De stukken van medeblogger en zakenjournalist Wilbert Geijtenbeek lees ik altijd met veel plezier. Recruitment is een vak, maar is het vooral ook een business. Dit gaat gepaard met winst en verlies en met kopstukken die het goed doen, waar anderen juist falen. Ook geeft hij goed inzage in de strategische ontwikkelingen in de markt. Een sterk stuk de afgelopen week vond ik de overname perikelen rondom Hays. Grote partijen als Randstad & Adecco azen op deze organisatie. Reden hiervoor is de verwachte internationalisering van het vak Recruitment. Wat mij betreft al lang logisch. Global Recruiting zorgt namelijk altijd voor aanname van het juiste kaliber personeel. Recruiters die nog denken het met Nederlandstalig alleen wel af te kunnen, voeren nu al een verloren strijd. Excuses als taal barrières, communicatie problemen en cultuurverschillen zouden een uitdaging voor elke HRM afdeling moeten zijn ipv een belemmering om buitenlands top talent bij voorbaat al uit te sluiten. De grote jongens hebben dat al lang in de gaten. Gelukkig zien we ook op operationeel niveau verschillende ontwikkelingen waar de Recruiter zowaar een nieuwe hoofdrol zal gaan spelen.

The Future is ICT. De toenemende ontwikkelingen in ICT en de afname van het aantal studenten laten nu al schaarste zien (bron: ICT office). Tel hier de vergrijzing bij op en je hoeft geen Einstein te heten om te concluderen dat de arbeidsmarkt hier enorm klem gaat lopen. Vraag en aanbod bepaalt de prijs, dus het aanwezige talent zal zich vooral in deta en/of project organisaties gaan vestigen, simpelweg omdat lonen hier hoger liggen (vanwege het uurtarief) dan in organisaties met CAO structuren oid. De complexiteit van ICT wordt echter steeds groter, inwerktijden worden hierdoor langer, en vanwege bedrijfskritische informatie stellen organisaties vooral een langer (vast) dienstverband op prijs. Dit dilemma kent maar 1 oplossing. Het aantrekken van buitenlands personeel voor vast.

Dit ondervond ook een wereldwijd bekende mobiele telecom organisatie, gevestigd in Nederland. Een financieringsronde maakt een snelle groei mogelijk. Een recruiter a.i. werd aangesteld, wereldwijd talent werd aangenomen, en via een Recruitment bureau werden vergunningen en huisvestiging voor deze aanwinsten geregeld. Het Recruitment bureau ondersteunde de Recruiter a.i. dan weer in de kwaliteit van zijn opdracht door searches te verrichten op moeilijk vindbare kandidaten, om op deze manier de “kandidaten stroom” richting de manager in stand te houden. Dit, ondanks de onmogelijkheid van de Recruiter a.i. met dure externe partners in zee te gaan die zich enkel richten op aanname. Een win/win dan voor allen! Iedereen blij met een hoofdrol voor de Recruiter. Een volledige aanname van vast personeel, inclusief een complete inrichting van de organisatie voor het daadwerkelijk te werk stellen. Termijnen hierbij zijn vergelijkbaar met een opzegtermijn. Ook hier geen excuses meer om internationaal talent te weren.

Internationaal Recruitment. Het gaat nu hard. Als de bekende partijen op overname pad zijn, en op operationeel niveau deals worden gesloten zoals hierboven, dan is het een kwestie van zeer korte tijd, dat het aantrekken van internationaal talent en het inrichten van de organisatie hiervoor, bij iedere onderneming boven aan de agenda zal komen te staan.