De recruitmentwereld is vol van de enorme potentie die skills ons (ooit gaan) bieden. Voorbij is de achter ons liggende tijd met krakkemikkige kenmerken als opleidingen en functietitels, die onvoldoende granulariteit en/of onvoldoende voorspellend vermogen boden. Gelukkig maar dat we tegenwoordig uitgebreide skills taxonomieën en ontologieën hebben die de recruitmentwereld de kans bieden om veel fijnmaziger de mate van een ‘fit’ tussen cv en vacature te maken door gebruik te maken van skills: een ‘droom’baan voor iedereen! Er zijn maar een paar kleine dingetjes die enige aandacht vragen. En het leek me zinvol om daar een blogje over te schrijven.

Om enige structuur aan te brengen, verdeel ik dit blogje onder in de volgende onderwerpen:

1. Aard en granulariteit
2. Relaties, relaties
3. Spiegelbeeldje, spiegelbeeldje
4. IJking is een must

Aard en granulariteit
Om redenen van duidelijkheid is het van belang om skills onder te verdelen in ‘hard’ skills en soft skills. Een hard skill is bijvoorbeeld het omzagen van bomen, waarbij omzagen van Redwood trees als een verbijzondering (hogere granulariteit) kan worden gezien, terwijl het tijdig toeteren en timber roepen een soft skill is. En een soft skill is daarmee een transversale skill want tijdig iets bijzonder relevants roepen is niet alleen bij houthakken van belang, terwijl het omzagen van bomen alleen binnen een klein domein relevant is. Maar voor deze soft skill stuiten we meteen op een interessante vraag. Want om deze soft skill breder inzetbaar te maken moet er een abstractie plaatsvinden van timber roepen naar, ik zeg maar wat: communiceren. Dat is een ferme consolidatie, en er gaat natuurlijk de nodige informatie verloren (het roepen van timber, de tijdigheid van het roepen van timber) in deze consolidatie. Maar hiermee heeft een houthakker wel een ‘skill’ gekregen die breed inzetbaar is. En hoe meer soft skills een functie heeft, hoe creatiever we cv’s en vacatures kunnen vergelijken. Toch?

Relaties, relaties
In skillsland draait alles om relaties. Relaties tussen skills, en relaties met functies en natuurlijk de verschillende granulariteitsniveaus in een taxonomie/ontologie, maar dat is alleen een technische relatie, en niet één waarmee recruiters rekening hoeven te houden. Zijn hebben alleen te maken met de blaadjes in een taxonomie en niet met de tussenliggende vertakkingen tussen boomstam en de uiteindelijke blaadjes/skills. Het totaal aantal knooppunten zegt overigens wel iets over de onderhoudbaarheid van een ontologie/taxonomie.

Spiegelbeeldje, spiegelbeeldje
De grootste uitdaging bij het gebruik van skills is wie en hoe voegt skills toe aan een cv en aan een vacature? Want naarmate dit zorgvuldiger en uitputtender gebeurt aan beide kanten, des te groter de meerwaarde van skills wordt. Idealiter is er een hyperdeskundige skill taxonoom beschikbaar om zowel cv’s als vacatures te verrijken op het moment dat ze ontstaan. Realistischer is dat deze taak wordt belegd bij een werkzoeker en een recruiter. Maar de werkelijkheid laat dit in toenemende mate over aan een (AI) bot. En daar loopt de boel hopeloos spaak. Wat een cv en een vacature worden in dat geval ‘symmetrisch’ verrijkt. En ik bedoel hiermee dat wanneer een cv bijvoorbeeld een functie als binnendienst verkoper heeft staan, en de vacature een functie als account executive de bot, op basis van een grote mate van overeenkomst van deze twee functies in een taxonomie/ontologie, beide documenten verrijkt met dezelfde skills. Waarmee de mate van overeenkomstigheid tussen beide documenten (kunstmatig) toeneemt. Het cv en de vacature gaan, met nog een paar van dit soort ‘verrijkingen’ meer en meer op elkaar lijken. Hoewel dit in realiteit helemaal niet het geval hoeft te zijn.

Zelfassessment door werkzoekers is geen oplossing, want de gemiddelde werkzoeker is geen taxonomie-expert. Nog is hij/zij/x geinteresseerd in het zo compleet mogelijk verrijken van een AI-geoptimaliseerd cv met skills. En waar werkzoeker staat, kan je ook recruiter lezen. Een skill-moeheid ligt op de loer.

En dan is er nog deze schokkende waarschuwing over de waarde van het zelfassessment:

The results show that more than one in four Britons (27%) reckon they could become an Olympic-level athlete in at least one of those sports in that time.

The youngest Britons are by far the most likely to think they have what it takes to compete on the world stage, with 39% of 18-24 year olds saying so, alongside 34% of 25-49 year olds. Understandably the oldest Britons are far less certain, although even still 15% of the over-65s think they could compete at an Olympic level in four years’ time if they put their mind to it.

One in four Britons reckon they could qualify for the 2028 Olympics if they started training today

En wat zeggen deze cijfers over de mate van realiteitszin als het om het selecteren van skills gaat? Ik durf er niets over te zeggen, maar ik ben er van overtuigd dat er een stevige hoeveelheid (zelf)overschatting tussen zal zitten. Met alle ellende vandien als dit de basis moet vormen voor een ‘match’.

IJking is een must
Gezien het voortgaande, lijkt het me vanzelfsprekend dat de mate waarin een werkzoeker zegt vaardig te zijn in zowel hard als soft skills maar beter getoetst kan worden voordat een skill wordt gebruikt om tot een match te komen. Maar wie (en vooral hoe) gaat mijn voorbeeld van houthakker aan een test van hard skills onderwerpen? En natuurlijk ook nog de soft skill(s). Of gaan we lekker met beginner – intermediate – advanced – goeroe – over the hill kwalificaties werken? Hoe dan ook een skill zonder een niveau van ervaring is net zo zinvol als geen skill.

Slotopmerking
Skills zijn de toekomst, al was het alleen maar vanwege de tientallen (zo niet honderden) miljoenen Euro’s die in deze ‘innovatie’ zijn gestort en de carriere’s die ervan afhangen en de mate van hyperbool die over ons is uitgestort door zowel gelovigen als slangenolieverkopers. De huidige benadering lijkt gedoemd te mislukken, ondanks de georkestreerde juichgeluidjes die hier en daar klinken. Tijd voor een nieuwe benadering…