Bijpraten over ons vak
Het is toch een beetje vakantietijd en dat biedt tijd en gelegenheid om weer eens even stil te staan bij ons beroep, waar draait het om? Zo had ik afgelopen week het genoegen een uurtje over het vak te kunnen praten met een gewaardeerd collega.
Bij die gelegenheid vertelde hij mij dat hij recentelijk bij een grote internationale speler op gebied van samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een discussie over het vak had mogen leiden.
Tot zijn én mijn verbazing, zag een overgrote meerderheid van de aanwezige consultants hun rol primair als selecteur. Slechts 2 van de aanwezigen was van mening dat de focus in hun werk ligt bij het werven, het identificeren, interesseren en introduceren van talenten.
Recruiters werven en/of selecteren?
De verbazing zegt wellicht meer over ons, dan over de consultants in dit bedrijf c.q. de gekozen positionering van dit bedrijf. Niettemin ben ik benieuwd wat de lezers van dit forum beschouwen als de kerntaak van een recruiter, van een consultant die wordt ingehuurd om er voor te zorgen dat een vacature zo snel mogelijk met een goede kandidaat ingevuld kan worden.
Alexander Crépin
says:@Sandor,
toch maar even een 7 x 24 reactie op zondag.
Mijn antwoord is er op gebaseerd dat je niet dagelijks strategie bepaalt, maar dat het met name gaat om de vertaling naar de prakijk. Dat vereist (onder meer) monitoren en dat is naar mijn idee in de meeste gevallen ook geen dagtaak.
Ik zie overigens wel de noodzaak van een strategische kijk op zaken. Personeel is geen korte termijn kwestie en de investeringen moeten duurzaam ROI opleveren.
Het is allemaal, naar mijn idee, ook een kwestie van schaal en mede afhankelijk van de situatie op de arbeidsmarkt, of de verschillende rollen die jij en ik zien ook vertaald (kunnen) worden naar (deeltijd) recruitment functies, dan wel uit te besteden actitiviteiten zullen zijn.
We moeten namelijk niet vergeten, dat het meer en deel van de werkgevers op de arbeidsmarkt geen ruimte heeft om de verschillende rollen te vertalen naar specialistische functies.
Ik zie daarbij, zoals aangegeven, binnen bedrijven een accent bij werving liggen en niet bij selectie.
Ik laat het hierbij. Wellicht moeten we samen een keer afspreken om de discussie die ik met een andere collega begonnen ben, voor te zetten.
Groeten,
Alexander
Arno Bouwens
says:Om er nog maar wat semantiek tegenaan te gooien. Specialisering is binnen veel organisaties die Werving èn Selectie doen gemeengoed. De één is goed in het vermarkten van het bedrijf/vacatures, de ander goed in het hunten van mogelijke kandidaten, een derde kan feilloos kaf van het koren scheiden.
Onderschrijf overigens dat marketing een (nog onderbelicht maar) volwaardig vak binnen recruitment aan het worden is. Ook voor verkoop is marketing (& sales) zich aan het heruitvinden in hetinternet era.
sandor
says:Bureaurecruiters hebben uiteindelijk maar 1 doel namelijk omzet genereren. Dit feit zorgt ervoor dat zij nooit een goede selectie zullen kunnen doen (wel pre screening van CV’s). Daarnaast zijn de meeste bureaurecruiters niet geschoold op selectietechnieken (hoe zet ik een selectie-, scorings- en beslismodel in elkaar). Misschien mag men dit ook niet verwachten van een schoolverlater HBO commerciele economie…De toekomst voor bureaus; je talentpool onderhouden, adviseur zijn op selectietechnieken voor de lijnmanager (als er geen corporate recruiter is), je klant de selectie laten doen.
Alexander Crépin
says:@Sandor
Je kunt stellen dat de rol van een bureaurecruiter anders is dan van een bedrijfsrecruiter. Het gaat mij iets te ver om te stellen dat zij vanwege omzet doelstellingen geen goede selectie zullen doen. Dat hangt meer samen met het gekozen verdien model.
No-Cure No-Pay is anders dan met een gestaffelde fee werken.
Ik herken je toekomstvisie voor bureaus.
Het aardige is dat ik dat ook zo zie voor de corporate recruiters, Om de pijplijn te vullen zullen zij meer en meer een “talent acquisition & engagement” rol krijgen. Vanuit de relatie kunnen ze dan overigens wellicht meer aan pre-selectie doen.
sandor
says:@alexander: ben het niet met je eens over de corporate recruiterrol. Deze rol zal zich steeds meer ontwikkelen tot regisseur van het recruitmentproces. Een essentieel onderdeel daarvan is het inelkaar zetten van een valide en efficient selectieproces. Een effectief selectieproces bestaat overigens grotendeels uit het aantal kandidaten wat men per positie binnen weet te krijgen dus het attractiongedeelte zal absoluut blijven. Over engagement ben ik het met je eens dat recruitment een steeds meer sturende rol zal moeten krijgen op de EVP/Employerbrand ook in relatie tot de eigen medewerkers. Bij een sterk brand is er immers minder verloop (dus minder vervangingsvraag) zijn er meer brandambassadors en is er dus meer referral mogelijk en versterkt men het internal brand met een impact op de P&L. Overigens het verdienmodel van een bureau heeft geen impact op recruitergedrag zolang niet op een uur/factuur basis zal worden afgerekend, alle andere modellen (resultaatverplichting vs inspanningsverplichting) stimuleren “verkeerd” gedrag. Overigens doet het uur/factuurmodel in de US steeds meer opgang.
Alexander Crépin
says:@Sandor
Jouw punt is voor mij een conditio sine qua non, maar ik ben van mening dat monitoren hiervan geen dagtaak is! Die regierol is er maar monitoren is werk op een ander niveau, daar is de recruiter te duur voor vind ik.
Een goed proces zet je neer, klantgericht zowel naar kandidaten als naar vacaturehouders met ruimte voor improvisatie.
Het is voor mij altijd weer een raadsel waarom dit soort zaken zo vaak nog zoveel / te veel aandacht vragen. Wellicht een kwestie van commitment.
Ik laat het hierbij. Voor mij even geen 7×24. Maar vrijdagavond met vrienden en het gezin.
sandor
says:@alexander: begrijp je reactie niet helemaal maar je lijkt te zeggen dat ik impliceer dat de regierol bestaat uit monitoren van het recruitmentproces. Dat is in mijn beleving een deel van de regierol maar dan wel in de vorm van meten=weten. Alleen een proces neerzetten zoals je aangeeft is niet genoeg, je zult ook een strategie vorm moeten geven. Recruiters zijn te duur om alleen maar een proces te draaien. Komende jaren zal een schifting laten zien in corporate recruitmentland tussen operationele recruiters en strategische recruiters (regisseurs op zowel proces als strategie). Operationele recruiters zullen geoutsourced worden naar RPO’s strategische recruiters zullen blijven omdat zij unieke waarde toevoegen.
Derk
says:@Sandor: ik haak een beetje laat in, maar zou je mij uit kunnen leggen waarom een bureuarecruiter nooit een goede selectie kan maken ómdat zij als doel hebben ‘omzet genereren’. Je kan het namelijk ook omdraaien: omdat zij als doel hebben om omzet te genereren, kunnen ze juist uitstekend selecteren. Het gaat om de kwaliteit van voorgestelde kandidaten, niet om de kwantiteit in mijn ogen.
Overigens hangt het ook erg van de opdrachtgever af. Er zijn er genoeg die geen tijd voor je vrij willen maken om posities goed te inventariseren en te bespreken. Dan zal er, ongewild, toch meer met losse flodders moeten worden geschoten. Dat is dan niet de keuze van de bureaurecruiter, maar het gevolg van de keuze van de opdrachtgever.
Een corporate recruiter en een bureaurecruiter hebben uiteindelijk volgens mij hetzelfde doel, namelijk: de best mogelijke kandidaten voor een rol. Een corporate recruiter werkt heus niet alleen op basis van ‘bedrijfsliefde’, maar zal ongetwijfeld ook een bonusprikkel hebben.
PS: je opmerking dat veel/de meeste bureaurecruiters HBO schoolverlaters zijn, begrijp ik ook niet helemaal…
Martijn
says:Ik zie mezelf puur als werver & searcher, ik draag zorg voor de communicatie naar buiten en zoek matchen op basis van harde criteria. De vacaturehouder maakt vervolgens de selectie.
Om in de bekende metaforen te spreken. Ik streef ernaar dat we bij de juiste vijver zitten, op de beste plek en met de juiste vismaterialen. Met mijn gevangen ‘vis’ ga ik naar de vacaturehouder en die pikt er de mooiste uit. Mijn functie is ervoor om te zorgen dat de vacaturehouder voldoende keus heeft. Nu nog voor een bureau maar hopelijk binnen afzienbare tijd als ‘corporate’
willie evers
says:Ik ben van mening dat een Recruiter zowel werver als selecteur is. Het start absoluut met het zoeken naar, enthousiasmeren van en introduceren van nieuwe instroom. Daarnaast vind ik dat de Recruiter het totale selectieproces zou moeten kunnen begeleiden. Het voorstellen van een beperkt aantal geschikte kandidaten en advies geven aan hiringmanager met als doel tijdsbesparing voor hiringmanager en een stuk kwaliteitswaarborging.
Alexander Crépin
says:@ Roos, dank voor je aanvulling. Lijn selecteert wat mij betreft ook, recruiter zorgt voor voor-selectie, dat er wat te selecteren is
@Baudi
Ik denk dat veel selecteurs wel een training selecteren kunnen gebruiken, zou veel efficiency voordeel opleveren
@ Enrico
Werven gaat niet vanzelf, jij noemt een aantal zaken die wat mij betreft voorwaarde zijn om gericht te kunnen identificeren en interesseren.
Ik vind het overigens prima als er selectie ondersteuning moet gegeven worden. Het vullen van de pijplijn met kandidaten is arbeidsintensief en is zoals in de link van Roos is te lezen meer en meer een 24×7 aciviteit. Sourcen is een ander vak dan selecteren zou ik durven stellen. Te vaak heb ik moeten zien dat de agenda’s vol van recruiters staan met selectie-gesprekken en dat de pijplijn mager gevuld is. Ik ben derhalve, als het maar even mogelijk is, een voorstander van het zoveel mogelijk scheiden van werving en selectie activiteiten.
Het is een keuze en die moet passen bij ambities en mogelijkheden.
Enrico Ouwehand
says:Ik denk dat de meeste recruiters inderdaad “selecteur” zijn, dat betekent dan waarschijnlijk dat de dienstverlening zich beperkt tot het voorselecteren van geschikte (hopelijk…) kandidaten. Niets mis mee op zich, iedereen bepaalt zelf welke diensten worden geleverd of afgenomen. Een consultant adviseert, het liefst zo breed mogelijk. Maar om breed te kunnen adviseren moet je ervaring hebben, assertiviteit, kennis, senioriteit en interesse. Dan kan “consultancy” overigens prima verder gaan dan hetgeen jij beschrijft; waarom niet adviseren op arbeidsmarktcommunicatie, beloningsbeleid, aannamebeleid of (in ons geval) zelfs het verkoopbeleid? Maar dan moet je wel weten waar je het over hebt natuurlijk!
Succes! Enrico Ouwehand/saleSRecruiters
Baudi Heidanus
says:In mijn optiek is de Recruiter de Werver(*). De vacaturehouder (hiring manager) doet de uiteindelijke selectie. Uiteraard helpt de Recruiter door een goede voorselectie te maken van de kandidaten.
Ik vind het ook de taak van de Recruiter om het selectieproces kritisch te volgen en ook kritisch te zijn bij gemaakte keuzes. Een beetje Recruiter hoort een discussie dan ook niet uit de weg te gaan.
(*) Hier hoort wat mij betreft dan ook het identificeren, interesseren en introduceren van kandidaten bij.
BH.
Roos v Vugt
says:Recruiters ‘recruteren’ Volgens De Dikke van Dale en andere wijze boeken betekent rekruteren:
1) Aantrekken 2) Aanwerven 3) Oproepen 4) Rekrutering 5) Ronselen 6) Werven
De primaire focus zou dus moeten zijn- zoals jij omschrijft – bij het werven, het identificeren, interesseren en introduceren van talenten. Er zijn ook genoeg organisaties en bureaus waarbij selectie een belangrijk onderdeel is, echter het lijnmanagment is daar ook prima tot toe in staat… zie ook https://www.emploit.nl/meest-invloedrijke-recruiter-2009-de-ronde-tafel