RecruitmentMatters besteedt regelmatig aandacht aan recruitmentsites en de vraag wat een goede recruitmentsite is. Meestal ligt de focus daarbij  op het proces: hoe verloopt het zoeken en een eventuele sollicitatie? Is de informatie een beetje vindbaar? Gaat het solliciteren soepel of lijkt het meer op een hindernisbaan? Krijg je een reactie op je sollicitatie en zo ja, wat voor één? Is er een mogelijkheid om één of meer profielen te ‘koppelen’?

Het zijn nogal ’s punten van zorg, als ik de bijdragen lees en tot op grote hoogte ben ik het er mee eens dat dat soort zaken in orde moet zijn (en ook dat dat lang niet altijd het geval is). Maar een behoorlijk proces is niet het enige waar een recruitmentsite op moet worden afgerekend. Het is vast mogelijk om een perfect werkende recruitmentsite te maken, één waarbij alle informatie in luttele kliks bereikbaar is, waar het solliciteren drempelloos verloopt en de gebruiker nooit meer dan één keer hoeft te kijken. Maar een site die exact aan de eisen voldoet, is niet per definitie een goede site. Dat is een soort robot. Een recruitmentsite heeft niet alleen als doel om het proces efficiënt te laten verlopen, maar ook om te laten zien wat voor bedrijf de afzender is. Met andere woorden, wat het ‘employer brand’ is.

Dan gaat het om, tja… de rest. Sfeer. Waarden. Werkinhoud. Taalgebruik. Beeld. Als treehugger vind ik dat van belang. Niet omdat ik van plaatjes hou, maar omdat het ‘brand’ selecterend werkt, zoals bijvoorbeeld de site van advocatenkantoor De Brauw laat zien. Op briljante wijze selecteren ze hier hun kandidaten voor, niet door te roepen wat ze vragen, maar door een bepaalde sfeer te creëren. Je moet bovendien even doorklikken voordat je mensen van vlees en bloed tegenkomt of vacatures.

De site van NS daarentegen is veel opener en laat direct mensen zien. Dat past bij een bedrijf dat dagelijks contact heeft met meer dan één miljoen klanten. Die interactie – zowel met reizigers als met collega’s – is zichtbaar. Het is in één oogopslag duidelijk dat werken bij NS iets héél anders is dan werken bij De Brauw, zelfs al hebben ze wel degelijk een aantal doelgroepen met elkaar gemeen.

Nu zijn deze twee organisaties mijlenver van elkaar verwijderd. Maar ook bij twee organisaties die in dezelfde markt opereren, is zichtbaar hoe het ‘merk’ verschil kan maken. De site van Achmea draagt een totaal ander beeld uit dan die van bijvoorbeeld Delta Lloyd.

In een eerdere bespreking van deze laatste twee sites gaf Bas Westland correct aan dat hierbij ook recht wordt gedaan aan de historie van beide organisaties: “Achmea coöperatief en Delta Lloyd een Engelse moeder”. De eerste focust op het ‘algemeen belang’, de tweede op ‘persoonlijke ontwikkeling’.

Hoewel het dezelfde soort organisaties zijn en ze in precies dezelfde vijver vissen wat doelgroepen betreft, zullen ze verschillende typen mensen aanspreken. Zo is een goede ‘vertaling’ van het employer brand in staat om bij de selectie voor te sorteren; het spreekt je aan of niet, ondanks het feit dat het uiteindelijke concrete werk niet veel zal verschillen. Wel de manier waarop het gedaan wordt.

Checkout

Een goede (conceptuele) vertaling van het employer brand – in functionaliteit, content, tekst, beeld én het concrete aanbod – helpt beter bij het vinden van de juiste kandidaten dan een perfect proces. De keuze voor een werkgever is wat dat betreft niet veel anders dan een artikel kopen in een webshop. Als je het écht wilt hebben, accepteer je zelfs een ongelukkige checkout. Als iemand zich écht aangesproken voelt door een baan, worstelt hij/zij zich desnoods door zes schermen heen. Al is het verstandig om je daarbij te realiseren dat ook het sollicitatieproces een uiting van het employer brand is.

(Het schijnt dat schaamteloze zelfpromotie op deze plek soms is toegestaan. Wie meer wil lezen, kan hier een whitepaper over het maken van recruitmentsites downloaden, inclusief aandacht voor het ‘brand’.)