Dirk Goossens 
Het grootste probleem voor elk bedrijf dat recruitment applicaties ontwikkelt is PEBKAC. PEBKAC staat voor ‘problem exists between keyboard and chair’. Ofwel: het is de schuld van de gebruiker. Als er ooit onderzoek naar gedaan wordt dan zal daaruit blijken dat minstens 99,7% van de ontwikkelaars liever zou leven in een wereld zonder gebruikers dan in een wereld met gebruikers.
(meer…)
Marc Drees Tempo-Team is een goede bekende in recruitmentland. Onderdeel van de grootste uitzendorganisatie ter wereld, Randstad. Dus als Tempo-Team wat zegt, dan luister je met extra aandacht. In dit geval gaat het om adviezen van Tempo-Team met betrekking tot de afwijzingsbrief, of zoals Tempo-Team zelf zegt: een fijne afwijzingsbrief (ik moet lichte braakneigingen onderdrukken):
Naast deze curieuze kwalificatie valt ook het overdreven gebruik van leestekens op, maar mogelijk overdrijf ik het nu zelf een beetje.
Dirk Goossens 
Skills zijn hot. De arbeidsmarkt roept om gekwalificeerd personeel. Als er mensen zijn met de juiste skills, dan is dat natuurlijk prachtig. Het werk dat gedaan moet worden wordt dan gedaan en iedereen heeft een duurzaam inkomen en een nuttige dagbesteding.
Maar dit is niet voldoende. De koppeling tussen werk en skills gaat namelijk meestal via een sollicitatiegesprek. Een sollicitatiegesprek bepaalt of jij een prettige collega gaat zijn. Zo nee, dan doen je skills er weinig toe. Je hebt dus eerst en vooral sociale sollicitatie skills nodig. Sollicitatie skills zijn gelukkig eenvoudig aan te leren. Here’s how.
(meer…)
Dirk Goossens 
Nu.nl zaaide onlangs onrust in recruitment land. Liegen op je cv kan je zes jaar gevangenisstraf opleveren.
Karina Ahles, een cv-detective, schrijft:
Een leugen op je cv laat zien dat je onder bepaalde druk bereid bent leugens te vertellen.
Hier zit natuurlijk wat in, maar Aaltje Vincent benoemt in het artikel iets belangrijkers. Je kunt namelijk ook liegen door iets te verzwijgen.
(meer…)
Dirk Goossens 
Dit weekend reisde ik voor het eerst in lange tijd met het openbaar vervoer. Mijn coupé was geen stiltecoupé. Een groepje studenten maakte me daarop attent door luidruchtig en vol overgave af te geven op positieve discriminatie. Hun argument? Dat de juiste persoon op de juiste plek hoort. Deze volslagen misvatting is lastig uit te roeien. En voor deze studenten is er weinig hoop. Geen van hen leek in staat ooit ook maar één feit van één mening te zullen kunnen gaan leren onderscheiden. Maar recruiters staan mogelijk wel open voor positieve discriminatie les 1: ‘Discrimineren doe je dubbel’.
Arjan Elbers Referral is mijn inziens één van de meest kansrijke manieren om aan nieuw talent te komen. Tegelijkertijd denk ik dat referral in de praktijk vaak weinig succesvol uitgevoerd wordt.
Referral is het systeem om collega’s zelf nieuwe collega’s aan te laten dragen (voor degene die niet bekend zijn met de term referral). De letterlijke vertaling is verwijzing (of doorverwijzing) en dat is exact hetgeen wat er wordt bedoeld met referral.
Serieus kansrijk
Referral is (als je het goed onder de knie hebt en doordacht uitvoert) volgens mij het meest kansrijke recruitmentmiddel dat je in kunt zetten als bedrijf, want:
1 Je hebt een gigantisch bereik (100 personeelsleden in je bedrijf kennen samen al snel ca. 75.000 mensen) en daar zullen echt wel een paar goede werkvoorbereiders tussen zitten waar je vacatures voor open hebt staan.
2 Als je mensen via referral aangedragen krijgt heb je de eerste positieve referentie al binnen, je mag er als bedrijf namelijk van uit gaan dat niet de eerste de beste malloot aan je wordt voorgesteld (iemand heeft er al eens over nagedacht).
Herbert Prins Zoals beloofd in mijn Blog “Inhuur en recruitment een gezamenlijke aanpak?” zou ik ingaan hoe te komen tot een zogenaamde cumulatieve resource planning.
Toegepaste competenties
Als start wil ik beginnen bij het domein van HR. Nu ben ik geen HR vertegenwoordiger pur sang maar “Waar men mee verkeert, wordt men mee geëerd”. Het paradigma dat ik bij HR zie is het volgende. Om werk te kunnen doen heeft men toegepaste competenties nodig: deze bevinden zich in een persoon die zich bevindt in een afdeling die zich bevindt in een organisatie welke zich bevindt in een locatie die zich bevindt in een regio die zich bevindt in de wereld die iedere competentie omvat. HR omwikkelt met haar modellen en theorieën instrumenten om van die wereld met alle competenties op het juiste moment de juiste competenties toe te laten passen zodat het werk gedaan wordt. De cumulatieve resourcing heeft zijn resultaat bereikt.
Marc Drees Hoe gaat een massmail als onderstaand voorbeeld werken?:
Laurens Tienkamp 
Gisteren stuitte ik op het initiatief van een gefrustreerde IT’er: https://blacklist-recruiters.nl/. De website heeft als doel “De praktijken van recruitmentbureaus aan het licht brengen, zodat iedereen kan zien op welke wijze deze personen omgaan met hun potentiele klanten. Door deze lijst aan te maken kunnen werkgevers van te voren inzien wat voor bureau ze mee in zee gaan.”. De meningen hierover (voor zover ik die gepeild heb) zijn verdeeld. Het idee is misschien prima, maar aan de uitvoering mankeert het een en ander.
Annemarie Stel 
Vorige week was ik bij Tru, de ‘ongeorganiseerde’ conferentie die uiteindelijk altijd heel goed georganiseerd is. Zo was er bijvoorbeeld gedurende de dag voldoende koffie en ook het buffet na afloop zag er uitstekend uit. De kwaliteit van de ‘tracks’ daarentegen is altijd afhankelijk van de ‘track leader’ en/of het onderwerp en het kan dus vriezen of dooien. Op weg naar het terras voor een gestolen rookmoment, strandde ik in de pub bij een discussie waarvan het onderwerp me niet meteen duidelijk was, maar die bleek te gaan over “Mission impossible? Turning competition into collaboration”. ‘Impossible’, dat was wat ik er na afloop aan overhield. Plus het idee dat we er in recruitment bizarre praktijken op nahouden.
