Marc Drees Is dit arbeidsmarktcommunicatie? Of gewoon ongenadig dom? Of maakt een smiley een arrogant statement soms goed? Tenzij natuurlijk de gehele marketing- en communicatie community zit te wachten op een vacature bij Achmea Vastgoed…
Misschien kan iemand bovenstaande persoon aanmelden bij de verkiezing van invloedrijke online arbeidsmarktcommunicatie experts
Marc Drees Met regelmaat slingeren vacaturesites en intermediair persberichten de ether in op basis van gemankeerde onderzoekjes die weer zijn gebaseerd op polletjes die gedurende een bepaalde tijd door de bezoekers van de sites van diezelfde vacaturesites en intermediairs kon worden ingevuld. De kwaliteit is meestal om te janken, maar soms springt de onzin je echt tegemoet. Zoals deze, van Monsterboard:
Het extrapoleren van 451 bezoekers van Monsterboard naar de Nederlandse werknemer/medewerker is natuurlijk al een buitengewoon dubieuze onderneming die dit persbericht lachwekkend maakt. Maar dat Monsterboard ‘vergeet’ dat juist tijdens/na de zomervakantie de bezoekers van vacaturesites daar in niet onaanzienlijke aantallen komen omdat ze de balen hebben van hun huidige baan is werkelijk hemelschrijend.
Marc Drees Via Andy Headworth’s blog; een mashup van een ‘infographic’ op MindJumpers, aangevuld met teksten van Headworth (in de groene kaders). Voor die ‘andere recruiter’ natuurlijk:
Jiska Rodenburg Het mooie van het recruitmentvak is dat ons product zo ‘ variabel’ is als de pest. Vandaag de dag heb je een top gesprek met je kandidaat die met volledig enthousiasme zich aan het voorbereiden is op zijn of haar sollicitatiegesprek en het volgende moment krijg je een emailtje met de tekst: ‘ ik zie af van het gesprek, bedankt voor de moeite’. Behalve het feit dat een emailtje bij mij echt in verkeerde aarde kan vallen is de wispelturigheid van kandidaten wel iets dat uitdagend is en blijft. De uitdaging zit ‘m natuurlijk vooral in de maakbaarheid van de kandidaat bij je klant. Als een goede recruitment consultant ken je je klant (en dan heb ik het niet alleen over het aantal mensen die in het team zitten en wat de core business van de organisatie is) en kun je je kandidaat voorbereiden op een succesvol gesprek. Vragen die je kandidaat kan verwachten kun je doornemen en de standaard waarden en normen aanhalen (dresscode, wel/ geen aantekeningen maken, voorbereiding etc). En toch, toch blijft er een grijs gebied bestaan dat minder makkelijk te controleren valt. Wat is dat toch?
Ruben Hoogervorst 
Wat mij betreft is Recruitment als een paringsdans. Je draait eerst een tijdje om elkaar heen, je maakt kennis, tast elkaar af om uiteindelijk met elkaar te trouwen.
Zenden
Sommige recruiters slaan de paringsdans over en duwen meteen een vacature in je strot. Ik vraag me af of ze dit in de kroeg ook doen? Als je je voelt aangesproken dan is Google+ echt iets voor jou. Je kunt namelijk makkelijk groepen (cirkels) maken van mensen met een specialisme en vervolgens daar je passende vacature tegenaan gooien. Ik vrees alleen dat het niet echt effectief zal zijn. Als je wilt kun je de cirkels natuurlijk ook gebruiken om relevante content te delen 😉
Jiska Rodenburg Wanneer ik een onbelangrijke beslissing moet nemen, vind ik het altijd handig om alle voor- en nadelen af te wegen. Bij vitale beslissingen moet de beslissing echter uit het onbewuste komen, uit iets in onszelf (sigmund freud).
Het nemen van beslissingen is een interessant onderwerp. Vooral omdat de wereld waarin we verkeren ons steeds meer blootstelt aan een meervoud van keuzes waardoor het lijkt alsof we ‘ rijker’ zijn. In de kern zorgt het echter voor verwarring waardoor we keuzes gaan rationaliseren.
Maar hoe zouden we dan beslissingen moeten nemen? Wat zegt de wetenschap hierover?
Uit een klein onderzoekje blijkt het volgende: 10 willekeurige voorbijgangers worden gevraagd om uit drie soorten jam de lekkerste te kiezen. Na het proeven van deze jam soorten wordt hen de vraag gesteld: welke jam zou je willen kopen en ga je ook over tot het kopen van deze jam? 7 van de 10 proefpersonen kiest een jam uit en koopt deze ook werkelijk.
Dezelfde proef wordt nu gedaan met een keuze uit 10 soorten jam. Wat blijkt: slechts 2 van de 10 proefpersonen gaat over tot het kopen van een jam soort.
Marc Drees 
O jeetje, daar is er weer zo’n site die denkt de recruitment wereld op haar grondvesten te laten schudden: Labels.io. Met het volgende statement:
Labels.io is disrupting traditional recruitment methods, based on the idea that finding a person to hire, or a job to work for, should be easy.
Natuurlijk…, en wat gek dat nog nooit iemand anders op zo’n idee is gekomen. Maar wat is precies de ontwrichtende recruitment methode van Labels.io? Nou, ik heb oprecht niets kunnen otndekken. Ondanks de bakken met tekst die Labels.io over mij uitstort om maar uit te leggen hoe uniek ze zijn.
Thomas Waldman Het begon allemaal met deze tweet na dat ik Jacco Valkenburg had zien spreken op het Emerce EHRM congres. Tel daarbij op een paar lunches met Mobile guru en recruitment-overbuurman Gordon Lokenberg bij op en je hebt genoeg stof voor je blog.
Corné Wielemaker 
Ondanks dat ik LinkedIn soms wat oneerbiedig een geavanceerde Rolodex noem, maak ik er wel veel gebruik van. En dat komt omdat die Rolodex wel goed werkt. Tenminste, als je er voldoende aandacht aan besteedt. In het begin deed ik weinig tot niets met mijn LinkedIn profiel. In het begin verzamelde ik vooral connecties, om er pas daarna voorzichtig mee te gaan communiceren.
Meer gebruik
Het omslagpunt van regelmatig gebruik naar meer gebruik lag voor mij in 2008, toen ik van Ambroos Wiegers (destijds GeenStijl) een ‘recommendation’ ontving. Op dat moment werd me duidelijk dat mensen mijn LinkedIn profiel anders konden gaan beoordelen dan de Rolodex. En vanaf dat moment ben ik nog meer en nog bewuster met LinkedIn omgegaan. Dat uitte zich bijvoorbeeld in…
– het bewuster toevoegen van mensen (als in: meer mensen, maar ook alleen mensen die ik echt ken en daarnaast mensen ‘unfrienden’ die ik niet kende)
– het feit dat ik zelf mensen die ik bijzonder vind, ben gaan ‘recommenden’
– het moment waarop ik voor de eerste keer met het schaamrood op mijn kaken om een recommendation vroeg! (ja ja, been there done that)
Jiska Rodenburg Een half jaar geleden volgde ik de opleiding Authentic Personal Branding aan de Universiteit in Amsterdam. Korte, krachtige opleiding waarin Hubert Rampersad, de schrijver van o.a. ‘ Authentic Personal Branding’ je leert wat het begrip in zijn optiek is en doet. Kort gezegd komt het neer op de ontwikkeling van allemaal IK B.V.-tjes. Elk individu gaat opzoek naar zijn/ haar missie, visie, kernrollen, branddoelen en meer om te komen tot een handzame personal balanced scorecard voor acties en doelstellingen.
Gaaf concept! En hoe zou ik dit nu kunnen implementeren binnen mijn vakgebied? En wat is ervoor nodig om ook werkgevers mee te nemen in dit concept? En is het uberhaupt revolutionair?
