Eén van de grote vragen die nu zowel aan de academische kant als binnen bedrijven gesteld wordt, is of het economisch herstel ons weer in de situatie van voor de recessie brengt of dat de onderliggende structurele veranderingen zo krachtig zijn dat we in een totaal veranderde wereld leven. Laat ik dit eens meer in detail bespreken.
In de eerste plaats is het zo dat de tekenen van herstel steeds krachtiger worden en dat ook het klassieke patroon van herstel zichtbaar wordt: industriële blue collar staffing eerst (België laat in uitzenden eerder herstel zien dan landen die meer op dienstverlening gericht zijn) alsmede herstel in andere vroeg-cyclische sectoren als de Chip industrie en containeromslag.
Verschil met het herstel in andere cycli is dat het deze keer niet een sterk herstel betreft, gemeten naar de toename van de omzet, en dat het zogeheten multiplier effect in uitzenden (nog) niet opgaat. Die multiplier houdt in dat de uitzendsector het best gedijt bij een groei van het bruto nationaal product van meer dan 2%: de omzet in uitzenden neemt dan met een veelvoud toe.
Recent onderzoek van de ASA (American Staffing Agency – Juni 2009) naar het voorspellend karakter van uitzendbanen in relatie tot de ontwikkeling van de economie, laat zien dat de correlatie tussen uitzenden en het BNP (Bruto Nationaal Product) het sterkst was in de jaren 70 en 80 (r = 0,75) en dat deze correlatie terugliep naar 0,5 in de laatste 2 decennia.
Als we naar het huidige herstel kijken is de vraag of deze cyclus anders is. Ik denk van niet: dit zal waarschijnlijk de laatste cyclus zijn dat detacheerders, uitzenders en werving- & selectiebedrijven hun omzet en winst sterk zullen zien toenemen tijdens het herstel.
Bedrijven
In de tweede plaats is het zo dat er een aantal sterke structurele veranderingen spelen bij zowel bedrijven als werknemers. Bedrijven gaan steeds meer over tot het ‘flexibel’ inrichten van processen en besteden niet-kernactiviteit gerelateerde werkzaamheden uit. We zien dat in ons land het sterkste bij de dochters van met name Amerikaanse bedrijven. Alle niet-kern activiteiten worden hier uitbesteed, zelfs secretariële werkzaamheden (Managed Services) en kantoorruimte (Regus).
Grote bedrijven realiseren zich dat ze niet adequaat kunnen reageren op de snelle veranderingen uit de omgeving en zijn bezig met plannen om zich ‘op te knippen’ in kleinere, meer slagvaardige eenheden (Rabobank en Shell). Over het algemeen is dit geen goed nieuws voor uitzenders: grote bedrijven zijn belangrijke klanten voor uitzenders.
Werknemers
Ook aan de werknemer kant gaan de ontwikkelingen snel. Voor velen is het contract voor onbepaalde tijd een groot goed. We zien echter bij de jongste generatie werknemers dat er geen interesse is in lange carrières bij grote bedrijven.
Onafhankelijkheid en werken in een omgeving op een manier die hen aanspreekt, is voor deze generatie reden om niet bij grote bedrijven te gaan werken. Trainee programma’s van grote bedrijven hebben gefaald (zij leveren niet of nauwelijks het top management van de toekomst) en in de VS hebben grote bedrijven al grote moeite of trainees te vinden uit de Generatie Z.
Veel bedrijven zijn nog bezig met ‘binden en boeien’. Dit impliceert dat je als bedrijf werknemers op een of andere manier nog kunt ‘vasthouden’ (boeien). De realiteit is dat bedrijven zich moeten realiseren dat ze, ook voor kernactiviteiten, slechts tijdelijk de beschikking hebben over de capaciteiten van ‘werknemers’.
The End Game
Uiteindelijk zal dit alles leiden tot een situatie waar de relatie met met werknemers zal veranderen. Werknemers worden klanten.
Raoul | YOU!
says:@Han
Mooi geschreven ‘durchfuehren neurer kombinationen’! Dan hebben we het over de ‘boerse slimheid’ en ‘handelsgeest’ die de hollanders in het verre verleden veel heeft gebracht (een enkele “wrede” uitglijder daargelaten). Goed om te lezen dat deze avonturiers zich weer aandienen en hun droom najagen. Echter jarenlange luxe en rijkdom in het westen maakt ook lui en verzadigd. Gen Z moet geen boodschap gaan brengen, wel handel gaan drijven. Ik ben benieuwd.
han mesters
says:@Sandor
Ervaring opdoen en coaching is een tweesnijdend zwaard. Binnen een grote financiele instelling maakte men zich zorgen over het grote aantal getalenteerde vrouwen dat de organisatie verliet. Besloten werd om iemand van de raad van bestuur toe te wijzen als coach voor deze vrouwen. Ik denk dat het handiger was om die vrouwen als coach te laten fungeren voor de RvB. Bij Microsoft Nederland heeft men geen traditionele Raad van Bestuur met de wat oudere grijzen mannen maar een ‘Raad van Anders” waarin ook scholieren zitten.
Ik denk ook dat er door de social media geen plek meer is om je te verstoppen en dat de transparantie sterk toeneemt. Traditionele employer branding zal snel afgelopen zijn, denk ik ook. Rest bedrijven dus niets anders dan authentiek te zijn. Zoals Seth Godin al schrijft in zijn boek Tribes: mensen hebben steeds meer door wanneer een boodschap authentiek is of niet.
han mesters
says:@raoel
De jeugd van tegenwoordigd heeft natuurlijk nog nooit gedeugd. Ik krijg geen warm gevoel van hun muziek en de heftige camerabewegingen in hun programma’s. Ik denk dat ze inderdaad snel dingen kunnen vinden (op Internet) maar ik maak mij zorgen over het schrijnende gebrek aan algemene kennis. Creativiteit en ondernemen heeft ook te maken met ‘durchfuehren Neuer Kombinationen’ (Schumpeter). Hoopgevend is de internationale orientatie en betrokkenheid met anderen en ook de drive om daar iets voor te doen (vrijwilligerswerk in een ver land). Ik zal mijn dochter van 12 intensief volgen dus ik denk dat het beeld wat duidelijker wordt in de komende jaren:)
Sandor
says:@han: ik denk dat starters niet vanwege peerpressure kiezen voor een vaste baan in de vorm van een traineeship maar puur omdat zij nog ervaring op moeten doen om zo steeds meer een eigen bijv. ZZP koers te kunnen varen. Interessante opmerking over principal-agent theory zeker in het licht van toenemende flexibilisering van de workforce. Prinicpal-agent verhouding zal een totaal andere lading krijgen. Binden en boeien passe?: helemaal eens. Aantrekkelijk zijn voor een ZZP om een klus te doen of voor een vaste medewerker om 2 jaar in dienst te blijven is de toekomst. @Marc: in het verlengde van vorige zin; bedrijven zullen minder aan employer brand image moeten doen en meer sleutelen aan hun daadwerkelijke propositie. Met de komst van Social media zijn opgepompte employer brand image campagens weggegooid geld, eens?
Marc Drees
says:Die jongere generatie is zeker bereid de problemen aan te pakken. Hoewel ik nu uitsluitend als ervaringsdeskundige spreek, met twee dochters (21 en 23 jaar) die zich de kaas niet van het brood laten eten, op zoek zijn naar waardevol werk en zich met energie en daadkracht volledig inzetten. Toegegeven, een roze bril is mij in familiezaken niet vreemd, maar ik zou als onafhankelijk werkgever beide dames met open armen ontvangen.
Hoewel ik als werkgever er dan wel voor moet zorgen dat er ruime uitdagingen zijn, want anders ben ik ze net zo snel weer kwijt. Loyaliteit aan een corporate brand? Hooguit als het Apple is… Verder is een brand een lege huls. Hoeveel marketing je er ook in zou willen pompen.
Ik ben er redelijk zeker van dat mijn twee dochters niet uniek zijn in hun opstelling naar werk en werkgevers. En dat maakt het voor werkgevers tot een bijzondere uitdaging in de komende jaren. Ik ben zeer benieuwd…
Raoul | YOU!
says:@Han
🙂 leuk voorbeeld van die stagiair. Leuk, maar daarmee heb je gelijk “het probleem” met deze Einstein generatie te pakken. Zijn ze in staat de realiteit van vandaag onder ogen te zien en willen ze de problemen van komende 20 jaar (mede) helpen aanpakken?!
Niets voor niets dat generatie A, de verbinders worden genoemd. Zij gaan inzien dat de kracht zit in het samenwerken met oudere generaties. Verbinden i.p.v. voor (maximaal) eigen nut en zingeving gaan. Dr moet ook nog gewerkt worden komende decennia.
hmesters
says:@Raoel en @Sandor
Dank voor jullie reactie. Boeien en binden en ZZP’ers zijn thema’s die mij fascineren. Persoonlijk denk ik dat boeien en binden achterhaald is. Bedrijven moeten er aan wennen dat ze slechts tijdelijk de beschikking hebben over de capaciteiten van ‘werknemers’. De houdbaarheidsdatum van grote, centraal aangestuurde, hierarchische bedrijven is al enige tijd verstreken. Toch oefenen grote bedrijven nog een magische aantrekkingskracht uit op veel jonge starters. Een belangrijke reden hiervoor is het ‘ peer pressure’ probleem . Mensen zijn groepsdieren en willen niet onder doen voor hun leeftijdsgenootjes. Een baan of traineeship bij een grote organisatie geniet nog altijd aanzien. Het is op jonge leeftijd niet makkelijk om je eigen ding te doen en tegen de stroom in te zwemmen. De generatie die er nu aankomt op de arbeidsmarkt (Generatie Z) heeft daar minder moeite mee. Zij varen op eigen kracht en willen vooral doen wat ze leuk vinden en wat in het verlengde ligt van hun passie. ‘ Live is too short to keep up appearances’. Laatst was ik getuige van een discussie tussen een generatie X manager en een startende generatie Z stagiere. Manager: ‘Ik ben verantwoordelijk voor alle ….activiteiten binnen dit bedrijf en geef leiding aan 400 mensen’ . Stagiere: ‘ Maar vind je het ook leuk?” De manager was enigszins uit het veld geslagen.
hmesters
says:@gerard
De parallel met voetballen is interessant. Top mensen uit het bedrijfsleven zijn afhankelijk van het hogere salaris van hun nieuwe werkgever als zij weggaan. Ik ben van plan hier in de toekomst uitgebreid bij stil te staan in deze blog omdat de academische wereld ons hier te hulp komt in de vorm van het zogeheten ‘ principaal-agent’ probleem, ‘ moral hazard’ en ‘ asset specificity’. Dit zijn begrippen uit de transactiekosten economie die erg handig zijn om de huidige veranderingen binnen bedrijven te verklaren. Zelfs Seth Godin, de marketing goeroe en schrijver van het boek ‘ Tribes’ , maakt er gebruik van. In de theorie is het zo dat de macht in bedrijven bij de aandeelhouders ligt en dat managers geacht worden in het belang van de aandeelhouders te handelen. Inmiddels weten dat managers vaak hun eigen belangen nastreven. Een top voetballer heeft een hoge ‘asset specificity’ dat wil zeggen dat zijn gave slechts beperkte toepassingen heeft (top clubs) waarvoor grof betaald wordt. In het bedrijfsleven geldt hetzelfde voor specialisten met specifieke skills (dealing room) en bijvoorbeeld turnaround managers. Ik ben benieuwd wat de contractuele verschillen zijn tussen arbeidscontracten in de voetbalwereld en in het bedrijfsleven. Wordt vervolgd….
Sandor
says:@raoul: eens, werknemers worden geen klanten maar leveranciers van kennis en capaciteit en er ontstaat dus een evenwichtige zakelijke relatie tussen leverancier en afnemer. Dit model lijkt onvermijdelijke en is ingezet met de toename van het aantal ZZPérs. Interessant besef voor de HR kolom zou kunnen zijn dat alle HR activiteiten behalve recruitment straks of niet meer of in mindere mate bestaan. Voor een ZZPer hoef ik namelijk geen opleiding te regelen, geen ontslagdossier aan te maken, geen Poortwachter te schrijven etc.
@han: dank voor een waardevolle eerste posting
Raoul | YOU!
says:@Marc
Niets te danken.
Marc Drees
says:@Raoul:
En bedankt voor dit compliment…
Raoul | YOU!
says:@Han,
Interessante post, kleine aanvulling.. “Werknemers zijn klanten.’
Tegenover de afnemende correlatie in de relatie uitzendbanen-BNP staat een toenemende correlatie tussen ZZPers (nu de zelfstandige zonder poen, straks niet meer) en het BNP. De afnemende golfbeweging in de ‘ene’ definitie leidt tot een toenemende golf in de ‘volgende’ definitie…iets met ZZPers en zelfstartende, in een wink verdwenen Y en Ztjes .
‘Binden en boeien’ en long live employment moet geen doel op zich zijn bij deze generaties, ze halen hun neus er voor op, boeijuh dus! Wordt de grote managementfrustratie van het 2e decennium. Daar voor in de plaats, hapklare opdrachten met kop en staart op inhoud, medespelers, vrijheid (=ontplooiïng) en revenues.
Wordt blij van deze post en discussie, gaat het na al die tijd toch nog wat worden met #RM 😉
Marc Drees
says:@Gerard:
Heb je wel eens een arme bankier gezien?
Gerard
says:Een club verdient aan de transfer van een talentvolle speler, bedrijven niet. Voetballers verdienen belachelijk veel geld, de macht ligt dus bij de club, in de arbeidsmarkt is dit omgekeerd. Kortom onvergelijkbaar.
Marc Drees
says:De ABU heeft je op je wenken bedient; vandaag bleek dat periode 3 voor de Nederlandse industrie de eerste groei in jaren heeft laten zien; zowel in uitzenduren als -omzet.
Maar meer toe de point; talentenklasjes bij voetbalclubs lijken wel te werken. Waarom doen diezelfde klasjes het dan niet bij grote ondernemingen? Moet je ze vroeger indoctrineren of is de aantrekkingskracht van een voetbalclub van een would-be prof gewoon veel groter dan een bank voor een would-be miljonair?