Voorspellingen voor 2011: een oproep!

congress We stevenen weer af op een nieuw jaar en dat betekent natuurlijk voorspellingentijd. Ik wil me in dit verband niet onbetuigd laten en ga daarom voor de derde keer een serie voorspellingen doen over de ontwikkeling van online recruitmentland in 2011.

Maar wat is een sociaal medium als een weblog waard als ik daarbij de lezer niet zou betrekken. Niets! Dus doe ik het tegenovergestelde; ik wil graag van jou horen waar ik een voorspelling over moet doen. En ik beloof dat ik mijn uiterste best zal doen om daar vervolgens iets zinnigs over te zeggen.

Overigens is het binnenkort eerst tijd om mijn voorspellingen over 2010 te evalueren. Een name en shame sessie waar ik bepaald niet naar uitkijk…

Geef een antwoord

38 Comments
  • han mesters
    says:

    Na het lezen van het boek  ‘Zo Zuidas’ (het Randstedelijke equivalent van het eerder verschenen ‘Cityboy’ over de Londense City)  waarin het reilen en zeilen van de grote advocatenkantoren en investment banks genadeloos aan de kaak wordt gesteld, hoop ik dat in 2011 de collectieve recruitment sector geconfronteerd wordt met sollicitanten uit de jongste generatie die na 10 minuten in een sollicitatiegesprek aangeven dat ze er geen goed gevoel bij hebben en weglopen. Ik hoop dat de double dip snel komt en afrekent met de onmiskenbare terugkeer van ‘greed’, ik hoop dat Wilders in zijn partijprogramma zijn aandacht verschuift van de Islamistische medemens naar de incapabele grootverdieners die onze samenleving een veelvoud kosten van de sociale premies aan buitenlanders die geen werk hebben. Ik hoop ook dat recruiters in hun advertenties een clausule opnemen dat ‘mensen met een corporale achtergrond uit Rotterdam, Utrecht en Leiden verzocht wordt niet te solliciteren’ en ik zou het op prijs stellen als in de Nieuwe Bosastlas  de Randstad een andere kleur krijgt dan de rest van Nederland met de titel ‘New Albion’. Voorts zou ik het verplicht willen stellen om alle managers 2 weken tussen Chimpansees en Bonobo’s te laten leven en leiderschapstrainingen te volgen van Marco Kroon, liefst in Afghanistan.  Je wilt je meest kostbare bezit (werknemers, voor de duidelijkheid) toch niet overlaten aan mensen die vooral met zichzelf bezig zijn.
    Recruiters: ooit iemand geplaatst met dit CV: ‘During the patrol Kroon encountered a group of Taliban soldiers. In the resulting battle, while heavily outnumbered, he was forced to request air support on his own position by a Lockheed AC-130 gunship aircraft; he ordered his men to take cover and with his Forward Air Controller (FAC) guided the American air attack. At such close quarters, however, it was also a harrowing experience for Kroon and his FAC. Later, his platoon was forced to take cover in an Afghan house and swatted a number of attacks during the night on their position. No men fell under Kroon’s command; the resulting Taliban losses were severe. During daylight Kroon and his men emerged to retrieve intelligence from the deceased Taliban soldiers to establish their identity. Kroon straightened his men out after noticing his men’s agitation and inclination towards unprofessional behaviour and subsequently ordered the wounded to be treated and the dead to be covered. In an interview, he later said that he understood the behaviour of his men but felt, as a leader, responsible to ensure the platoon acted professionally. His leadership and ability to correct a battle-hardened group of commandos was later commended by his superiors’.
    Waarschijnlijk gaan al deze dingen niet gebeuren in 2011 maar toch zeker in de komende 5  jaar:)

  • Petra Hermans
    says:

    Interessante discussie tussen @Thomas en @Roos.
    Recruitment moet geen marketing worden, recruitment is marketing!
    De huidige ontwikkelingen (web 2.0/3.0, recruitment 2.0, nieuwe medewerker etc), leiden tot veranderingen in de functie van een recruiter. De focus ligt op marketing; doelgroep-/jobmarketing, segmentering, communitymanagement etc..
     
    Met het standpunt: ‘de lijn(manager) is niet in staat een fatsoenlijk selectie gesprek te voeren met een sollicitant’ geef je, mijns inziens, een brevet van onvermogen af.
    Is de gemiddelde recruiter daadwerkelijk beter in staat om deze gesprekken te voeren?
    Het standpunt heeft ook niets te maken met het type organisatie en diversiteit aan functiegroepen-/profielen. Het zegt wat over hoe je als recruiter anticipeert op veranderingen!
    Als sollicitant wil je toch het liefst direct aan tafel zitten met vakgenoten/-idioten (lees de lijn). Je hebt een gezamenlijke passie! Regel dat en zorg als recruiter dat je de lijn optimaal faciliteert, adviseert en de kwaliteit gewaarborgd blijft.
     
    @ Marc Drees: voor 2011 ben ik nieuwsgierig naar jouw voorspelling of recruitment idd communitymanagement wordt?
     

  • Thomas Waldman
    says:

    Over de “nieuwe” competenties zijn we het eens. Die moeten naar marketing. we zijn het oneens over de klassieke recruiter competentie: selectie.
    Misschien is het ook wel zo dat in een homogeen functiehuis als van Deloitte het wel lukt omdat voldoende in de lijn te legen. Maar in organisaties met een diverser functiehuis blijf ik erbij. De lijn laten selecteren is geen goed idee.

  • Roos v Vugt
    says:

    Interviewtechnieken zijn te trainen toch? Ik denk dat je het lijnmanagement onderschat. En goede managers weten dat een verkeerde kandidaat veel energie kost en voor het zoals jij het noemt controlemechanisme is HR weer.
    Nogmaals kijk naar de nieuwe competences, zijn die HR of Marketing gedreven?

  • Thomas Waldman
    says:

    Ik geloof dat de twee naast elkaar bestaan. De community manager werkt op marketing en doet waarschijnlijk naast recruitment zijn of haar consument/markt gedreven activiteiten.
    De recruiter blijft wat mij betreft bestaan. Ik ben het wat dat betreft eens met Sandors stelling “By the way het gros van de manager kan nog steeds niet een fatsoenlijk interview afenemen of kan zelf een valide selectiemodel ontwerpen.”
    Ik geloof niet dat een manager in staat is om structureel selectie over te nemen. Ik geloof ook niet dat je dat moet willen. Nogmaals, een marketing manager moet zich met marketing bezig houden. En dus niet met selectie. Het is een vak apart en verdient iemand die het zijn focus geeft.
    Bovendien “vertrouw” ik de lijn er niet op dat ze omwille van acute stress geen compromissen op de long term fit van een nieuwe medewerker doen. Daarvoor heb je een controle mechanisme nodig. Zeker diegenen die de mond vol hebben van de war for talent zullen dit risico te groot vinden.


  • Roos v Vugt
    says:

    Die bovenstaande taken passen idd niet op een Marketing afdeling maar wel bij de lijn en ontwerp en selectiemethoden en bewaken kwaliteit hires kan HR prima doen dus eens met jouw laatste zin: arbeidsmarktcommunicatie kan lekker naar Marketing 🙂
    Wat vind jij van de stelling “de recruiter is dood, lang leve de communitymanager?”

  • Thomas Waldman
    says:

    Begrijp me niet verkeerd, ik ben niet persé pro-HR. Ik bestrijd alleen de notie dat een recruiter een marketeer moet worden. Er zijn de afgelopen jaren een aantal taken ten onrechte op het bordje van de recruiter terecht gekomen die bij marketing thuishoren. Als we al die taken er uitslopen is dit wat er overblijft;
    * ontwerp en uitvoer van selectiemethoden,
    * bewaken van de kwaliteit van hires
    * advies aan de lijn
    Die taken passen per definitie niet op de marketing afdeling.Of het past er in ieder geval slechter dan in de HR lijn. Het probleem met HR zit hem in het feit dat ze van nature intern gericht zijn. Daar komt echter met de huidige tendens op de arbeidsmarkt wel voorzichtig.
    Ik opteer daarom liever voor een cultuurverandering binnen HR. Dan past het echte recruitment er prima tussen en kan arbeidsmarkt communicatie lekker naar marketing.

  • Roos v Vugt
    says:

    Nee hoor geen verwarring. Met die contactmiddelen kan ik toch ook selecteren? En assessment doen we online. ‘Notes’ van Eckart Wintzen wel eens gelezen (waarom recruitment/HR bij de manager zelf zou moeten blijven liggen?).
    Ik zie de problematiek van een ‘baan’ hebben/declarabele uren maken ook hoor, ondervinden we bij ons bedrijf ook. Maar stel dat je de selectie dusdanig kunt verfijnen… En nogmaals kijk eens naar de (nieuwe) competences van de recruiter. Waarom zou het dan HR gedreven moeten zijn?

  • Thomas Waldman
    says:

    @Roos je verwart contactmiddelen met selectiemethodieken. Skype en het web zijn leuk om met mensen te praten maar hebben niets te maken met de assessment,  test of interview methode die je vervolgens toepast.
    Het lijnmanagement trainen in gesprekken is het zelfde als het lijnmanagement trainen in serverbeheer om te besparen op IT. Die lijnmanager heeft een baan. Daar moet hij zich op focussen. Niet op recruitment. Bovendien is de tijd van een lijnmanager in de regel vaak duurder en kostbaarder dan die van een recruiter. Dus ik geloof niet dat ik jouw model goedkoper kan maken dan een recruiter.

  • Roos v Vugt
    says:

    hee @sandor 🙂 forecasting kan bij HR liggen, proces en strategiemanagement is toch ook een marketing proces, immers hoe het proces loopt is van essentieel belang voor de ‘klant’ lees kandidaat. Selectiemethodieken kan nog steeds prima bij de recruiter blijven liggen (moet je kijken wat je via bijv Skype en en het web over een kandidaat te weten kan komen) en als je het lijnmanagement goed in gesprekken traint. Voila. Een efficient recruitmentproces met minder kosten voor de organisatie…

    Wat ik wil stellen is dat de taken meer en meer naar het marektingvak toekantelen en steeds minder naar HR. Toch?

  • sandor
    says:

    @roos denk dat jouw voorstelling van het werk een onderwaardering is voor wat recruitment is/zou moeten zijn. Ja ik herken de trend naar marketeer maar daarnaast ook trends als; forecasting, selectiemethodieken, proces en strategiemanagement op basis van KPI’s, servicemanagement etc. By the way het gros van de manager kan nog steeds niet een fatsoenlijk interview afenemen of kan zelf een valide selectiemodel ontwerpen.

  • Roos v Vugt
    says:

    Gisteravond met jou al even kort besproken; Het recruitment vak is dusdanig aan het veranderen dat het meer en meer een Markteteersvak is (wordt). Zou 2011 het jaar gaan worden dat de Recruiters onder de Marketingafdeling gaan vallen. Immers zij zijn bezig met doelgroepbenadering, segmentering, juiste boodschap/arbeidsmcomm, social media, SEO etc etc.
    Het lijn management kan prima de selectiegesprekken doen dus zie hier: een transformatie van het ene naar het andere vak??
    Hoor jouw/jullie meningen graag…

  • Chris Stapper
    says:

    Wat ik nog mis is:
    – De integratie van sociale netwerken (facebook messages, maar ook websites die pogen ál je ‘contacts’ van verschillende sites samen te voegen). Volgens mij is hier een aantal pogingen naar gewaagd zonder veel succes. Zou FB messages dit wel kunnen doen?
    Hetzelfde zou ik kunnen vragen over integratie van informatie stromen (wave en FB messages) en de impact op vacatureverspreiding.
    Is er al een FB vacature app/optie? Wanneer komt die?
    Dat zijn wat eerste gedachten.

    • Marc Drees
      says:

      Ha, vakbonden… Daar kan ik wel iets over zeggen. Maar dat ziet er niet al te fraai uit.
      Het portfolio aan diensten van vacaturesites? Interessante, zeker in het licht van recente ontwikkelingen 😉

      • Thomas Waldman
        says:

        Geen dank 😉 Overigens mag die voorspelling over vakbonden wat mij betreft gaan over opheffing hoor. De huidige reclame waarin FNV stunt met de leden contributie en korting op commerciële verzekeringen bewijst sowieso al het failliet van de sector.

        • maria
          says:

          Thomas, vind je kennismakingslidmaatschappen en gebruik van marketingtechnieken door vakbonden zoiets als vloeken in de kerk ? Of hoe moeten we die opmerking zien?

          • Thomas Waldman
            says:

            Als er één branche is die zich zou moeten richten op de eigen toegevoegde waarde dan is het de vakbond wel. Het is dan niet kies om met een schreeuwerige campagne als deze zieltjes te winnen op gratis belastingadvies en goedkope ziektekostenverzekeringen. Dergelijke goedkope voordeeltjes hebben niets te maken met het bestaansrecht van een vakbond.
             
            Bovendien, wat moet iemand met een lidmaatschap van 6 maanden?

  • Dolf Peeters
    says:

    Via de glazen bol of het beeldscherm: de mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor wakkere en ervaren 50+ ers, de eerste lichting na de baby boomers, zullen in 2011 booming worden. Indien ‘ja’: count me in 🙂

  • Michiel
    says:

    @Michiel Cobben, leuk dat je tussen de regels door dus ook de val van Rutte I voorspelt 😉 en klinkt wel als een voorspelling die ik graag bewaarheid zou zien.

  • Michiel Cobben
    says:

    Voorspelling 2011: de scheidslijnen tussen ZZP-ers, interimmers en vaste diensters gaan verdwijnen. Werk wordt op uur, week of maandbasis uitgevoerd en betaald, einddatum of opzegtermijn worden per contract op maat afgesproken. Dit gaat voortkomen uit wetsveranderingen en m.n. verandering van de ontslagbescherming die het kabinet Rutte II gaat doorvoeren en we een veel meer naar Angelsaksicher model georganiseerde arbeidsmarkt krijgen. Oh ja, vakbonden, OR’s en CAO’s verdwijnen, maar dat pas in 2012.

      • Michiel Cobben
        says:

        Zeg kan het wat minder? Ik geef mijn voorspelling in de hoop dat je mijn mening zou willen becommentarieren. Dat telt toch ook hoop ik? Of mag ik alleen obligaat wat vraagjes stellen? Pas op anders begin ik een eigen blog over dit onderwerp en dan kan jij wel inpakken. En wegwezen trouwens.

        • Marc Drees
          says:

          Het kan altijd minder, maar dat vind ik lang niet zo leuk… En moet ik nu een mening van commentaar gaan voorzien, of moet ik iets over ZZP’ers, etc. gaan lopen orakelen? Natuurlijk gaat die scheidslijn verdwijnen. En vakbonden, OR en CAO’s verdwijnen veel langzamer natuurlijk; 2012 is wel heel snel. Zo, klaar…
           
          En weet je wel hoeveel werk er in een blog gaat zitten? Probeer het eens, en als je met hangende pootjes terugkeert zal ik je met gepaste tegenzin weer verwelkomen!

  • Evelyn Heesen
    says:

    Hoi Marc,
    Leuke oproep 😉
    Over economische ontwikkelingen en ontwikkelingen in recruitmemtland die invloed hebben en waar je als recruiter/bedrijf  NU op in moet spelen of een strategie voor moet formuleren. 
    Over must haves in de werving bijv. op je wervingssite. Maar ook Not Dones…..dit is zoooooooo 2009.
    Gr, Evelyn

    • Marc Drees
      says:

      De economische ontwikkelingen zijn natuurlijk bijzonder interessant, maar dat is een zeer brede vraag. Overigens zou ik me voorlopig geen zorgen maken over vergrijzing; maar dat is meer een demografische vraag.
      Must haves op een wervingssite? Volg de serie over de beste vacaturesite van Nederland. Naast de huidige, persona-based, ervaringen komt er ook nog een zeer feitelijke en objectieve variant die de vacaturesites op het proces van zoeken tot en met de e-mail response zal meten.