De Recruiter selecteert niet meer………. Part II

Kent u “De Recruiter selecteert niet meer” deel 1 nog? De Recruitment case van de ING. Wat mij betreft een hoogtepunt in Recruitment jaar 2012. Dit model kenmerkt zich door een enorme betrokkenheid van de Recruiter. Deze levert maatwerk aan de lijn en opereert als expert in zijn/haar segment. Een service gericht model die het Managers gemakkelijk maakt met Recruitment om te gaan, inclusief de inzet van zeer gedetailleerde specialismen en nieuwe tools. Ook een hoofdrol hierbij voor Social. Dit legt de ING geen windeieren. Mede door de inzet van het Recruitment team eindigde de ING op #1 in de Social Media Monitor van 2012.

Naar aanleiding van de eerste post kreeg ik veel vragen hoe deze services zijn omschreven. Ik licht dat graag toe……

ING investeert voor haar leidinggevenden in een efficiënte click & call omgeving. Dit past bij een moderne bank. Ook al haar klanten worden meer en meer online (en mobiel) bediend, dus waarom de interne dienstverlening vanuit HR niet? Dit was vooral de gedachte achter een grote HR reorganisatie in 2012. De moderne manager runt tegenwoordig zelf zijn/haar winkel. De manager is primair verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de medewerker, inclusief bijvoorbeeld de opleidingen die hier het beste bij passen. Een manager is dus ook in staat om in te schatten wat voor energie en inzet er nodig is om tot aanname van goed personeel te komen. Ook dat hoort bij de moderne manager. Indien gewenst, kan de Recruiter hierin adviseren.

Bij de ING is de Recruitment dienstverlening als volgt de definiëren

Basis dienstverlening:

  • Vacature intake;
  • Vacaturetekst opmaken;
  • Vacature posten op de vacaturesite, inclusief doorplaatsing naar LinkedIn;
  • Search voor  2 uur per vacature;
  • Afwijzen van de kandidaten;
  • Administratieve afhandeling bij het aannemen van medewerkers.

Het streven is om medio 2013 nog een aantal zaken verder te automatiseren. Zo zal de manager zelfstandig de activiteiten binnen het ATS systeem uitvoeren. De Recruiter blijft het vacature proces wel coördineren (jobposting, uitnodigen, afwijzen etc). Dit vooral vanwege de zogenaamde ‘Candidate Experience’. In het hedendaagse Social tijdperk moet deze top zijn!

Daarnaast zijn er een aantal diensten die standaard vanuit de afdeling recruitment worden uitgevoerd:

  • Arbeidsmarktpositionering: “ING als top werkgever positioneren”  Employer branding, in- en externe vacaturesite, (online) campagnes, social media beleid richting toekomstige medewerkers.
  • “Het genereren van een kwantitatief voldoende stroom van kwalitatief goede sollicitanten op het juiste moment tegen de juiste kosten” Arbeidsmarktbewerking, informatie over de diverse wervingskanalen, preferred suppliers, gestroomlijnd in- en doorstroom proces, recruitmentbeleid, alumni, systemen.
  • “Top werkgever onder stagiairs, starters en trainees” Verantwoordelijk voor positionering onder starters, stagebeleid, samenwerking onderwijsinstellingen, werving en preselectie voor trainees in het ING International Talent Programme.
  • Enter ►ING: “effectieve en efficiënte start van de nieuwe medewerker door een gestroomlijnd ‘onboarding’ proces”

Additionele diensten zijn:

1)    Ondersteuning bij preselectie,

  • screenen en beoordelen van CV’s,
  • waar nodig afnemen van telefonische interviews.

2)    Ondersteuning van selectiegesprekken

  • afnemen van selectie interviews
    (manager krijgt wat in basis dienstverlening is omschreven, maar kiest voor ondersteuning in interview/selectiegesprekken)

3)    Ondersteuning bij arbeidsvoorwaardengesprek

4)    Extra search activiteiten (5 uur).

5)    Op aanvraag:  geven van trainingen over social media, arbeidsmarktontwikkelingen etc.

6)    Op aanvraag: extra wervingsactiviteiten voor specifieke doelgroep benadering. (targetmail via LinkedIn, specifieke online campagnes)

7)    Op aanvraag:  grootschalige werving en selectie

Bij het afnemen van de eerste 4 diensten wordt een manager per onderdeel doorbelast. De tarieven hiervan zijn bekend en makkelijk vindbaar in de click & call omgeving. 5, 6 & 7 kent een prijstelling op aanvraag. Hiermee komt de ING tegemoet aan de wensen van de vacaturehouder. Maatwerk is namelijk altijd mogelijk.

De ING werkt met een vast team van Recruiters en een schil van flexibele krachten, gespecialiseerd in een bepaald segment (Starters, Finance, ICT etc.), die vooral worden ingezet bij het uitvoeren van de additionele services. Veelal zijn dit ervaren Recruiters die daadwerkelijk op een goed niveau kunnen samenwerken met de managers van de ING. De conclusie in blog I was al dat de Recruiter volwassen aan het worden is en dat blijkt uit deze ontwikkelingen des te meer.

Het doel van het model is vooral gericht op de arbeidsmarktbewerking, juist door de inzet van deze Recruitment Expert. Gusta Timmermans, manager Recruitment van de ING, zegt: “Arbeidsmarktbewerking kenmerkt zich door de inzet van zoveel mogelijk middelen die van invloed kunnen zijn op het kiezen van de ING als werkgever. Een mooi voorbeeld hiervan is een recent geplaatst artikel op Intermediair.nl. De ING wordt hierin genoemd als beste bank en als een toonbeeld voor hoe een organisatie met Social dient om te gaan. Het artikel wordt ondersteund door een Youtube filmpje “werken bij ING als Black Belt medewerker”. Dit was een niet gesponsord artikel. Het is een bevestiging dat we met arbeidsmarktbewerking op de goede weg zijn, er synergie bereikt wordt en onze boodschap goed aan het doorkomen is.”

En er is meer.

Vorig jaar zagen we ING CIO Ron van Kemenade al presenteren op een ICT Recruitment Event. Ook een voorbeeld van het actief bewerken van de arbeidsmarkt. Recent in de Automatiseringsgids een ING artikel over het herstel van de IT bedrijvigheid, onderbouwd door arbeidsmarkt trends. Inhoudelijke artikelen, ondersteund door campagnes vooral gericht op de arbeidsmarkt bewerking, gepost in de juiste communities en gericht op de juiste doelgroep. Ook op Webwereld laatst een goed voorbeeld. Een artikel over de mobiele app werd ondersteund door de campagne “mobiele jobs“. Dat zullen we in 2013 nog veel meer gaan zien bij de ING.

Gusta Timmermans heeft toegezegd dit model en al haar ontwikkelingen toe te lichten op een aantal Recruitment Events in 2013. Ik kan u verder ook al verklappen dat er zeker een blog III over dit zeer innovatieve & ambitieuze service delivery model zal volgen…..

Geef een reactie

11 Comments
  • Ron Meelen
    says:

    Recruiter is hier steeds meer proces- en accountmanager. De echte winst gaat hem zitten in de proactieve benadering van passieve kandidaten (targeted sourcing). Met 2 of 5 uur searchen red je het dan niet. Dat vraagt om het opzetten van communities, opbouwen van relaties en precies weten waar je de doelgroep kunt vinden en waarom je aantrekkelijk voor ze bent of kunt zijn. Om dit goed te doen heb je sourcers nodig die op functioneel niveau expert zijn. Wat ik nog mis in het verhaal is de interne mobiliteit. Interne kandidaten zorgen voor een zeer goede kwaliteit aan kandidaten. Wellicht goed om dit in part III mee te nemen.

    • Rob van Elburg
      says:

      Een goede reactie.

      Beginnen bij het interne stuk:
      Vacatures worden eerst voor internen open gesteld. Vooral de zgn “preventief mobielen” (reorganisatie) krijgen dan de kans om te solliciteren. De ING vervult op deze manier ruim 75% van haar vacatures. Internen gewaarborgd dus!

      De andere opmerking is ook interessant. Opzetten communities, opbouwen relaties etc. Wie kan dit beter dan een Expert in haar/zijn specialisme? Dit zowel vanuit intern (ATS, werken bij site) als ook Extern (LinkedIn, Google, Stack Overflow etc). Deze mix moet dan wel gedragen worden door een organisatie & een manager die hier de kansen van ziet en niet perse de bedreigingen. Niet voor niets dan dat ING #1 scoort in Social en deze ontwikkelingen hartstochtelijk gedragen door de juiste Recruitment Manager, te weten Gusta Timmermans. Juist zij verlangt dit van haar experts. 

      Een continue proces wat expliciet vertaald kan worden naar een aantal uren search als de vraag heel concreet is. Dit kan uitgebreid worden als de situatie daar om vraagt. Dan in handen van de expert. Altijd levert dit het juiste resultaat!

  • Rob van Elburg
    says:

    Het expert zijn komt vooral tot uiting in de additionele dienstverlening. De ervaringsjaren van de Recruiters zorgen er echter ook voor dat de standaard services prima uitwisselbaar zijn. Dat komt de flexibiliteit van het model dan weer enorm te goede.

    Stel een manager biedt 50 vacatures aan. Dat wordt dan qua standaard dienstverlening opgelost in het huidige team. Stel dat dezelfde manager ook pre-selectie & search als additionele services wenst af te nemen. Als eerste wordt dan gekeken naar de capaciteit van de Recruitment expert in dat gebied. Eventueel wordt er dan extra ingehuurd. Dan wel een Recruiter, gespecialiseerd in dat segment.

  • Thomas
    says:

    Prachtige blog Rob. Een echte recruitmentcase maakt een dergelijk model des te sprekender.
     
    Hoe gaan de recruiters in het team om met de standaard en additionele dienstverlening? Verdelen jullie die onderling nog verder naar specialiteit of doet iedereen alles?
     

  • Laurens Tienkamp
    says:

    Mooi artikel Rob! Met plezier gelezen.

    Ikzelf heb iets vergelijkbaars geprobeerd bij een divisie van een grote corporate. Dit deed ik onder het mom “Iedereen moet dat doen waar hij/zij goed in is”. Dus bijvoorbeeld als recruiter wilde ik me niet bezighouden met de funnel van consultancyopdrachten, dat kan de divisiemanager veel beter.

    Probleem hierbij was echter: draagvlak bij de business. Ik kan me voorstellen dat dit concept in theorie voor iedereen werkt, maar in de praktijk voor problemen zorgt. Vergelijkbaar met de implementatie van het gebruik van social media in een organisatie. Een paar malloten willen het, lobbyen de hele dag door, maar krijgen geen tijd/budget hiervoor.

    Mijn vraag is dus, heb je tips voor het creëren van draagvlak om deze inrichting door te voeren als HR en Recruitment ondergeschoven kindjes van de organisatie zijn?

    Of moet je gewoon geluk hebben met de mensen uit de business? 

    • Rob van Elburg
      says:

      Vanaf 1/8 is de ING al met dit model bezig en 2 tips zijn er al wel te noemen:

      1) Blijf dicht bij het model. Het is heel verleidelijk allemaal variabelen toe te passen. Inzet is vooral het zo goed mogelijk werkbaar krijgen van het model, ook uitgesproken als absolute focus voor 2013. Stick to the plan dus.

      2) Eens per week hebben we met het Recruitment team een casuïstiek overleg waarin we alles benoemen en oplossen wat we “on the road” tegenkomen. Dit heeft zeer positief gewerkt, vooral in de omgang met de lijn en het verkrijgen van draagvlak voor dit model. 

      Gusta zal hier trouwens in haar presentatie verder op ingaan. 

      • Laurens Tienkamp
        says:

        Dank voor je reactie. Intern recruitmentoverleg lijkt me inderdaad de basis (voor elk model trouwens).
        Ik zal Gusta in de gaten houden. Kans is groot dat ik een van de recruitmentevents toch zal vatten in een blog

    • Rob van Elburg
      says:

      Radboud, de bank en verzekeringsactiviteiten zijn gescheiden. In die zin wordt de methodiek dus niet gedeeld. Ik zou mij zo voor kunnen stellen dat men deze ontwikkelingen zeer gedetailleerd volgt. Dat zou echter ook voor andere finance instituten kunnen gelden. Dit model gaat haar opvolging vast en zeker krijgen.