidige social media tijdperk wordt steeds meer gesproken over authenticiteit in de wervingsboodschap naar kandidaten. Toch is de praktijk nog vaak, zowel onder bureaurecruiters als corporate recruiters, het ‘verkopen’ van de tent en de baan. Hoe vaak zag ik – nog niet eens zo lang geleden – foto’s van raftende mensen op een advertentie voor een IT detacheerder, waarbij je vervolgens in je uppie in een kelder Cobol kon gaan zitten krasssen als je eenmaal in dienst was? Wat is nou het meest effectief op de lange termijn en wat is ethisch nog verantwoord?
Vaak begint de ellende al met de opsomming van de karaktertrekken die bijvoorbeeld een grote politiek corporate zoekt in zijn medewerkers: dynamisch, ondernemend, resultaatgericht, flexibel, je kent ze wel. Als iemand dat écht is in een corporate jungle, dan gaat ie het daar nooit redden. Waarom staat er dan niet gewoon: politiek handig, incasseringsvermogen, om kunnen gaan met belangentegenstellingen, etc.?
Als recruiter is dit ook een duivels dilemma. Pimp je je bedrijf en de vacature niet en ben je bloedeerlijk, ook over de down sides, dan reageert er geen hond. Klaarblijkelijk verwachten kandidaten dus ook een “mooi” verhaal, terwijl ze donders goed weten dat “elk huisje zijn kruisje heeft”.
Een oplossing die ik zelf hanteer is het maken van twee profielen. Eén commercieel profiel waarmee ik de boer op ga (adverteren en toesturen aan kandidaten die je benadert) en een achtergrondprofiel wat “brutally honest” is, maar wat ze pas meekrijgen als ze op gesprek gaan bij de klant (klanten vinden het niet zo leuk als de vuile was rondslingert). Dit is pas nadat de kandidaat zelf ook bij mij op de pijnbank is geweest en ik het “recht voor zijn raap”- verhaal over de klant en de vacature heb verteld. Vervolgens krijgt de klant een gespreksverslag, waar ook de “down sides” van de kandidaat in staan (“nobody is perfect”). Groot voordeel is dat beide partijen dan – ik weet het met beperkingen – een “eerlijk” verhaal krijgen over elkaar en geen verkooppraatje. Ik geloof dat dat uiteindelijk tot duurzamere matches leidt op basis van de (bekende?) sociologische formule: T = R – V (Tevredenheid = Resultaat – Verwachting).
In mijn ogen gaan er veel recruited medewerkers in het eerste jaar weg, omdat ze “oversold” zijn. Daardoor valt het werk of het bedrijf tegen in de praktijk en gaan ze eerder weg. Iets in me zegt dat als er een recruiter in het spel is, die voor het “sales” model gaat, je per definitie een hoger korte termijn verloop in je personeel hebt.
Ben benieuwd of jullie mijn visie delen, wat jullie van mijn aanpak vinden en of social media er uiteindelijk toe leiden dat het verkondigen van een niet-authentieke boodschap sowieso onmogelijk wordt. En wat is je rol als recruiter dan nog als mensen alleen nog maar trusted content via peers willen. Zit je daar met je “employer branding” verhaal…..
Yvanka
says:Wij bemiddelen vaak exclusief, maar het is erg frustrerend als je ziet dat jouw opzet in andere vacatures wordt gebruikt. Bij de niet exclusieve opdrachten, accepteer ik het sneller dat men mijn format jat. Maar goed, het is een algemeen gegeven.
No cure no pay is een gegeven dat vooral eind 2007 en 2008 bij ons voor kwam. De kandidatenmarkt was schaars, dus men kon en wilde niet wachten totdat 1 bureau eindelijk een kandidaat had. De exclusieve opdrachten beginnen nu weer binnen te stromen en dat werkt inderdaad lekkerder.
@Annelien wat wil je precies gemeten hebben? Er zijn voldoende brancherapporten aanwezig om marktaandeel te kunnen bepalen, in wat voor soort functies en op welk salarisniveau er bemiddeld is. Riskmanagement is een vrij nw gegeven in de branche, mijn werkgever doet dit nu ongeveer 3 jaar en dat geeft inzicht voor de focus van accountmanagement, daar zie ik absolute meerwaarde in.
Instroom en uitstroom is niet de verantwoordelijkheid van een w&s-bureau, dat is een P&O gegeven (tenzij het om een project gaat waar wij de volledige werving doen voor de opdrachtgever). Het enige wat ik extra kan doen is mijn geplaatste kandidaten monitoren en dan heb ik inzicht wat er ongeveer speelt bij opdrachtgevers van mij, dat biedt perspectieven om in te spelen bij het verkrijgen van opdrachten.
Voor de rest denk ik dat je het vak niet te moeilijk moet maken, sowieso niet moeilijker dan het eigenlijk is. Het gaat om een vraag, jij zorgt dat je aanbod hebt en voor de rest is het een kwestie van procesbeheersing/timemanagement en fingerspitzengefühl door heel veel contact te onderhouden. Laatste criteria valt vanzelfsprekend niet te meten.
Bas Westland
says:@Ivo Ik weet wel dat we allemaal vinden dat het zo hoort, maar het is niet de realiteit die ik om me heen zie. Ben het wel met @Annelien eens dat het interessant zou zijn om beide modellen (sales vs. voorlichtnig) met elkaar te vergelijken. Ik heb ene tijdje terug een onderzoek gedaan, waarbij bleek dat van alle kandidaten die we in 10 jaar hadden bemiddeld de helft nog op hun post zat of voor dezelfde werkgever werkte. Maar is dat goed of niet? Ik heb geen benchmark?
@Yvanka: Oef, als ik lees hoe jij er in zit, is het inderdaad beter om te stoppen. Ik neem gewoon geen opdrahcten aan waarbij ik niet met de hiring manager kan praten. Bij voorbaat kansloze wedstrijd.
Kopierende bureaus zijn er altijd al geweest, maar als je je vacature exclusief hebt, moet je daar als het goed is, geen last van hebben. Ook dara geldt, ik doe de combin no cure no pay en non-exclusiviteit never. Is commerciele zelfmoord. Kun je net zo goed naar het casino gaan. Maar ja, jouw segment c.q. jouw relaties moeten dat wel willen. Sterkte!
Ivo
says:@ Annelien wat een niets-toevoegende dooddoener.
Na het noemen van de feiten (aantal werknemers, omzet, verloop, etc), kom je op de niet (of minder goed) meetbare onderdelen zoals cultuur, ondernemingsgezindheid, flexibiliteit, doorgroeimogelijkheden etc. Dit is vooral een persoonlijk iets en kan door verschillende mensen anders worden geinterpreteerd; dat is nu precies waar deze discussie om draait…
Annelien Polak
says:Interessante discussie weer. Maar veel ‘natte vinger’ en ‘in mijn ogen’; ik mis wederom feiten. Meten is weten. Wat we weten is dat veel instroom uitstroom wordt als we “maar wat doen”. Ik zou graag recruitment meer en meer als een vak willen zien en daar hoort meten bij. Dan kunnen we praten over wat effectief en efficient is.
Yvanka
says:Humm blijkbaar ging er iets heel goed mis bij mijn verhaal. ik mis een hoop spaties en info daarboven over font heb ik niet getypt. Sorry voor de onleesbaarheid, ik weet ook niet wat er is gebeurd.
Yvanka
says:<!– /* Font Definitions */ @font-face {font-family:”Cambria Math”; panose-1:2 4 5 3 5 4 6 3 2 4; mso-font-charset:1; mso-generic-font-family:roman; mso-font-format:other; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:0 0 0 0 0 0;} @font-face {font-family:Calibri; panose-1:2 15 5 2 2 2 4 3 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:-1610611985 1073750139 0 0 159 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-unhide:no; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:””; margin-top:0cm; margin-right:0cm; margin-bottom:10.0pt; margin-left:0cm; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:”Calibri”,”sans-serif”; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-fareast-language:EN-US;} p {mso-style-priority:99; mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0cm; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:”Times New Roman”,”serif”; mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;} .MsoChpDefault {mso-style-type:export-only; mso-default-props:yes; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:Calibri; mso-fareast-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:”Times New Roman”; mso-bidi-theme-font:minor-bidi; mso-fareast-language:EN-US;} .MsoPapDefault {mso-style-type:export-only; margin-bottom:10.0pt; line-height:115%;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} –>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standaardtabel;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:””;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
Het uitvoerig en eerlijk de pro’s en con’s bespreken met je kandidaten en opdrachtgevers is in mijn optiek een basisvoorwaarde en zou geen onderscheidend gegeven moeten zijn. Het onderscheiden en kwaliteit leveren wordt steeds moeilijker en daarmee de reden dat ik uit het recruitersvak stap.
Ik merk o.a. dat P&O steeds meer bezit wil nemen van de wervingsprocedure. Zit je met heus wel een aardige HR-dame de vacature te bespreken en dan kunnen ze inhoudelijke vragen niet beantwoorden. Daar moet je het me doen of ze komen 2 weken later eindelijk met de antwoorden op de vragen die je na dat gesprek per e-mail hebt verstuurd, maar je mist informatie op punten waarop doorgevraagd moet worden. Het trekken om aan informatie te komen en het afschermen van de bron waar je eigenlijk moet zijn (men wordt tegenwoordig afgerekend hoeveel vacatures zonder tussenkomst van collega’s wordt ingevuld binnen de organisatie), maakt de relatie niet leuker op. Op vragen wat ze onder dynamiek, ondernemingsgericht, etc. verstaan en hoe dat wordt ondersteund/bevorderd in de organisatie, daar kunnen ze alleen maar glazig bij kijken. Vaak gevalletjes enkel zeggen en niet doen.
Daarbij vind ik kandidaten tegenwoordig te verwend en onwetend wat ze nou met hun loopbaan willen én wat realistisch is. Serieus, ik heb 23-jarigen academisch geschoolde starters voor mijn neus gehad die beweren dat ze natuurlijk fulltime beschikbaar zijn……voor 32 uur per week. Allemaal willen ze meteen starten in managementfunctie en minimaal die EUR 3000,- per maand verdienen, terwijl ze niet cum laude zijn afgestudeerd en geen enkele werkervaring of nevenactiviteiten hebben opgedaan tijdens de studie. Aan de andere kant je kan het ze ook niet kwalijk nemen. Werkgevers gingen voor de recessie helemaal los om personeel aan te trekken (ik bemiddel in financiële functies in het hogere segment), hogescholen en universiteiten trekken studenten aan met dat ze met hun studie een zeer aantrekkelijk arbeidsmarktperspectief garanderen; enkel studie afronden en het Walhalla komt uit zichzelf naar je toe. Gelukkig zijn velen door de recessie al een stuk realistischer geworden.
En dan heb ik het nog niet eens over de concurrentie. Ik ben pro onderscheid en schrijf mijn eigen vacatureteksten. Zelfs in 2007/2008 heb ik minder hoeven te searchen, omdat kandidaten zich aangesproken voelen door de teksten en uit zichzelf reageerden. En nu worden mijn schrijfsels al binnen 2 uur gekopieerd door minder creatievelingen van concurrenten. Concurrenten die niet in staat zijn geweest om lange termijn relaties op te bouwen met opdrachtgevers, verlagen hun fee om toch aan opdrachten te komen. Ze hebben geen buffer opgebouwd voor de zware tijden (mier en krekel-verhaal). Opdrachtgevers zijn tegenwoordig minder loyaal en stappen sneller over om dan (gelukkig) wel weer terug te komen omdat de beloftes niet waar worden gemaakt en men weet dat jij ook de relaties met de toppertjes onder de kandidaten onderhoudt en dat telt uiteindelijk. Iedereen kan recruiten, het is geen rocket science, maar je onderscheidt je enkel als je de bijzondere kandidaten kan leveren; het levert je automatisch de bijzonder aantrekkelijke opdrachten op zowel voor kandidaat als financieel voor jou. Maar alleen deze opdrachten invullen is te weinig en ook heel hard werken want de executivesearch bureaus richten zich nu ook op dat segment kandidaten. Zij hebben bij de multinationals vaker contact op hoger niveau dan jij waardoor je vaker bij voorbaat al wordt uitgesloten. En dan rest enkel het bemiddelen van bulk en de concurrentie daarin is ook moordend en nu wordt enkel gekeken hoeveel nieuwe opdrachtgevers je binnenhaalt. Dat jij nog steeds 70% nw opdrachten bij bestaande klanten binnenhaalt wordt niet gewaardeerd. Dat is niet iets dat bij mijn past.
Nee dit alles te samen maakt voor mij het vak niet meer aantrekkelijk en ik stap uit de business.
Ivo
says:Een mooi verkoopverhaal werkt alleen voor de hele korte termijn. Als de persoon vervolgens op gesprek gaat of de 1e maand dienst in gaat, dan komt het echte beeld toch wel naar voren. Als de werkelijkheid dusdanig afwijkt van het eerder geschetste beeld (lees: gecreerde verwachtingen bij kandidaat) dan is het snel afgelopen. Gaat dus niet succesvol zijn.