Sourcing: weet waar je aan begint

vergrootglas

Dat sourcing een hot topic is in rekruterend Nederland behoeft weinig introductie. Op zich goed nieuws voor Boolean search nerds zoals ik natuurlijk. En ook goed nieuws voor hiring managers, want met sourcing verruim je je visvijver van de sollicitantenpool tot de wereldbevolking. En dat zou het niveau van de nieuwe collega’s wel eens kunnen verhogen.

Maar ik vraag me wel eens af of recruitmentafdelingen weten waar ze aan beginnen met sourcing. Of ze een (realistisch) beeld hebben van de voorwaarden en consequenties van sourcing.  Een aantal overdenkingen:

Wanneer ga je sourcen?
Allereerst een harde waarheid: boolean search is niet effectiever, goedkoper of sneller dan adverteren. Dit klinkt misschien verrassend uit mijn pen. Maar ik zou zeker niet voor alle vacatures sourcen, noch zou ik adverteren volledig vervangen door sourcen. Als de kwaliteit en/of kwantiteit van de (te verwachten) sollicitantenpool onvoldoende is ga je sourcen.

Sourcing is een middel dat je inzet wanneer het noodzakelijk is, geen efficiëntiemiddel. (Een uitzondering kan zijn wanneer je de kosten voor W&S bureau’s wil drukken door meer werk zelf te doen. Sourcing insourcen (pun intended) kan natuurlijk een efficiëntiemiddel zijn).

Wat maakt een goede sourcer?
Boolean operators (|- * inurl: filetype: etc) zijn niet de kern van sourcing, elke gorilla kan ze in no time leren. Ook de trucjes (hacks in boolean jargon) die sourcers onderling graag delen zijn niet de essentie.

In een vacature van Liander las ik dat ze een e-recruiter zoeken voor wie Boolean search geen geheimen kent. Ik zou nooit iemand aannemen die deze bewering doet. Een goede sourcer beseft juist dat het internet vol geheimen staat en dat die wereld steeds verandert. Hij/zij is onderzoekend van aard en wil die mysteries ontrafelen. Maar hij/zij is ook analytisch van aard en reflecteert constant wat effectief is. Dit betekent response rates en success rates bijhouden, data driven ontdekken wat het beste werkt. Wie denkt dat hij volleerd is snapt simpelweg de materie niet.

Hoe kan sourcing strategisch bijdragen aan een recruitmentplan?
Sourcing kan van grote waarde zijn bij het vervullen van hoofdpijnvacatures, zowel nu en op langere termijn. Wie sourcing goed aanpakt is niet alleen bezig met aannemen voor nu, maar vergaart tijdens dit proces ook kennis over specifieke groepen in de arbeidsmarkt, over concurrenten, de eigen employer brand, etc. Met sourcing leer je die wereld buiten het eigen bedrijf beter kennen.

Bovendien is sourcing uitermate geschikt voor het invullen van strategische posities in het bedrijf. Voor sommige functies moet je gewoon niet willen settelen voor de beste sollicitant. Maar vergeet je (interne) klant niet te vertellen dat sourcing meer geld en tijd gaat kosten dan enkel adverteren. Ook zij moeten weten waar ze aan beginnen.

Dit gastblog is geschreven door Jan Bernhart, hardcore sourcer en sinds kort technical recruiter bij Booking.com

Geef een antwoord

7 Comments
  • Sandor
    says:

    @jan: bij posting heb je geen controle over wie er reageert, je screent dus ook CV’s die echt off target zijn. Bij sourcing kun je zeer getarget de markt benaderen waardoor je waste lager is dan bij sourcing. Daarnaast kost screening en afwijzing je zeker 5 minuten per CV als je het goed wil doen. Hierbovenop zul je ook alle handling moeten doen van afgewezen kandidaten die gaan bellen of mailen nav hun afwijzing iets wat je veel tijd kost, bij sourcing heb je hier een stuk minder last van. Ik denk dat je grosso modo minder tijd kwijt bent als je sourcing toepast bij hoogresponse vacatures dan wanneer je gaat posten. Daarnaast is de absolute winst dat je de beste kandidaat en niet de beste sollicitant aanneemt. In deze optelsom verwacht ik dat steeds meer corporates zullen gaan sourcen. Overigens komt dit ten goede aan ins vak omdat sourcen meer expertise vereist dan posten en dus meer toegevoegde waarde voor de organisatie heeft.

  • Sandor
    says:

    @jan: sourcing kan juist ook efficiënt zijn voor niet hoofdpijn vacatures waar je een hoge response op verwacht. Voor een HR manager zou ik liever willen sourcen dan alleen posten

    • Jan Bernhart
      says:

      Echt waar? Heb je praktijkvoorbeelden waarin dat praktisch was?
      Bij sourcing moet je ook gewoon profielen beoordelen, maar dan minder volledige profielen waarvan je niet weet of ze uberhaupt interesse hebben. Dus in je beoordeling bespaar je geen tijd. Het benaderen, opvolgen en interesseren in de rol kost doorgaans ook aardig wat tijd bij passieve kandidaten.

      Een afwijzing schrijven kost je een minuut per stuk (?). Dus ook bij 100 sollicitatie ben je 95 minuten kwijt aan afwijzen en de beste 5 plan je in. Daar kan echt geen sourcing tegen op.
       
      Maar dit is mijn ervaring, ik hoor graag over situaties waarin het anders zat..

  • Reza
    says:

    “Wie denkt dat hij volleerd is snapt simpelweg de materie niet.” …. Yep, kan het niet beter formuleren.
    “Wie sourcing goed aanpakt is niet alleen bezig met aannemen voor nu, maar vergaart tijdens dit proces ook kennis over specifieke groepen in de arbeidsmarkt, over concurrenten, de eigen employer brand, etc. Met sourcing leer je die wereld buiten het eigen bedrijf beter kennen.” …. Spot on!
    Het is echt heerlijk om bij elke zogenaamde hoofdpijnvacature van een opdrachtgever een schat aan info over de schaarse ‘pink unihorns’ te verzamelen en inzichten te ontwikkelen die je weer bij een volgende opdrachtgever kan toepassen en je als specialisme aan je propositie kan toevoegen (jullie merken wel dat ik geen corporate ben 🙂
     

    • Jan Bernhart
      says:

      Reza,
       
      thanks voor de toevoeging vanuit bureau perspectief. Blog zou te rommelig worden als ik die ook zou behandelen maar het is zeker waar  wat je zegt.