Van twee kanten – Gaat de recruiter verdwijnen?

Op het event “Succesvol Werven via Internet” deed Ewout Bolhuis van Deloitte de nogal boude uitspraak dat de recruiter gaat verdwijnen onder invloed van de ontwikkelingen in social media. Tijdens de Ronde Tafel naar aan aanleiding van de verkiezing van “Meest Invloedrijke Recruiter” kwam men (en daar zat Ewout’s manager e-recruitment ook bij) niet tot dezelfde conclusie, maar wel tot een zodanig fundamentele wijziging van de benodigde competenties, dat je je af kunt vragen of dat nog wel een recruiter is?Uiteraard sluit dit aan op een algemene trend van ketenintegratie als gevolg van de opkomst van internet. De consument haalt zijn informatie en product of dienst voortaan direct en op basis van informatie van een vertrouwde bekende of direct bij de bron.
Reizen boeken we voortaan direct op internet op basis van beoordelingen van andere consumenten en niet meer via het reisbureau. Veel boekingsites faciliteren dit zelf al.
Ook de markt van verzekeringen gaat steeds meer direct en zonder tussenpersoon op basis van adviezen van onafhankelijke sites.
En ook de makelaar heeft het steeds moeilijker als middle man bij de huizenverkoop.
Vandaag werd bekend dat de detailhandelsverkoop gezakt is met 7,4% het afgelopen jaar, maar dat de online verkopen met 17 procent zijn gestegen.

Wat voegt een recruiter nog toe als je als sollicitant direct via social media contact kunt leggen met de manager waarvoor je kunt gaan werken en middels LinkedIn recommendations van zijn (oud-)medewerkers kunt zien of hij een beetje leuk is om voor te werken. Ook een oud-werknemer uit je netwerk die geen recommendation heeft geschreven is zo om een mening gevraagd. En als je een tijdje zijn Twitterstream en die van het bedrijf volgt, heb je zo door hoe de vlag erbij hangt. Toch?

En de manager in kwestie dan? Als hij gewoon zijn vacatures zelf buzzt in zijn netwerk via de diverse social media en gericht adverteert op de digitale hangplek van zijn toekomstige werknemers (blog, forum, LinkedIn Group), waar hij zelf waarschijnlijk ook al rondhangt als hij in dezelfde vakdiscipline werkt? En met chat en Skype kan de voorselectie heel snel gaan zonder een ellenlange papierstroom aan CV’s en brieven.

De recruiter verwordt waarschijnlijk veel meer tot facilitair manager van het recruitmentproces. Hoe maak je alles meetbaar, hoe adviseer je de manager over de beste hangplakken, hoe geef je hem een social media dashboard zodat hij niet doodgaat aan infobesitas? Wellicht word je meer een community manager van de talentpool die zich binnen en buiten je bedrijf bevindt en via allerlei werkvormen (vast, freelance, project, remote, alumni, etc.) met je bedrijf is verbonden.

Maar de traditionele recruiter is verdwenen zodra de laatste en meest behoudende doelgroep ook overstag gaat en social media omarmt. En dat gaat niet zo lang meer duren.

Geef een reactie

45 Comments
  • Sandor
    says:

    @han: helemaal eens; organisaties gaan naar een vaste kern medewerkers die strategie-ontwerp en executie voor hun rekening nemen alsmede een vaste kern die zorgen voor top line en bottom line growth. De rest zal flexibel ingezet worden. Mijn inschatting is dat toekomstige organisaties voor ongeveer 60% a 70% uit een flexibele schil zullen bestaan. Recruitment (corporate) dient dan ook te transformeren naar instroommanagement (sourcing van vaste en flexmedewerkers) en zeer dicht op de business te opereren (om direct in te kunnen spelen op dynamiek in de business). Instroommanagement zal de komende 10 jaar de dominante HR discipline worden. Een en ander zal uiteraard ook gevolgen hebben voor suppliers zoals W&S bureaus, detabureaus etc. Blijft staan dat als je voor je vaste (strategische, P&L) kern medewerkers zoekt je dat via een bureau kunt doen; bureau moet dan wel goed in de niche zitten en kwaliteit kandidaten kunnen leveren omdat deze kandidaten meer dan nu dus een directe impact op het bedrijfsresultaat zullen hebben. Neemt natuurlijk niet weg dat je ook zelf kunt sourcen maar dat is weer een andere discussie (zie andere draadjes). Geef binnenkort een aantal seminars over instroommanagement, als je interesse hebt laat het me even via mijn site weten.

  • hmesters
    says:

    @Bas @Sandor @Patrick
    Recruiters voor welke vaste banen dan? De grote veranderingen zijn begonnen – Shift happens:
    IT giant IBM told Personnel Today that the firm’s global workforce of 399,000 permanent employees could reduce to 100,000 by 2017, the date by which the firm is due to complete its HR transformation programme. Tim Ringo, head of IBM Human Capital Management, the consultancy arm of the IT conglomerate, said the firm would re-hire the workers as contractors for specific projects as and when necessary, a concept dubbed ‘crowd sourcing’.
    http://www.favstocks.com/crowd-sourcing-ibm-to-cut-34-of-its-permanent-staff-by-2017/2610147/

  • Sandor
    says:

    @patrick; uit nieuwsgierigheid; in hoeverre sluiten jullie aan bij korte en middenlange lange termijn forecasting van jullie klanten om zo timing tussen vraag en aanbod te optimaliseren op schaarse doelgroepen?

  • Patrick Beek
    says:

    @Sandor; Precies. Het gebeurt zeer regelmatig dat wij een kandidaat die wij via een social media outlet hebben leren kennen, pas een jaar of anderhalf later plaatsen. Kwestie van eerlijk zijn over wat je wel en niet kunt betekenen voor een kandidaat, (op dit moment) goed contact houden, oprechte interesse tonen. Bovendien denken wij dat, zolang er goede executive search organisaties zijn, en de beste kandidaten deze search prefereren boven het zelf zoeken naar een nieuwe carrierestap, ondernemingen met deze bureaus zullen samenwerken. Zij zullen namelijk niet direct instromen.

    Immers, wij geven een kandidaat full exposure aan de kandidaat, bellen achter feedback aan, doen salarisonderhandelingen, wij weten hoeveel andere kandidaten er in proces zijn, wij kunnen makkelijker een hoger salaris vragen zonder dat de kandidaat bang hoeft te zijn het proces te breken, wij plannen gesprekken in, zorgen ervoor dat feedback gemanaged wordt etc.
    Kortom; zolang kandidaten het willen, zullen er executive search organisaties zijn.

  • Sandor
    says:

    eens met patrick; juist het langzaam losweken (opzetten van talentpools en daar een robuuste CRM strategie op loslaten) van deze latente kandidaten richting een overstap en dit proces proberen samen te brengen met het ontstaan van een klantvraag naar deze kandidaten is de toekomst voor bureaus.

  • Patrick Beek
    says:

    @Bas, deze mensen staan open voor career opportunities, maar zijn niet actief aan het zoeken. Veel van deze mensen geven dit aan bij het aanmaken van hun LinkedIn profiel. Immers, wie is er niet geinteresseerd in carrieremogelijkheden?
    Een actieve recruiter zal dan vervolgens nog steeds deze mensen pro-actief moeten benaderen om ze te activeren.
    Jouw voorbeeld is bij uitstek geschikt om aan te tonen hoeveel latente kandidaten zijn, die wel geinteresseerd zijn in Carrieremogelijkheden, maar vervolgens nog door een recruiter geactiveerd moeten worden.

  • Patrick Beek
    says:

    Onze ervaring is, dat, hoewel jobseekers zichzelf prima kunnen redden via Social Media, het voor zeer Niche (Group Controller, CFO, Actuaris, Risk etc) profielen, voor bedrijven ontzettend lastig deze profielen op eigen kracht te vinden. Dit zijn latente jobseekers. Onze rol ligt in het activeren van latente jobseekers. Voor een haast onvindbare Actuaris of Basel II specialist, betalen onze klanten graag, omdat deze kandidaten gewoonweg niet uit zichzelf solliciteren. Wij helpen hierbij. Voor posities lager in de piramide, als een ‘gewone’ controller, of starters, of juist 50+ kandidaten met niet een steil carrierepad voldoen social media en informele werving prima.

  • Bas Westland
    says:

    @sandor Leuk idee, misschien wil @marc dan wel verslag doen.

    @marc ff doorgaan?
    – Personeelsplanning is een zwaar verwaarloosd aspect van recruitment. Kijk naar je historie qua instroom en verloop en de schommelingen in behoefte op basis van je werkaanbod en plan daar je sourcning op van vast, flexibel en zelfstandig personeel, zodat je klappen kunt opvangen, (zo veel mogelijk) zonder ontslagen.
    – Succession planning, wat zijn je key posities en hoeveel mensen heb je daar voor klaar staan.
    – Meet je sourcing, wat zijn je succesvolle wervingsbronnen, niet alleen qua aantallen, maar ook qua snelheid en cost per hire, en ga dan sturen (!) zodat je stroom gaat lopen via de meest efficiente kanalen.
    – Maar plan ook niet alles, ruim een vrij budget in voor guerilla en creative marketing, zodat je niet alleen gaat drijven op successen uit het verleden. Durf te experimenteren. Niet alles is planbaar  en voorspelbaar.

    Poeh, nu weer eens wat declarabel werk doen.

  • Sandor
    says:

    @bas: zou het een idee zijn om de uitkomsten van de ronde tafel wat verder uit te werken en voor een wat groter publiek weg te zetten middels een seminar of workshop (gratis wel te verstaan dus geen commerciele actie)? Zou hier graag een bijdrage aan willen leveren. Heb je interesse contact me dan even via mijn site.

    @ellis: als je denkt dat in opdracht van een kandidaat zoeken naar een baan een baanbrekend innovatief concept is dan is het probleem in bureauland nog groter dan ik dacht…..

  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    Welke meester? Dit stuk dient iedereen die zich recruiter noemt ter harte te nemen. Van de echte meester zelf:
    organiseer het proces, zorg voor pre-screening middels knock-out questions, regel een scoial media dashboard voor je management, train de recruitmentcomptentie weg in je bedrijf of bij je klant als een organisatiecompetentie, doe onderzoek naar de sourcing plekken en adviseer je (interne) klant hoe hij daar permanent in contact kan staan met zijn “tribe” in plaats van alleen op het vacaturemoment, organiseer de interne sourcing, de scheiding tussen recruitment en talent management in een bedrijf vind ik onbegrijpelijk, laat de recruiters de exit interviews doen en leer ervan, laat ze een alumni programma opzetten, zodat je ook je boomerang recruitment in het snotje hebt. Maar ga vooral ook plannen en meten.
     
    Je moet zeker nog ff doorgaan! Want ik ben ervan overtuigd dat er nog heel wat mensen zitten te wachten tot je nog ff doorgaat. Ik zeker!

  • Ellis de Gans
    says:

    Recruitment blijft mensenwerk. Recruitment bureaus zorgen ervoor dat de recruiter een aantal CV’s krijgt van passende kandidaten wat heel veel tijd bespaart. Zeker als de recruiter een goede band heeft met het recruitment bureau dat precies weet hoe de secretaresse van meneer Pieters moet functioneren of welke kwaliteiten de beleidsmedewerker moet hebben die voor het branchebureau moet werken. Een groter probleem is dat werkzoekenden tegenwoordig op het internet door de bomen het bos niet meer zien. Vandaar dat wij begonnen zijn met een nieuw concept op de arbeidsmarkt: in opdracht van de kandidaat zoeken naar banen die passend zijn, waarbij de kandidaat onze  opdrachtgever is. En wat denk je: een gat in de markt. Ellis de Gans – Hills & Partners

  • Bas Westland
    says:

    @marc Krijg ik daar nou zomaar een compliment van de meester, moet niet gekker worden. Word je sentimenteel op je oide dag 😉

    @rob Ik zie geen correlatie tussen het feit dat 94% van de hoger opgeleiden tussen de 25 en 35 jaar werk heeft en de behoefte aan recruiters.  

  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    Met jouw laatste toevoeging geef je een interessant inkijkje in de potentiele impact van sociale media op de veranderende verhoudingen binnen/buiten het bedrijf. Sociale media zijn een mogelijke katalysator van een volledige verandering van bedrijfsprocessen. Leuk!

  • Bas Westland
    says:

    @Sandor: Ik deel je kritiek.  Voor knalharde objectieve selectie moet je iemand een assessment afnemen en dat kun je beter door een specialist laten doen, die geen belang heeft bij de uitslag.

    @Tim, ook de door jou geschetste loopbaanadviserende rol van de recruiter, zie ik niet als het onderscheidend kenmerk. ook daar zijn inmiddels specialisten voor. En het primaire belang van de recruiter, bureau of in-house is het vullen van de vacature, niet jouw een goed loopbaanadvies geven.

    Ik denk dat de competenties die we met de Ronde Tafel hebben geschetst de sleutel zijn naar de toekomst: organiseer het proces, zorg voor pre-screening middels knock-out questions, regel een scoial media dashboard voor je management, train de recruitmentcomptentie weg in je bedrijf of bij je klant als een organisatiecompetentie, doe onderzoek naar de sourcing plekken en adviseer je (interne) klant hoe hij daar permanent in contact kan staan met zijn “tribe” in plaats van alleen op het vacaturemoment, organiseer de interne sourcing, de scheiding tussen recruitment en talent management in een bedrijf vind ik onbegrijpelijk, laat de recruiters de exit interviews doen en leer ervan, laat ze een alumni programma opzetten, zodat je ook je boomerang recruitment in het snotje hebt. Maar ga vooral ook plannen en meten.  Moet ik nog ff doorgaan?

  • Sandor
    says:

    @karlijn; bureaus kunnen zich steeds minder onderscheiden in het sourcen van kandidaten omdat het makkelijker aan het worden is onder invloed van social media, ze zullen zich dus ergens anders in moeten onderscheiden. Uit jouw verhaal denk ik op te maken dat dat in selectie is, ik heb daar mijn vraagtekens bij. Zie jij ergens anders nog toegvoegde waarde van bureaus in de nieuwe wereld?

  • Karlijn
    says:

    @sandor aha. Ik ben geen kenner 😉 Dus het dwingt bureaus in feite beter hun werk te doen anders liggen ze eruit? Dan snap ik @Patrick beter.

  • Sandor
    says:

    @karlijn; een bureau blinkt juist vaak niet uit in selectiemethodieken (de goeden daargelaten) en hebben vaak last van (sales) oppertunisme bij het doorzetten van kandidaten. Als gevolg van dit laatste doe je als corporate recruiter altijd dubbel werk doordat je de kandidaat ook door jouw eigen selectieproces moet halen. Doordat bureaus de toegvoegde waarde in selectie niet hebben gekoppeld aan een steeds transparanter wordende markt , als gevolg van social media, zullen er de komende jaren heel wat bureaus gaan omvallen.

  • patrick
    says:

    @bas “Een recruiter die zichzelf dan een rol IN het proces toedicht is dan alleen maar een storende filter en ruis tussen jou en het echte verhaal van de kandidaat of de manager.”

    Dit is toch juist de rol van een goede recruiter… Als het een stelletje pannekoeken zijn die net niets kunnen dat is het inderdaad een storende factor en kan de manager het beter zelf doen! Dat is nou precies wat ik wil zeggen.. het is meer en meer een vak geworden en hoe beter de recruiter hoe meer tijd de manager heeft voor zijn core business met (nog) betere collega’s in dienst.

  • Karlijn
    says:

    Werving kan steeds makkelijker online via social media, dat lijkt mij ook. Maar zoals Guido Nieuwkamp ook al zei, selectie is toch nog steeds een enorm zwaartepunt uit het recruitments vak? Als je ziet hoeveel werkzoekenden er nu zijn, is het dan niet juist prettig om een bureau als tussenstap te gebruiken?

  • Sandor
    says:

    @bas: denk inderdaad dat faciliterend een “besmet” woord is (mensen associeren dit vaak met ondergeschikt), ik zelf gebruik ook liever de term “regierol” of businesspartner alhoewel deze laatste term ondertussen ook redelijk besmet is geraakt door allerlei experimenten…

  • Sandor
    says:

    @bas: en een recruiter die actief de propositie van een organsiatie managed op basis van maatschappelijke trends die effect op de voor de organisatie relevante doelgroepen hebben?

  • Bas Westland
    says:

    @Paul Dank voor de spoedcursus spelling. Ik heb het aangepast.
    Leuke inzichten allemaal, maar de rode draad is wel duidelijk dat het vak fundamenteel gaat veranderen de komende tijd. Wat me opvalt is dat er weinig wordt gezegd over de authenticiteit en transparantie, die steeds meer mensen zoeken, ook als gevolg van andere maatschappelijke ontwikkelingen. Een recruiter die zichzelf dan een rol IN het proces toedicht is dan alleen maar een storende filter en ruis tussen jou en het echte verhaal van de kandidaat of de manager. Een recruiter die het proces ondersteunt, managet, ja faciliteert dus, BOVEN of NAAST het proces, voegt nog wel waarde toe door het beheersbaar te houden.

  • Sandor
    says:

    De rol van recruiter gaat inderdaad verdwijnen door opkomst van sociale media maar dan wel de rol van CV schuiver. Het is inderdaad bizar hoe recruiters zich alleen bezig lijken te houden met de laatste hype op het gebied van werving. Ga je als recruiter nou eens bezighouden met forecasting van klantvraag, brede sourcingstrategieen bedenken, opzetten van kwalitatief hoogstaande selectieprocedures, opzetten van aannamestrategieen, goed intern accountmanagement, serviceconcepten etc. Kortom ga nou eens een volwassen partner van het management worden. Doe je dit niet en blijf je CV schuiver dan zit je inderdaad binnen een paar jaar (terecht) zonder werk.

  • Tim
    says:

    Tot op heden blijf ik verbaasd over de waarde die men toedicht aan de techniek. In werving en selectieland bestaat voor elk vakgebied wel een forum, een jobboard, tientallen w&s bureaus etc… In het overvloeiende aanbod van informatie en middelen om vraag en aanbod bij elkaar te brengen blijkt netwerken voor steeds meer mensen toegankelijker. Ofdat ook in kwalitatieve zin toeneemt blijft voor mij een vraag. In mijn directe omgeving merk ik dat personen steeds meer behoefte hebben aan een persoolijk gesprek. Niet een gesprek wat alleen maar ingaat op een concrete vacature. Een gesprek waarbij  je als stevig klanbord fungeert, de verschillen kan aangeven tussen verschillende carrierepaden, de ins en outs van de marktontwikkelingen kan aangeven. En niet onbelangrijk dat je een op maat toegesneden advies kan geven waarbij je uiteraard ook meedenkt over de persoonlijke klik. De recruiters die zich meer als verkoper gedragen zullen als een “machinaal verlengstuk” dienen”. De interne recruiters zullen met name op recruitmentvlak terrein verliezen, te meer veel professionals niet veel waarde hechten aan hun oordeel. De lijnmanagers zullen inderdaad een steeds meer toonaangevende rol vervullen in de werving. Of deze ontwikkeling voldoende aanknoopt bij de tendens dat professionals steeds meer latent zoeken is maar de vraag. Mijn indruk is dat de lijnmanger niet de tijd en het complete overzicht zal hebben om het voor hem of haar relevante netwerk te onderhouden.

    Bovendien zie je dat dit netwerk steeds internationaler van aard zal worden, hetgeen de nationaal gerichte recruiter steeds meer buiten spel zal zetten.

     

  • Guido Nieuwkamp
    says:

    Wat mij opvalt is dat er uitsluitend aandacht uitgaat naar de wervingskant van recruitment. De selectiekant zie ik zelden in de discussies terugkomen terwijl dit juist een gezichtsbepalend element is voor (corporate) recruiters. Het tot een gefundeerd advies komen waarop de hiring manager zijn beslissing kan maken is een essentieel onderdeel van het vak. Het goed interpreteren van capaciteiten-, persoonlijkheids- en motivatietesten en kundig competentiegericht interviewen is van grote waarde voor een volwaardig recruiter en positioneert hem hiermee als expert in de organisatie. De toegevoegde waarde van recruitment voor de organisatie is in mijn ogen breder dan alleen maar (online) werving.

  • Antoine van der Maas
    says:

    @Bas

    Ik denk absoluut niet dat recruiters zullen verdwijnen, wel denk ik dat social media een enorme kans is voor (grotere) organisaties om de inzet van W&S bureaus te verminderen. Aan de andere kant, dit roep ik ook al een jaar over referral recruitment en ondanks de mooie applicaties van het laatste jaar is het gebruik hiervan ook maar mondjesmaat toegenomen…

    Zelf maak ik me weinig zorgen, ik (en met mij nog erg veel recruiters) werk voornamelijk voor de kleinere organisaties waar per jaar 3 a 5 vacatures moeten worden ingevuld. Deze organisaties kiezen er vaak voor om dit uit te besteden (en helaas echt niet voor 25% 🙂 ) omdat ze geen extra FTE willen aannemen en HR of al te druk is met andere zaken of de kennis en kunde niet heeft.

    Ik denk dat een van de belangrijkste taken van een recruiter is om kandidaten goed te leren kennen (dus inclusief persoonlijke wensen en grillen) en daar een goed contact mee te onderhouden. Met dat in mijn achterhoofd zie ik social media eerder als een enorme kans dan als een bedreiging.

    Groeten,
    Antoine
     

  • patrick
    says:

    @ivo ik denk juist dat corporate bedrijven, uitzend organisaties en W&S bureaus heel veel geld verliezen door te denken dat het “allemaal zo moeilijk wel niet is”..  Een bureau inhuren tegen 25% fee voor bulkwerk lijkt me nou niet echt de beste oplossing. De kunst is juist ervoor te zorgen dat je minder bulk hebt en meer de regie in eigen handen hebt.

  • Ivo
    says:

    @ patrick denk dat je je eigen rol ietwat overschat door te zeggen dat recruitment “meer een specialistisch vak aan het worden is”.
    Zo moeilijk is het allemaal niet.
    Denk wel dat recruitment blijft, m.n. omdat bedrijven / lijnmanagement geen zin hebben om het bulkwerk (wat nu eenmaal bij recruitment hoort) uit te voeren. Derhalve blijft men uitwijken naar bureaus. 

  • patrick
    says:

    Dat traditionele recruitment niet meer bestaat is ons al even bekend, maar om nu te stellen dat de recruiter meer een facilitaire rol krijgt vind ik echt waanzin!!!  Denk juist dat (e)recruitment nog specialistischer wordt door het gebruik van communities, virals, CV databanken, Branding etc. etc.!!! 

    Ik ben van mening dat recruitment alleen maar meer en meer een specialistisch vak aan het worden is en dat er een steeds belangrijkere rol voor ons weggelegd is!

  • Anneliet Horck
    says:

    Interessant stuk. Mijn idee is dat de opkomst van social media eerder een bedreiging zal zijn voor de Werving & Selectiebureaus dan voor de Corporate Recruiters. Want hoe blijf je als bureau van toegevoegde waarde als organisaties steeds makkelijker met potentiele kandidaten in contact kan komen en blijven?
    Het aantrekken van de juiste kanidaten is ook met de komst van social media niet 1-2-3 gedaan, het kost tijd. Deze tijd stopt het (lijn)management mijns inziens liever in andere activiteiten, activiteiten waaar ze direct op beoordeeld en afgerekend worden. Zodoende denk ik dat de rol van Corporate Recruiter zeker nog niet is uitgespeeld.
    Ik sluit me aan bij eerder genoemde opmerkingen dat de recruiters wel moeten blijven meebewegen met deze (techologische) ontwikkelingen. Het is voorlopig nog een aanvulling in de mogelijkheden voor het vinden van de juiste mensen.

  • Nienke Smit
    says:

    Ook mij houdt deze vraag al langere tijd bezig. Maar wees eerlijk, hoeveel mensen lukt het al om hun huis zonder tussenkomst van een makelaar te verkopen met alles wat erbij komt kijken, zeker ook in deze markt?
    Bemiddelen is een vak.  Noem het faciliteren maar ik denk dat er nog veel meer bij komt kijken dan dat. Natuurlijk dicht op de lijn, want daar zitten de boegmannen en -vrouwen waar je sollicitant voor wil gaan werken, maar wel een zelfstandig vak. 
    Inderdaad, de traagheid van adaptie van nieuwe media/techniek zal er sowieso voor zorgen dat de rol van de recruiter nog lang niet is uitgespeeld, maar daarnaast is het ook gewoon een emotioneel proces met een grote impact op zowel de organisatie als de kandidaat. Specifieke aandacht van een recruiter die daar zijn of haar vak van heeft gemaakt, zal mijns insziens hard nodig blijven. Wel een klein puntje van aandacht, veel recruiters richten zich op campusrecruitment/starters en weten maar weinig van de werving van meer ervaren kandidaten. Dan rangeer je jezelf natuurlijk wel op een dood spoor in een vergrijzende arbeidsmarkt.

  • Bas Westland
    says:

    @Marc: CRM-systeem? Aan de systemen mankeert weinig aan de mensen die de gegevens in moeten voeren des te meer (dat doen ze namelijk niet). Technologie is zelden de bottleneck, het adaptievermogen van de mens wel.

    @Raoul: Dank voor het compliment, maar ik preek zeker niet voor eigen. Ik moet nog voor een groot deel met recruitment mijn brood moet verdienen, maar heb sterk het gevoel dat ik mezelf wekeleijks opnieuw moet uitvinden op het moment. Maakt het vak natuurlijk wel boeiender.

    @Britt: Ik denk dat je digitale hangplek breder moet zien, ook fora en blogs zijn plekken waar je mensen kunt ontmoeten. En ik denk dat je me heel goe dbegrepen hebt, ons vak gaat m.i. fundamenteel verdwijnen, maar waarschijnlijk niet veranderen. Social Media zijn geweldig, maar de meetbaarheid en beheersbaarheid zijn een niet te onderschatten aandachtspunt.

  • Mark
    says:

    @ Bas
    Mooi stuk! Als ik de uitspraken en visie van Ewout en van het Ronde Tafel trio (Roos van Vugt, Michel Rijnders en Jeroen Kneppers) naast elkaar leg, zal recruitment de lijn van de laatste groep volgen. Het begrip facilitair manager is naar mijn mening juist meer van déze tijd.

    Recruitment zal ingewikkelder worden door meer social media, nieuwe generaties werknemers en kortere dienstverbanden. Kortom, recruitment wordt steeds breder en lijnmanagers zullen meer en meer moeten uitwijken naar de kennis en expertise van de recruiter; vooral wanneer de jobboards ook nog eens gaan verdwijnen. De benaming facilitair manager doet de recruiter van de toekomst tekort.

  • Britt
    says:

    Recruitment via social media is vooralsnog vooral een nuttige aanvulling op het traditionele recruiten, iets wat het vak alleen maar interessanter maakt.  Nog niet iedereen (kandidaten) maakt gebruik van de digitale hangplekken.. ik denk ook dat deze interesse verschilt per branche.  (bijv zorg vs commercieel)
    De recruiter gaat niet verdwijnen, maar moet wel gaan meebewegen en maakt zo zijn/haar werk alleen maar boeiender.

  • Raoul | YOU!
    says:

    @Bas
    Leuke post….en prekend voor de eigen parochie?! De early adopters van social media zijn de facility managers van nu en de toekomst.
    Ik geloof niet in totale omarming van sociale media, ik geloof niet dat lijnmanagers en masse gaan rond hangen in hun digitale hang-doelgroepen…simpelweg omdat ze dat niet allemaal even leuk vinden. De Dirk van de Broeks daargelaten, goede voorbeelden zijn er ook!
    Ondanks dat de lijnmanagers het misschien zouden ‘moeten’ voor hun personeelsbezetting laten ze dit aan een facilitator ‘oude stijl’ over. 
    Social media is slechts een middel, één van….

  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    De meest invloedrijke recruiters zijn in ieder geval technologisch optimistische mensen: de traditionele recruiter is verdwenen zodra de laatste en meest behoudende doelgroep ook over stag gaat en social media omarmt. En dat gaat niet zo lang meer duren.
     
    Ik wacht nog altijd op een succesvolle implementatie van een CRM systeem, die in de jaren negentig van de vorige eeuw al als een voorwaarde voor succesvol zakendoen werden beschouwd.
     
    Not so fast…