Afgelopen vrijdag heb ik met Paul Jackson gesproken naar aanleiding van zijn rapport: It’s Time to Take Games Seriously. En dankzij de oproep die ik afgelopen donderdag op RecruitmentMatters had geplaatst kon ik hem de nodige vragen voorleggen.

Ik wilde hem met name spreken naar aanleiding van het volgende fragment in zijn rapport: […] as educators and progressive business leaders see the potential benefits of games as part of marketing, recruiting, and training programs

Daar gaan we dan, met dank aan de vragenstellers:

Het recruitmentproces bestaat uit een aantal fases (sourcen, kwalificeren, selecteren, onderhandelen, en aanbieden). Welke fases lenen zich het best voor serious gaming?

Vooral de eerste fases lenen zich het meest voor serious gaming toepassingen. Tijdens de sourcing fase is er overigens meer sprake van advergaming dan serious gaming. Deze fase ligt tenslotte meer in het domein van marketing. Het creëren van awareness en attraction/attention is op dat moment het belangrijkste.

De kwalificatie en selectie fases lenen zich voor serious gaming toepassingen waarmee meerdere kanten van een kandidaat kunnen worden getest. Hierbij kan het natuurlijk om motorische vaardigheden gaan, maar ook om persoonskenmerken, vaardigheden, kennisniveau, etc.

Volgende fasen lenen zich feitelijk in het geheel niet voor serious gaming, hoewel virtuele werelden hierbij weer wel een rol zouden kunnen spelen.

Is de toegevoegde waarde van serious gaming binnen recruitment er vooral een voor het marketing domein of zijn er ook werkelijke business voordelen mee te behalen?

Serious gaming kan business waarde ontwikkelen indien de informatie die tijdens de kwalificatie fase wordt verzameld binnen een game het selectieproces kan versnellen en/of de kwaliteit van de selectie kan verbeteren.

Virtuele werelden zouden een rol kunnen spelen bij de onderhandelingsfase bij grote organisaties waarbij de geografische afstand tussen kandidaat en bedrijf een obstakel kan vormen voor direct contact. En daarmee zijn natuurlijk grote efficiency voordelen te behalen.

Wat zijn goede voorbeelden van het gebruik van serious gaming in recruitment?

Die zijn er eigenlijk nog amper en bin

Is er een verschillende benadering te verwachten vanuit de werkgeverszijde afhankelijk van bv. branche of bedrijfsgrootte?

Serious gaming zal meer binnen het bereik van corporates liggen, gezien de nog altijd vrij hoge kosten die de ontwikkeling van de software met zich meebrengt.

Daarnaast hebben bv. banken al trading room simulaties dus het is te verwachten dat voor de kwalificatie van kandidaten dergelijke applicaties in een aangepaste vorm vrij eenvoudig kunnen worden ingezet.

Andere bedrijfstakken zijn de technische industrie, hulpdiensten en natuurlijk defensie.

Is er ook een verschil in benadering van kandidaten (leeftijd, opleidingsniveau, managementniveau) te verwachten?

Serious gaming is waarschijnlijk meer geschikt voor het benaderen van de jongere generaties die met videogames zijn opgegroeid. Wat overigens de wat oudere generaties niet per definitie uitsluit; vooral als er sprake is van een intensief computergebruik.

Omdat serious gaming sterk schaalbaar is zal de aandacht in eerste instantie vooral op grotere doelgroepen liggen; zoals bijvoorbeeld bij graduate recruitment het geval zal zijn. Startersfuncties hebben dus een betere business rationale.

Maar het is niet denkbeeldig te verwachten dat op termijn serious gaming ook voor zwaardere functies een rol gaan spelen. Sommige assessments hebben tenslotte een gaming element, en deze zijn daarmee natuurlijke kandidaten voor toepassing binnen seriousgaming

Kan serious gaming op termijn een invloed hebben op het recruitmentproces; bv. over 10 jaar?
Het recruitmentproces zelf zal in essentie niet wijzigen; de hulpmiddelen die worden ingezet wel. En serious gaming is niet meer dan een van die hulpmiddelen, hoewel er wel forse voordelen mee kunnen worden behaald.

Kunnen we hier wat mee?