Deze spreker is niet alleen goed in googelen, spreekt Hebreeuws en een beetje Chinees, maar is ook een expert op het gebied van strategisch HR. “Het aantrekken, behouden en managen van talent.” (vrij vertaald van zijn LinkedIn-account). Gad zal het hebben over “Delivering real sourcing success with strategic succession planning”. Op z’n Jan Boerenfluitjes: “Succes met het vinden van kandidaten door in de interne organisatie de opvolgingen strategisch te plannen.”. Ja, deze Jan is best slim.

In het leger en daarna voor het ministerie van defensie hield Gad zich bezig met speurwerk. Te weten, jagen op criminelen. Daarna is Gad gaan jagen op kandidaten: exectutive search. Gad heeft dus ervaring met het vinden en aantrekken van mensen die werken op C-level.

We beginnen natuurlijk met een definitie. Succession Planning is the process of identifying and developing internal and external prospects with the potential to fill key business positions in the company.

Om beter inzicht te krijgen in de aanwezige competenties in de arbeidsmarkt en ook in de organisatie zelf gebruikt Gad Talent Mapping. Dit is een mooi woord voor een Excel-sheetje met informatie over (potentiële) kandidaten uit hun (komt-ie) Talentpool. Door een overzicht te hebben van de kwaliteiten van de kandidaten, heb je echter een statisch beeld. Daarom is het van belang om als organisatie te investeren in het creëren van visie op de toekomst en daarbij het verband leggen met de competenties die dus over bijvoorbeeld vijf jaar nodig zijn. Hoe beter je de ontwikkelingen in je markt kunt voorspellen, hoe beter je daar nu al op kunt inspelen.

Op basis van de strategie van de organisatie kun je potentiële kandidaten selecteren en deze op voet volgen. Onderhoud het contact en volg de mensen op de voet, zodat deze mensen op het moment dat ze nodig zijn al warm zijn om de organisatie binnen te treden. De stappen voor implementatie zijn als volgt:

– Set up and implementation: welke rollen hebben we nodig?

– Research and Market Intelligence: hoe ontwikkelt de markt zich?

– Talent evaluation: welke kandidaten wil de opdrachtgever in de gaten houden?

– Refresh data: jaarlijks wordt er opnieuw gekeken naar de status van de kandidaten.

Om eerlijk te zijn mis ik het concrete verband tussen de interne ontwikkelingen van de organisatie en recruitment. Het principe van Gad is wat mij betreft niet meer dan het normale recruiten over een langere periode verspreid. Op naar de volgende.