In mijn vorige artikel ben ik ingegaan op de drivers voor organisaties die overwegen een RPO toe te passen. Daaruit bleek dat RPO’s zeker een toegevoegde waarde voor de klant kunnen zijn, maar de beslissing om te outsourcen is strategisch. Deze beslissing moet vanuit meerdere invalshoeken getoetst worden, omdat RPO niet voor elke organisatie goed werkt.

In dit artikel wil ik kritisch ingaan op de voordelen van het toepassen van RPO, die door RPO providers aangegeven worden. Reden om dit te doen is dat organisaties die RPO overwegen argumenten, zoals aangedragen door de markt, op waarde weten te schatten en te integreren in hun beslistraject rondom een evt. RPO.

Efficiency stijgt
Veel RPO’s noemen efficiencystijging als dé reden om RPO toe te passen. Hierbij noemt men vaak twee aspecten van efficiency; dalende kosten en afnemende doorlooptijd van procedures.

Dalende kosten
Doordat een RPO meerdere klanten serviced kan zij door schaalvoordelen goedkoper middelen zoals jobpostings, assesments, pre eployemnt screening etc. inkopen dan dat een individuele organisatie dit kan. Dit argument is zeker waar maar kent wel een nuancering. Organisaties die zelf wel een bepaald schaalvoordeel kunnen creëren (doordat ze zelf een grote vraag hebben), zullen minder profijt van het inkoopvoordeel van de RPO hebben dan organisaties met een kleine vraag. Wanneer organisaties in hun arbeidsmarktbewerkingsstrategie minder gebruik maken van kanalen als jobboards, is het voordeel om dit via een RPO in te kopen ook minder. Tevens zien we in de markt ook steeds meer “groupon” achtige samenwerking tussen klanten om vraag te bundelen en zo de kostprijs van bijvoorbeeld jobppostings te drukken. Steeds meer recruitmentafdelingen snappen ook het nut van een goede inkoopstrategie waardoor dit voordeel van RPO’s minder aan het worden is.

Afnemende doorlooptijd van procedures
Doordat RPO’s procesmanagement ver doorgevoerd hebben, zijn zij in staat de doorlooptijd van procedures terug te brengen. Dit argument is zeker waar voor recruitmentorganisaties die wat minder verstand hebben van recruitment procesmanagement, maar voor organisaties die dit wel hebben of inkopen (procesmanagement is relatief makkelijk te implementeren voor recruitment) is dit een wat zwakker argument. Dit haakt aan bij een probleem outsourcen, zonder dat je eerst zelf gekeken hebt of je het op kan lossen.

Quality of hire gaat omhoog
RPO’s gebruiken ook vaak als argument dat de quality of hire omhoog gaat door de inzet van een RPO. De gedachte hierachter is, dat zij specialisten en best practices op het gebied van sourcing en selectie inzetten, waardoor er betere kandidaten gevonden en geselecteerd worden.

Over het algemeen zien we dat RPO recruiters redelijk junior zijn. Dit komt doordat de grootste kostenpost voor een RPO in de mensen zit en juniors goedkoper zijn dan mediors of seniors (ik ga hier in mijn volgende artikel dieper op in). Doordat men junior is heeft men vaak niet de (selectie) ervaring die nodig is om kwalitatief goede hires te doen. Daarnaast vormen selectietesten, zoals een capaciteitentest, een afbreukrisico om tot een hire te komen en dus omzet te genereren, waardoor hier niet altijd even goed mee omgegaan wordt. Dat de quality of hire stijgt door een RPO zegt waarschijnlijk meer over de situatie voorafgaande aan de RPO, dan de toegevoegde waarde van de RPO hierin. Ook hier geldt dus niet een probleem outsourcen maar eerst zelf oplossen. Er zijn uiteraard RPO’s die wel medior senior recruiters inzetten en daarmee goede resultaten behalen.

Servicelevel gaat omhoog
Veel RPO’s geven aan dat het servicelevel van de afdeling omhoog gaat op het moment dat zij binnenkomen. Dit kan natuurlijk waar zijn maar wederom zegt dit vaak meer over de situatie voorafgaande aan de RPO dan de kwaliteit van de RPO organisatie zelf. Daarnaast zien we dat vaak een van de grootste redenen waarom een organisatie stopt met RPO is omdat het servicelevel niet als voldoende wordt ervaren. Oorzaak hiervan is, naast het feit dat men (te) jonge recruiters inzet (zie vorige punt), dat het resultaat, namelijk de hire, zwaarder doorweegt voor een RPO dan het servicelevel omdat aan de hire omzet hangt. Natuurlijk kan je servicelevel aan een KPI koppelen als RPO en daarop gestuurd worden, maar aan het einde van de dag telt toch de hire. Ook voor dit punt geldt dat er RPO’s zijn die wel degelijk op een constructieve manier op servicelevel sturen, maar het merendeel heeft hier moeite mee.

RPO’s maken gebruik van de nieuwste innovaties in het recruitment vak
Door hun specialisatie in het recruitmentvak kunnen RPO’s tijd en geld investeren in het bijhouden van innovaties op het gebied van recruitment. Innovaties bestaan hier uit technologische innovaties zoals nieuwe CV search technologie of het hebben van een state of the art ATS. Daarnaast bestaat innovatie ook uit het gebruiken van best practices op het gebied van bijvoorbeeld sourcing- en selectiestrategieën.

Het is onmiskenbaar dat RPO’s een voorsprong hebben wanneer het om innovatie gaat. Nuancering hierbij is dat dit wel RPO afhankelijk is en dat voor recruitmentafdelingen die groot genoeg zijn om innovatie zelf bij te houden (bijvoorbeeld via recruitmentblogs, seminars, conferenties) dit argument voor RPO minder valide is. Dit argument lijkt met name van toepassing voor kleinere organisaties die deze kennis en kunde niet in huis kunnen en/of willen hebben.

Kandidaatervaring wordt naadloos t.o.v. W&S bureaus
Een argument wat veel RPO’s gebruiken is dat de kandidaatervaring vanuit het employerbrand van de organisatie wordt vormgegeven en dat een schakel zoals een W&W bureau er niet meer tussenzit, waardoor organisaties duurzaam aan hun merk kunnen werken. Daarnaast geven RPO’s aan dat zij goedkoper werken dan bureaus. Beide argumenten zijn waar en zullen ervoor zorgen dat bij de verdere opkomst van RPO’s aan aanverwante dienstverlening het aantal W&S bureau over een aantal jaren gedecimeerd zal zijn.

Performancedriven
RPO’s geven vaak ook aan dat hun mensen meer “performancedriven” zijn dan corporate recruiters. Dit argument is in veel gevallen waar. Het zegt alleen meer iets over hoe corporate recruiters soms hun werk doen dan over de kwaliteit van de RPO organisatie. Corporate recruitment zal in de komende jaren steeds meer accountable moeten worden voor haar activiteiten en dus ook meer op eigen performance gaan sturen of gestuurd willen worden. Ook hier geldt dus eerst het probleem zelf oplossen voordat je het gaat outsourcen.

Agility
Veel RPO’s noemen het vermogen om capaciteit aan te passen aan de vraag als een groot voordeel. Doordat zij meerdere klanten hebben kunnen zij capaciteit van de ene naar de andere klant schuiven. Dit levert een kostenvoordeel op voor de organisatie, omdat zij geen kosten hebben als gevolg van overcapaciteit in rustige periodes. Dit argument is zeker waar en is misschien wel het sterkste argument om RPO toe te passen, zeker gezien de nieuwe economische werkelijkheid waar we in leven waarbij klantvraag (als in vacatures) steeds heftiger zal gaan fluctueren. Het schuiven van capaciteit heeft echter ook nadelen voor met name de klantrelatie maar hier zal ik in mijn volgende artikel op terug komen.

Compliance
Met name RPO’s vanuit de US noemen ook compliance met wet- en regelgeving als een belangrijk argument om RPO toe te passen. Doordat RPO’s goed op de hoogte zijn van wet- en regelgeving kunnen zij dit in hun processen “inbakken” en zodoende schadeclaims en andere narigheid voorkomen.

Wanneer je naar bovenstaande voordelen voor RPO kijkt dan kunnen we het volgende concluderen:

• Het toepassen van een RPO kan (grote) voordelen hebben voor een organisatie maar deze voordelen verschillen per organisatie en zullen dus ook per organisatie op waarde geschat moeten worden.
• Doordat voordelen van een RPO kunnen verschillen per organisatie, dient een RPO altijd een maatwerkoplossing te leveren die de voordelen voor de organisatie zoveel mogelijk benut (en de nadelen neutraliseert). “One size fits all” RPO’s bestaan dus niet.
• Het maximaal benutten van genoemde voordelen is voornamelijk afhankelijk van de kwaliteit van de RPO organisatie en met name de recruiters die zij inzetten. Kritische/ professionele selectie van RPO supplier is dus altijd gewenst, zeker gezien het feit dat RPO in Nederland nog niet een goed volwassenheidsniveau heeft bereikt.

In mijn volgende artikel zal ik ingaan op de nadelen die het werken met een RPO met zich meebrengt.

Dit gastblog is geschreven door Sandor Snoeren, recruitmentstrateeg bij Gatekeeper.