Dirk Goossens 
HR Tech belooft vanalles.
Overal loeren grote gevaren.
Grote gevaren, daar geloof ik niet zo in.
Maar ik wil me natuurlijk wel eens zorgen maken.
Bijvoorbeeld over Schnauzi.
(meer…)
Marc Drees 
Ik heb ondertussen de nodige artikelen geschreven over de data grab die disposition data is, en daarbij heb ik de term disposition data overgenomen van Indeed. Maar binnen de recruitmentmarkt worden een aantal verschillende termen gebruikt voor disposition data. Ik heb de mij bekende termen hieronder weergegeven:
Indeed: disposition data
Indeed.nl: statusupdates van kandidaten
Stepstone: statusinformationen
Totaljobs: application status
Seek: general data
LinkedIn: Job Application Feedback Signals
ZipRecruiter: Hiring Signals
Het onderliggende model is echter hetzelfde, zonder medeweten en zonder toestemming van de sollicitant verzamelen bovengenoemde sites informatie over de voortgang van het sollicitieproces op het niveau van de individuele sollicitant. Deze data grab kan downstream desastreuze effecten hebben op de zichtbaarheid van vacatures voor deze werkzoeker en zichtbaarheid van deze werkzoeker bij andere werkgevers. Zonder dat de werkzoeker zich daarvan bewust is…
Dirk Goossens 
Ben je bang dat ai uit verre landen bij ons de dienst gaat uitmaken? Ga dan vanavond naar The AI Strategy & Sovereignty Special.
Er zijn waarschijnlijk geen reguliere plaatsen beschikbaar. Maar je kunt natuurlijk wel voor de ingang gaan liggen en bedelen of je naar binnen mag. Of je kunt met vleierij, listige kunstgrepen, dreiging met geweld of anderszins een plekje proberen te bemachtigen. Missing out is not an option.
Ten eerste vanwege de onweerstaanbare termen sovereignty en gpt-nl. Vang ons tijdsgewricht maar eens compacter.
Ten tweede omdat Jakub Zavrel erbij betrokken is. En ik ben aspirant-lid van de Zavrel fanclub.
Sinds 2007.
Ik weet nog wanneer dat begon. In 2007.
(meer…)
Marc Drees 
Binnen HR-tech worden we doodgegooid met de belofte van objectiviteit; bias zou in de wereld van AI niet meer voorkomen. AI zou de ‘menselijke maat’ terugbrengen door de subjectieve bril van de recruiter te vervangen door een neutrale, datagestuurde blik. Maar zoals ik al eerder concludeerde in een blog posting over forever data; AI is geen neutrale scheidsrechter. Sterker nog, AI is een statistische dwingeland die blindelings de weg van de minste weerstand — of liever gezegd: de weg van de meeste data — kiest.
Vandaag duiken we in een specifiek fenomeen dat de integriteit van je ATS van binnenuit uitholt: volume bias. Ofwel, de wet van de sterkste in je database. Met speciale dank aan Mark Darwin, die hier in een recente LinkedIn posting over schreef.
Dirk Goossens 
AI is goed in voorspellen. Maar of een persoon en een baan goed bij elkaar passen kun je vooraf niet weten. Voorspellen levert niks op. Integendeel. Je krijgt er objectief slechtere matches van. Slechtere matches en meer matches. Veel meer. Te veel om uit te proberen.
Terwijl uitproberen nou juist zo belangrijk is.
Omdat UWV ai gaat inzetten om te matchen schets ik hieronder in twee minuten waarom dat een probleem is, wat het ons gaat kosten en hoe we het in minder dan twee minuten kunnen oplossen.
(meer…)
Dirk Goossens 
Matchen is kijken wie waar past, met een beetje data. Dat werkt, zolang je alles goed in de gaten houdt. Slim matchen is hetzelfde, maar dan met heel veel data. Met slim matchen kún je niet meer alles in de gaten houden. Je moet vertrouwen op afgeleide data. En dat is altijd een slecht idee.
Want zelfs onder ideale omstandigheden blijft het grootste deel van “werk dat bij iemand past” statistisch onkenbaar. Op schaal wordt dat niet beter. Wel absurder.
Niet omdat die data slecht wordt verzameld.
Niet omdat mensen hun werk niet goed doen.
Maar omdat de data die nodig is om te weten wat bij wie past niet kan bestaan.
Dirk Goossens 
Gebruik je chat gtp plus en betaal je daarvoor?
Zelfs in deze dure maand?
Oké.
Dat kan.
Maar weet dat je het GRATISCH kunt gebruiken als je doet alsof je opzegt.
Marc Drees 
Laurens Tienkamp Binnen arbeidsmarktcommunicatie is ‘authentiek’ vaak code voor gelikt, veilig en onherkenbaar. We roepen allemaal dat we “persoonlijk” en “echt” willen zijn, maar ondertussen is het werkgeversmerk een gelikt marketingverhaaltje met stockfoto’s van blije mensen en een tone-of-voice die op z’n best veilig en op z’n slechtst volledig onherkenbaar is. Waarom? Omdat we lui zijn, of bang. Of beide!
Er is altijd wel een smoes. “We hadden geen tijd om medewerkers te interviewen.” Of: “Ja maar dat moeten we nog afstemmen met communicatie.” Zucht. Ondertussen plakken we vrolijk een staged quote van een collega op een achtergrond met wat kleurvlekken en noemen dat dan storytelling. Past in onze huisstijl, dus is goed.
De allergrootste vijand van authenticiteit is niet gebrek aan inspiratie, maar angst. Angst om mensen af te stoten. Angst dat iemand iets leest en denkt: “Wow, die organisatie is echt niks voor mij.” Maar spoiler alert: DAT IS PRECIES HET PUNT. Als iedereen zich aangesproken voelt door je boodschap, spreekt het dus niemand echt aan. En dat weet je. Maar je durft niet.
Kandidaten zijn niet gek. Die lezen door je gladgestreken vacatureteksten heen. Die zien wanneer een testimonial is ingefluisterd. En die merken wanneer je content meer over jezelf gaat dan over hen. Ze weten wanneer het nep is. Ik vermoed zelfs, dat als ze het niet weten, ze het wel voelen.
Het resultaat? Je trekt de verkeerde mensen aan. Of erger: je trekt helemaal niemand aan. En dat allemaal omdat je bang was om een beetje kleur te bekennen.
Dat betekent dus ook: durf ongemakkelijke dingen te zeggen. Laat medewerkers aan het woord zonder hun verhaal eerst door 4 redactierondes te halen. Zeg wat je wel bent en vooral ook wat je niet bent. Laat zien waar je faalt, niet alleen waar je shinet (is dit inmiddels al een woord?).
Authentiek zijn betekent keuzes maken. Lef tonen. Durven zeggen: dit zijn wij, met al onze eigenaardigheden en ja, ook met onze fouten. Maar dat kan natuurlijk niet in die fijne, corporate-correcte tone of voice die door 36 afdelingen goedgekeurd is. Daar hebben we het liefst zinnen als: “Wij geloven in de kracht van samen.” Klinkt prachtig. Betekent niks.
Wat je wel kunt doen? Je afvragen: is dit echt wat we willen zeggen? Is dit hoe we zelf ook praten? Of zijn we gewoon aan het bullshitten omdat “persoonlijk” in de briefing stond?
Authenticiteit is geen campagne. Het is geen tone of voice. Het is wat er overblijft als je ophoudt met mooier maken dan het is. En als je dat durft, dan pas wordt arbeidsmarktcommunicatie interessant. En effectief. Maar goed, dat vergt lef.
