Recruitment en Big Data is een combinatie die we steeds vaker zien. Een onderwerp waar ik graag over blog. De geautomatiseerde recuiter die de concurrentie aangaat met de menselijke recruiter die de mensenkennis en proceskennis tegenover de analyse van data zet. Deze weken las ik twee opmerkelijke nieuwsitems op dit vlak. Ik begin met het blogje/berichtje dat Connexys in omloop bracht. Waarschijnlijk een vervroegde 1 april grap waarin zij zeggen via DNA sollicitanten geautomatiseerd te kunnen beoordelen. Niet dat ik er aan twijfel dat er een hoop zal kunnen worden vastgesteld op basis van DNA. Maar dat een touch-screen DNA doorgeeft, nee dat geloof ik niet.

Connexys noemt in dit bericht wel een artikel uit het FD dat ik ook voorbij zag komen. In dit artikel wordt het recent gedane onderzoek van Colin Lee over geautomatiseerde analyses van cv’s genoemd en Jan van Goch van Connexys geeft hier commentaar op. Niet de techniek is de drempel, maar de angst voor privacy schending is de drempel volgens Jan.

Het onderzoek van Colin Lee gaat veel verder dan alleen toepassingen binnen recruitment en richt zich meer op hoe Big Data kan worden toegepast in zoals Colin dit noemt management onderzoek. Op gebied van recruitment laat hij zien dat op basis van cv’s een formule kan voorspellen wie er worden uitgenodigd en wie niet. Of dit iets zegt over hoe succesvol recruitment is binnen de rescource planning en het goed gebruik maken van menselijk kapitaal doet het onderzoek geen uitspraak. Wat dat betreft is het een beetje een open deur. De ervaring en kennis in het cv zijn belangrijke criteria. Iemand die wellicht zeer goed accountant kan zijn maar minder ervaring en kennis heeft in zijn cv dan een ander maakt minder kans om uitgenodigd te worden dan die ander.

Laszlo Bock van Google heeft al vaker zijn twijfels uitgesproken over het gebruik van Big Data. In in een interview van 2013 en recent in zijn nieuwe boek “De toekomst van werk”. Ook recruiters krijgen van Laszo kritiek en hun benadering die vaak bestaat uit een verzameling van biases. Recruiters moeten leren betere vragen te stellen is zijn betoog. Op dit punt lijken recruiters meer op Big Data dan ze lief is. Het gebruik maken van Big Data is vaak ook niet meer dan het in regeltjes programmeren van verschillende biases. Zoals predestinatie past in het calvinistische gedachtegoed, dat de soevereiniteit van god automatisch bepaalt wat er in de toekomst gebeurt, zo past het gebruik van recruiters en zeker van Bigdata in het gedachtegoed dat het verleden bepaalt wat er in de toekomst gaat gebeuren.

Hoe moeilijk is het voor de mens en voor bedrijven om te zeggen , uit vrije wil, met wie we willen samenwerken en daar verantwoordelijkheid voor te dragen. Hoe graag verschuilen we onze verantwoordelijkheid achter anderen of biases en zekerheden die voor ons uit abstracte Big Data worden gehaald.