HIVE.nl

In de onregelmatig verschijnende serie ‘recruitment prevention’ vandaag Hive.nl.

Deze ronkende tekst op Linkedin maakt recruitmentmatters nieuwsgierig, dus we nemen een kijkje.
(meer…)

Recruiters opgepast. Het machinegeleerde computermodel van Seedlink maakt jullie overbodig. Hun software kiest objectief de beste kandidaat. Beter dan jullie. Althans, dit was de boodschap die Seedlink vier april de wereld inslingerde. Achter de komma nuanceerden ze hun claim, maar voor de komma gebruiken ze erg grote woorden. In de serie recruitment prevention daarom vandaag Seedlink.

(meer…)

Recruiters worden weer behandeld als professionele raketgeleerden, gewild dus. Ze voeren “echt” een vak uit en ze zijn vooral weer bijzonder schaars. Dat is mijn graadmeter om te kunnen zien dat er links en rechts weer een beetje schaarste is in de arbeidsmarkt.

Elk artikel heeft een “open deur” nodig, nou hier heb je ‘m alvast gehad dan. Maar, als je denkt dat alleen het inzetten van die recruiter de oplossing is? Dan heb je het mis!

Waar kan het nu allemaal misgaan tussen tussen jouw bedrijf en je nieuwe hire? Laten we het visueel maken. Ons fictieve bedrijf is opzoek naar een Java Developer en die heet Henk…. Komt ie:

1             De persoon die je zoekt bestaat niet

Henk bestaat helemaal niet, want je zoekt een Java developer die net is afgestudeerd met 10 jaar werkervaring voor € 2300 die flexibel is Frans spreekt. Als het er niet is kun je maar twee dingen doen: Zelf maken of werven buiten Nederland.

2             Je bereikt de persoon niet

Henk blijkt te bestaan, maar je bereikt hem simpelweg niet. Je zult precies moeten weten
waar Henk zich online en offline allemaal begeeft voordat je “gewoon” wat geld naar
Facebook en vacaturesites gooit. Doe onderzoek! Waar beweegt Henk zich? En richt je pijlen
daar op. Meet elke sollicitant door, je wilt weten welke kanalen succesvol zijn en waar je wel
en niet geld in wilt gooien.

3             Je bereikt de persoon wel, maar je verleidt hem niet

Je hebt als bedrijf je marketing-euro in de juiste automaat geduwd, want Henk heeft je
vacaturetekst gelezen. Alleen heeft je bedrijfsnaam of de vacature-inhoud helaas niet de
overtuiging gegeven om Henk te laten solliciteren. Ben je serieus een onaantrekkelijke
werkgever? Oei, dan heb je echt een groot probleem in een kandidaten markt (vaak ook al
in een werkgeversmarkt trouwens). What to do? Heisessie plannen – strategie maken –
processen omgooien – en zorgen voor beste employer branding ever.

Je moet het overigens nog wel even waarmaken wat je preekt naar de markt als employer
brand, want als je veel beloofd en niets levert hebben mensen alle reden om direct te
vertrekken. Is je naam als werkgever prima maar Henk wil toch niet solliciteren? Neem
serieus je arbeidsmarkt communicatie onder een vergrootglas. Met standaard (en
middelmatige) vacatureteksten ga je het ook niet redden namelijk.

4            De sollicitatie is niet goed

Ein-de-lijk.. Henk bestaat, hij heeft je vacature gezien en hij heeft zelfs besloten om te
solliciteren. Alles komt goed! Oh nee toch niet, want je hebt een draak van een
sollicitatieformulier. Een formulier met 26 invulvelden, waarvan 18 velden “verplicht” zijn.
Of je site is simpelweg veel te traag (qua snelheid), weer twee redenen om Henk snel te laten
vetrekken om vervolgens nooit meer te laten solliciteren.

5             De sollicitatie procedure is niet in orde

Henk heeft gesolliciteerd, de kogel is door de kerk. De recruiter is dolgelukkig, want Henk
is die Java developer met ervaring die echt wil! En nu duurt het 4 dagen voordat hij
überhaupt een reactie krijgt, nog 5 dagen voordat het eerste gesprek wordt gepland en
vervolgens nog eens 5 dagen voor een vervolggesprek omdat de hiring manager net even te
druk is. Heel veel redenen dus om Henk snel weg te laten rennen van jouw bedrijf.

6            Je selecteert verkeerd

De hiring manager gaat alleen akkoord met 105% match van het functieprofiel. Of nog leuker
twee hiring managers (binnen dezelfde procedure) hebben een totaal verschillend beeld van
de vacature en/of de nieuwe collega en zullen zo nooit consensus vinden (zelf meegemaakt,
erg vermoeiend in de praktijk). Of ook leuk, de recruiter heeft alles uit de kast getoverd
en de hiringmanager weet alle credits binnen 10 minuten compleet te verbranden in een
gesprek (lees ook Jip en Janneke gesprekken).

7             De voorwaarden zijn niet goed

Dit gedeelte spreekt voor zich. Erg tof om Henk zover in procedure te krijgen. Henk bestaat,
je hebt hem bereikt, je wist ‘m te verleiden, hij kon zelfs solliciteren, de sollicitatieprocedure
is vlot verlopen en vlak voor de finish is hij weg omdat de voorwaarden niet dekkend zijn. Dat
zijn zure en dure trajecten. Communiceer dus vooraf wat Henk wel of niet kan verwachten.

8             De onboarding verloopt niet goed

Henk heeft getekend en hij is gestart, alleen loopt de onboarding niet goed (gerommel met
contract, geen inwerktraject etc.) ofwel een slechte voorbereiding. Helemaal een drama als
binnen korte tijd blijkt dat die afdeling toch helemaal niet zo leuk is als beloofd in het
sollicitatiegesprek, of dat de projecten toch stukken beroerder georganiseerd zijn dan
verteld. Houd er rekening mee dat Henk ca. 3 andere gesprekken heeft gevoerd tijdens dat
hij met jou om tafel zat voor een baan, dus een uitstapje naar de concurrent is snel weer
gemaakt.

Komt toch serieus veel bij kijken om een Henk binnen te halen als Java developer…Ik denk dat goede recruiters zo zelfs nog schaarser worden dan raketgeleerden.