Hoe kies je nu eigenlijk een bureau?

Bizar eigenlijk. Er is eigenlijk in ons vakgebied geen enkele cursus hoe een bureau te kiezen. Nu hoor ik u al zeggen, niet nodig want ik doe alles zelf. Maar is dat wel slim? Er is altijd ergens een betere kandidaat en je doet een eigen organisatie enorm tekort als je niet af en toe een externe partij mee laat lopen. Wellicht dat deze in een specifiek gebied net wat betere kandidaten naar boven weet te toveren heeft dan jij. Ook zijn er altijd lastig vervulbare vacatures die in een afvoer putje terecht komen, waar juist dat ene bureau wel wat mee kan.Verder is het handig om als Recruiter een extern vangnet te hebben mocht de plaatsingsdruk in 1x extreem hoog zijn. Redenen genoeg dus om in ieder geval een aantal bureaus in de binnenzak te hebben. Maar hoe kies je die bureaus? Ga je voor de “vent” of voor de” tent”. Ga je voor de “‘I like you factor”, of juist voor dat controversiele bureau met die enorm hoge plaatsings score?

Miljoenen gaan er om de Werving & Selectie branche. Geen 1 euro wordt besteed in een cursus hoe een bureau te kiezen. Simpelweg omdat deze opleiding er niet is. Dit terwijl de gemiddelde Recruiter er dagelijks mee te maken heeft en een bureau zomaar kan bijdragen aan het slagen van jouw functie. Is dit niet een beetje vreemd dan? Waarom investeert het ene bureau in een sjiek kantoorpand, en waarom werkt de ander vanuit huis in een kleine gemeente? Hoe zit dit nu eigenlijk met het nut van eigen databases in relatie met open bron LinkedIn? Wat is het voordeel van executive search of een retainer en welke zoektermijnen zijn relevant in een Social Network markt waar iedereen te vinden is? Nu zijn er “tekentafel recruiters” die stellen dat er door deze Sociale Media wellicht geen bureaus meer nodig zijn. Iedereen kan toch makkelijk zijn eigen nieuwe collega vinden? Deze proleten begrijpen maar weinig van de conjunctuur, de dynamiek & schaarste rondom Recruitment. Deze personen krijgen vaak al stress bij  het woord plaatsen alleen. Het kiezen van een baan is ook wat anders dan het bestellen van een pizza. Enorme grillen dan die een specialist wellicht beter weet te handelen? Of als je het zelf heel druk hebt enig werk aan kan overlaten? Recruitment is zeer conjunctuur gevoelig namelijk.  Hoe verhoudt dit specialisme zich dan tot generalisme en is het echt waar dat bij de kleine, gespecialiseerde bureaus de beste Recruiters werken, simpelweg omdat daar het meeste geld te verdienen is?  En is dit bureau dan te linken aan je eigen merk en branding? Of kies je liever voor groot en bekend… 

Los van dat. Hoe vertalen eigen SLA’s zich naar het bureau dat altijd plaatst? Hoe ga je hier dan mee om?  Waar plaats je het bureau in je beleid? Strategisch vanwege specialisme of een Loosing End als je het echt niet meer weet.  Partnership of “Wie ‘em heeft mag ‘em hebben Recruitment”. Welk bureau plaats je dan waar en waarom? En wat doet het bureau er verder aan om diep in te breken in de doelgroep die voor jou relevant is?

Vragen vragen vragen. Een cursus is er echter niet voor. Waarom? Misschien dat jij het weet?

Als InHouse headhunter search ik eerst twee weken zelf op een nieuwe vacature. Hierna gaat de vac ook naar een specialistisch bureau en een database rammer. In drie weken beloof ik dan 3-5 kandidaten in procedure. De manager wil CV’s zien en gesprekken hebben. Dan is deze blij, want zicht op aanname. Click per views op een jobsite interesseert deze niets.  Zo heb ik 5 jaar a.i. bij Online Breedband kunnen overleven. Puur een strategie met ook een hoofdrol voor het bureau. Continu een balans tussen eigen search en het beste voor de organisatie tegen de meest lage kosten. Als Recruiter hier dan ook een harde casus van gemaakt richting het MT. Vooraf flink voor je budget knokken en cost per hire qua rendement inzichtelijk maken. Met dezelfde bureaus en consultants dan ook de hele rit uitgezeten. Bureautje pesten en wisselen is namelijk wel erg makkelijk als het in de lijn even tegen zit. Liever gezamelijk ten strijde dan en niemand kan alles alleen. Ook de Recruiter niet toch? Een bureau in je werk is wel handig. Dan wel het juiste kiezen…..

Geef een antwoord

6 Comments
  • Joop SPF
    says:

    Wij hebben in het verleden gekozen voor Buro TIM. Uiteindelijk was dit ‘buro’ een eenmansbedrijf van Marjolein. Geen backup of extra controle vanuit een stabiele organisatie omdat het een eenmanszaak is.  Desbetreffende recruiter was zeer druk met haar mobiel maar had geen tijd om een cv goed te lezen.
    Als je dus kiest voor een Buro dan moet het ook echt een buro zijn. 

  • Bart
    says:

    Zijn Werving & Selectiebureaus niet veelal inwisselbaar? Wat is de unieke waarde van elke W&S bureau, buiten eventueel een enorme database aan kandidaten en evt. de sterke betrokkenheid bij kandidaten.

    Hoe maak je een W&S bureau nou zo uniek dat je er als recruiter nog mee wilt samenwerken? Of als extra bureau aan je lijst met bureaus waar je mee samenwerkt toe te voegen?

    Mijn aanname is dat recruiters / HR over het algemeen alleen met de W&S bureaus werken die ze via-via kennen of waar ze via-via een positieve ervaring mee hebben gehad. Dit zegt dus nog niets over de unieke waarde van het W&S bureau (los van zijn evt. goede netwerk). W&S bureaus zijn over algemeen in hun wervingsproces niet unieker dan die duizend(en) andere W&S bureaus.