En dan nu de eerste, onvervalste Amerikaan: Jim Stroud. Hij is Director of Sourcing and Social Strategy bij Bernard Hodes Group. En hij is natuurlijk al jarenlang ook een recruitment blogger. En op YouTube natuurlijk. Video = Jim Stroud. Of zoiets.

Stroud’s praatje heeft als titel You must engage: how big data, privacy and personalised search affects your sourcing strategy now and in the future. Jawel, de eerste buzzterm hebben we te pakken, big data is in da house. De agenda belooft verder een rip-roaring session, dus ik ben benieuwd!

Dit zal wel een enthousiaste presentatie worden, Stroud houdt van het podium.

En Stroud is een onvervalste acoliet van big data:

Sourcing now is data. It’s gradually becoming compelling content. In the near future it will be about prediction.

Oei, dat tweede deel klinkt een beetje als Dr. John Sullivan. Maar het zal zijn enthousiasme wel zijn.

Sourcing is feitelijk detectivewerk. Data detecticewerk. Dat maakt Stroud duidelijk op basis van de voorbeelden die hij gebruikt bij zijn uitleg hoe hij sourcing aanpakt. ATS (cv’s eerdere kandidaten, vaardigheden, etc), Google (zoeken naar vergelijkbare bedrijven als het bedrijf waarvoor hij sourct, inclusief zoeken naar bedrijven met wie het bedrijf in een rechtszaak is verwikkeld. Smart!), LinkedIn (where employees came from, LinkedIn Skills, LinkedIn Groups voor functie waarvoor hij moet sourcen), de job description (probeert additionele keywords te vinden). En dat is veel werk, maar volgens Stroud is het waard om het verschil te maken met de luie(re) recruiters out there.

Voordat je kandidaten benadert; verdiep je in de individuele kandidaat: do the research! Het is de moeite waard. Overigens getuigt het ook van respect richting de betreffende kandidaten. Hij gebruikt hiervoor onder meer Google image search, Knowem.com, Facebook Graph search. Voorbereiding is vrijwel zeker een garantie op een beter resultaat, met name omdat high in-demand kandidaten door talloze, slecht voorbereide recruiters worden benaderd.

Ahhh… volgens Stroud is sourcing is niet alleen data, sourcing is also content. En daarmee bedoelt hij de content op de website van de werkgever, laten we het maar op wervingssites houden:

Your content must be compelling because of personalized search

Oke, dit is wat anders dan sourcing, maar daarom is het natuurlijk niet onbelangrijk. Ik meld het maar even. Hij wil hiermee werkgevers bewegen om social bedelbuttons (met name Google+ enFacebook) bij de vacatures (en andere content) plaatsen. En dat moet gaan helpen om via personalized search hoger te komen. Volgens mij is daar nog iets meer voor nodig, maar all things being equal kan dit mogelijk een verschil maken.

Nu iets over persona’s waarmee je potentiele kandidaten kan proberen te karakteriseren en vervolgens op basis van die karakteristiek hiervoor gericht content schrijven en op basis van Analytics bijstellen. Om de een of andere reden zie ik de gemiddelde corporate recruiter nog niet doen.

Oke, nu het predictive deel van big data. Met meerdere Google voorbeelden als onderbouwing, maar daar zit niet veel sourcing in, meer HR-achtige aspecten (doorstroom en uitstroom verbeteringen).

Nu een lijstje leveranciers die iets met data analytics doen: SkillSurvey, Gild Source (voor hun beoordeling van de kwaliteit van software developers), Better Weekdays