De afgelopen 5 maanden heb ik, Sophia van der Meijden, binnen ARA m/v onderzoek gedaan naar de gebruikersbehoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites. De meeste recruitment websites sluiten niet goed aan op de behoeften van Generatie Y en zelfs de beste recruitment websites kunnen nog verbeterd worden om Generatie Y te kunnen interesseren. (kijk naar de recruitment website van PwC die door Marc Drees is beoordeeld.)

Om te achterhalen wat deze gebruikersbehoeften zijn heb ik door middel van Focusgroepen deze behoeften proberen te achterhalen. Er zijn twee focusgroepen georganiseerd waarin met Generatie Y de discussie is aangegaan. Wat willen ze zien voordat ze bij een organisatie gaan solliciteren en wat trekt hun nu echt over de streep? Een aantal bevindingen:

• Een organisatie moet onderscheidend en authentiek zijn.
  Vermeld duidelijk op de recruitment website welke missie, visie en doelstellingen de organisatie heeft. Op deze manier kunnen de bezoekers zelf bepalen of zij zich hierin kunnen vinden. Dit is prettig voor de bezoeker zodat hij weet of hij wel of niet achter deze boodschap kan staan en prettig voor de organisatie zodat ze mensen aantrekken die echt binnen de organisatie passen. Wees niet bang om uitgesproken te zijn, op deze manier zal de recruitment website zelf selecterend zijn.
  Quote van een respondent: ‘Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend vinden om dat te moeten verkopen.’
• Oprechtheid en eerlijkheid in informatie.
  Het is erg belangrijk dat een organisatie transparant is in de informatie die verstrekt wordt binnen een recruitment website. Het is logisch dat niet alle vuile was buiten wordt gehangen maar af en toe een kritische noot vergroot de geloofwaardigheid. Zo kunnen medewerkers vertellen wat ze bijvoorbeeld minder leuk vinden aan een organisatie. Generatie Y is opzoek naar oprechtheid en eerlijkheid en snapt dat werken binnen een organisatie ook negatieve kanten heeft. Een organisatie kan niet alleen maar leuk, goed, geweldig en inspirerend zijn (zoals op vele recruitment websites wordt geschreven).
  Quote van een respondent: ‘Als alle advocatenkantoren zeggen: ‘Wij hebben een opendeurenbeleid, geen hoge drempels.’, waarom gaat het gerucht dan dat alle advocaten kantoren zo hiërarchisch zijn? Het kan dus niet zo zijn zoals ze in de tekst zeggen. Wees daar gewoon eerlijk over, dan kan de sollicitant zelf bepalen of hij zich daar prettig bij voelt of niet.’
• Relevantie: less is more
  Wees relevant op de recruitment website als het gaat om informatie en het kiezen van functionaliteiten. Deze functionaliteiten moeten ondersteunend zijn in de boodschap die de organisatie wil uitdragen en niet leidend zijn voor de recruitment website. Als een Twitterfeed van de organisatie niet relevant is voor sollicitanten en de recruitment boodschap niet versterkt, is het af te raden deze op de recruitment website te plaatsen. Bij alle functionaliteiten die op de recruitment website worden geplaatst moet de afweging worden gemaakt: is dit relevant voor de behoeften van de gebruiker en de doelen van de organisatie. Maak gefundeerde keuzes, dwaal niet teveel af en onthoud: less is more.
  Quote van een respondent: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er voor kunnen kiezen.’
• Contact mogelijkheden
  Vermeld duidelijk bij de vacature tekst hoe de sollicitant contact op kan nemen, en met wie. Leg hierbij ook de sollicitatieprocedure uit. Geef altijd een bevestiging dat de sollicitatie is binnengekomen en de termijn waarop er gereageerd zal worden. Dit kan een automatisch gegenereerd mailtje zijn maar beter is het om het persoonlijker te maken zodat de sollicitant het gevoel heeft gehoord te worden. Het solliciteren is een spannend proces en de sollicitant heeft tijd en moeite in het solliciteren gestoken (door bijvoorbeeld het schrijven van een motivatiebrief en dit af te stemmen op de organisatie). Probeer hier delicaat mee om te gaan om zo een positief gevoel over de organisatie te creëren.
  Quote van een respondent: ‘Het lijkt me heel prettig als ze de sollicitatie procedure uitleggen, zodat je weet wat je moet doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet houden.’
• Duidelijkheid in de recruitment website
  Als een recruitment website niet duidelijk is haakt generatie Y af. Het moet binnen een aantal seconden duidelijk zijn waar de vacatures staan. Dit kan bereikt worden door een duidelijke scheiding te maken tussen professionals, starters en studenten.
  Gebruik geen ‘snelle taal’ en Engelse termen. Het moet zo duidelijk mogelijk zijn waar een vacature over gaat. Dit kan bereikt worden door een duidelijke structuur aan de vacatures te geven door middel van kopjes en bulletpoints. Functies zoals; ‘HR Information Management and Systems Specialist’ wordt als onduidelijk en wollig ervaren. Het hoeft echter ook geen Jip & Janneke taal te zijn. Blijf zakelijk en professioneel op een makkelijke, duidelijke en to-the-point manier.
  Quote van een respondent: ‘Ik houd niet van snelle taal. Geen turbotaal, dan haak ik af. Er staat niets in de tekst. Het lijkt concreet maar dat is het niet.’

Geïnteresseerd geworden in de bevindingen? De hele scriptie is hier te downloaden