Het aantal werklozen blijft maand na maand oplopen en het aantal vacatures neemt maand na maand af. Desondanks worden we op allerlei blogs nog steeds doodgegooid met manieren om linksom of rechtsom aan kandidaten te komen, alsof de voorspelde krappe arbeidsmarkt al lang en breed realiteit is. Maar net als de pot met goud aan het uiteinde van de regenboog wil ook deze krappe arbeidsmarkt maar niet dichterbij komen. Niettemin blijven we suggesties ontvangen, vooral voor allerlei online activiteiten, variërend van je-moet-nu-echt-iets-met-sociale-media tot talent-, dan wel employer pools. En als de fantasie in dat opzicht is uitgeput, gaan we gewoon over op het recyclen van oude ideeën. Zo is er volgens Recruiter.com sprake van een Untapped Secret Talent Market, een onbekende bron van goede kandidaten. Een geheime hoeveelheid waar niemand iets van afweet, als de wintervoorraad van een eekhoorn. Oud-medewerkers!

Geheim? Het idee bestaat al járen. Alumniwerving, noemden we het, ergens in de jaren negentig van de vorige eeuw. Maar deze glorieuze pool van kandidaten is volgens Recruiter.com nooit echt lekker aangeboord. Daar ziet men drie redenen voor:

• medewerkers werkten in het verleden gewoon 40 jaar voor dezelfde baas en gingen vervolgens met pensioen, dus er was niks om ‘terug te halen’, want ze gingen al niet weg in de eerste plaats;
• voor de komst van sociale media was er geen kostenefficiënte manier om met oud-medewerkers in contact te blijven;
• en tot slot: er was al die jaren geen sprake van een wereldwijde ‘oorlog om talent’.

Facebook en LinkedIn

Nu is er natuurlijk nog steeds geen wereldwijde oorlog om talent en het is maar de vraag of die er ooit komt, maar de andere twee argumenten snijden wel enig hout. En hoewel er ook in het pre-sociale-mediatijdperk echt wel kostenefficiënte manieren waren om in contact te blijven met degenen die waren vertrokken – zo kreeg ik nog jarenlang de personeelsbladen van diverse ex-werkgevers toegestuurd – hebben de Facebooks en LinkedIns van deze wereld de zaak absoluut eenvoudiger gemaakt. Maar terwijl lang niet iedereen zal openstaan voor een hernieuwd werkverband met een voormalige baas, zou het om een andere reden wel eens slim kunnen zijn als werkgevers zichzelf bekwamen in het onderhouden van relaties met mensen die niet (meer) elke dag over de vloer komen.

Rechtstreekse relaties

Er is tegenwoordig sprake van een soort alumniwerving après la lettre, die – geheel conform de tijdgeest – plaatsvindt met een hoge omloopsnelheid: te weten in de contacten die organisaties onderhouden – of zouden kunnen onderhouden – met hun flexibele medewerkers. Van uitzendkrachten tot ZZP’ers, van gedetacheerden tot de nulurencontractanten. Dan zijn ze er een poosje, dan weer niet. Om hun binding met het bedrijf in stand te houden, hun kennis niet al te hard te laten weglekken en – last but not least – wellicht uiteindelijk via rechtstreekse relaties ‘zaken’ met hen te doen (weg met de middle man), kan het een goed idee zijn om hen via sociale media of op een andere manier in de buurt te houden en met enige regelmaat een blik te werpen in “the precious talent pool of former employees”.

Het is oude wijn in nieuwe zakken. Maar soms is dat zo gek nog niet.