In mijn vak als bemiddelaar heb ik dagelijks gesprekken met sales professionals. Professionals die naar mij toe komen voor het vinden van een baan eigenlijk opzoek zijn naar het vervullen van hun levensdoelen. Maar waarom noemen ze dit dan niet? En legt men steeds de prioriteit op ‘een baan op zich’? (meer…)
Gevecht tegen de tijd
-
Jiska Rodenburg
- 10 mei 2011
- in Recruiter,
- 4.401 views
- 8 reacties
Leuk dat je mijn blog leest!
Alvorens mijn bevindingen en gedachtes aangaande het mooie recruitment vak met je te delen een kleine introductie IK.
Drie jaar geleden ben ik begonnen in de arbeidsbemiddeling waarbinnen ik mij altijd gespecialiseerd heb in commerciële functies. Waarom? Puur omdat ik zelf denk te weten wat een goede commerciant mee moet brengen om succesvol te zijn en ik graag hun taal spreek (sterker nog: het is ook mijn taal ;-)).
Vorig jaar zomer heb ik ervoor gekozen om een doorstart te maken naar URbrand, bemiddeling op basis van Authentic Personal Branding waarbij Consultancy opdrachten eveneens mij doen groeien en inspireren. En vanuit al deze ervaring blog ik graag mijn perceptie op de markt en verneem ik graag hoe jij dit ziet, waar ik van jou kan leren en hoe we elkaar in de business kunnen helpen!
Solliciteren 2.0: missie ydeal geslaagd!
-
Gastblogger
- 10 mei 2011
- in Online solliciteren, Recruitment innovatie,
- 4.009 views
- 1 reactie
YYYEEEEEAAAAAAHHHHHHHH. Ik heb een baan gevonden!!!! Campagne ydeal is succesvol ten einde gekomen! De laatste weken waren spannend. Ik was met meerdere partijen in gesprek waardoor ik op de site niets hierover kon berichten. Uiteindelijk heb ik een prachtige nieuwe uitdaging gevonden bij een groot bedrijf in de bouw, op een functie met perspectief voor de toekomst. Hier begin ik op maandag 16 mei.
In mijn laatste blog, over twee weken, zal ik over mijn functie berichten. De teller tikt nu nog af naar het moment dat ik start met werken.
Adagio for strings
-
Rob van Elburg
- 3 mei 2011
- in Algemeen, Sourcing, searching,
- 3.790 views
- 0 reacties
“Wat doet een Recruiter nu eigenlijk”, vraagt de journalist tijdens RIDE II aan een heel mooie vrouw. “Wel”, antwoordt deze, “Recruiters werven mensen op heel creatieve manieren”. Zou dezelfde journalist deze vraag stellen tijdens RIDE V, dan is de kans groot dat een nerd met jampotglazen zegt dat Recruitment toch vooral het zoeken naar mensen met behulp van zeer ingewikkelde codes is. In de Recruitment volksmond worden deze codes searchstrings genoemd. Het vak van de Recruiter verschuift zich hier van “Alfa” naar “Beta” personen. Wie had dat ooit gedacht? Recruitment geen hogere wiskunde? Nee, misschien niet. Maar als er Source codes van meer dan 100 tekens beschikbaar zijn dan krab je jezelf toch wel even achter de oren. A²+B²=C². Die ging nog wel. site:nl.linkedin.com ~software (“current * recruiter” OR “executive search” OR recruitment OR hr) “interested in * career” intext:”Staffing and Recruiting industry” is al snel wat ingewikkelder……. (meer…)
Een heel slechte e-mail response
-
Marc Drees - 20 april 2011
- in Online solliciteren,
- 7.043 views
- 2 reacties
Toch even snel voor tussendoor, een heel slechte e-mail response op een online sollicitatie. Waarvan ik niet eens weet dat ik die gedaan heb, maar dat kan de leeftijd zijn. Maar als het een automatische e-mail response is, dan is de response in ieder geval zeldzaam traag…:
De aanhef is natuurlijk lachwekkend fout, maar wat te denken van de daarop volgende alinea? Je ontvangt alleen bericht als de keuze op jou is gevallen, maar dan pas na sluitingsdatum van de vacature. Alleen… wat is de sluitingsdatum van de vacature? En wanneer na de sluitingsdatum ontvang je bericht? Direct, na twee dagen, na twee weken?
Wat een zooitje…
Waarom bedreigen bedrijven toekomstige werknemers?
-
Marc Drees
- 16 april 2011
- in Kandidaat, Werkgever,
- 2.590 views
- 2 reacties
Bij groot aantal bedrijven wordt een disclaimer toegevoegd aan iedere e-mail die via een corporate e-mail account wordt verstuurd. Stompzinnig, maar so be it. Het wordt echter een stuk vreemder als een dergelijke disclaimer onder een e-mail wordt geplaatst die automatisch wordt verstuurd in reactie op een online sollicitatie. In dit geval is een disclaimer namelijk ronduit beledigend.
De disclaimer bevat namelijk vrijwel altijd een dergelijke tekst, maar dan met aanzienlijk meer woorden en niet zelden in het Engels:
De informatie is uitsluitend bestemd voor de geadresseerde. Gebruik van deze informatie door anderen is verboden. Openbaarmaking, vermenigvuldiging, verspreiding en/of verstrekking van deze informatie is niet toegestaan.
Waarom bedreigt een toekomstig werkgever zijn toekomstige medewerkers met een dergelijke tekst? Heeft iemand hier wel eens serieus over nagedacht? En wat heeft dat serieus nadenken dan opgeleverd? En meer fundamenteel, hoe kan een bedrijf nou eigenlijk eenzijdig afdwingen dat de informatie die een ongevraagde e-mail bevat alleen voor de geadresseerde is en niet openbaar mag worden gemaakt?
Minder bureaus, hogere tarieven….slim!
-
Ben Holewijn
- 5 april 2011
- in Recruiter, Werving & selectiebureau,
- 6.411 views
- 10 reacties
Regelmatige evaluaties zijn belangrijk voor de continuïteit van de relatie met opdrachtgevers en de kwaliteit van dienstverlening. De afgelopen jaren stonden deze evaluaties veelal in het teken van kostenreductie en het minimaliseren van het afbreukrisico. Met de afdeling inkoop voorop werd fors onderhandeld met soms discutabele resultaten tot gevolg.
Zo maakten we recentelijk nog mee dat een kandidaat gelijktijdig bij twee verschillende werkgevers een aanbieding kreeg. Afdeling inkoop bemoeide zich met de aanbieding aan de kandidaat (slechts een 6 maanden contract, een aanbod dat EUR 500 bruto onder het aanbod bij de andere werkgever lag) en eiste van ons dat wij onze fee zouden halveren (50% bij aanname en 50% als het 6 maanden contract zou worden verlengd).
Het leed…. dat “Engels” Recruitment heet!
-
- 31 maart 2011
- in Algemeen, Recruitment proces,
- 4.546 views
- 9 reacties
“”Rob,….. deze kandidaat moeten we spreken. Precies wat we zoeken!” Een manager vliegt zowat over mijn bureau van enthousiasme. En inderdaad. Niet slecht. Ik vraag van wie het CV afkomstig is en het antwoord is bureau “Dataspam”, van wie ik nog nooit gehoord had. Ben nog niet klaar met doorvragen of mijn mobiel gaat al. Onbekend zie ik in het scherm, maar krijg al gelijk een vermoeden. Ja hoor, Consultant “Mick” van Dataspam met een heel gretig en enthousiast gebrabbel waar ik nauwelijk iets van versta. Ik vraag hem een email te sturen met zijn contactgegevens om wat voorbereidend onderzoek te doen. Dan weet ik met wie ik bel. Dat gaat helaas niet want zijn laptop is kapot. Ik blijf beleefd, cool en zakelijk en stel voor hem later terug te bellen. Van een concrete vacature is namelijk helemaal geen sprake, een eigen search is nog niet gerealisteerd. En besluit ik extern te gaan, dan toch vooral via eigen geselecteerde Agencies met wie er een Agreement is afgesloten….. (meer…)
Solliciteren 2.0: het aftellen is begonnen
-
- 24 maart 2011
- in Online solliciteren, Recruitment innovatie,
- 3.513 views
- 1 reactie
De feiten over campagne ydeal: dag 37; circa 3.000 bezoekers op mijn site; circa 200 views in de laatste 24 dagen op mijn LinkedIn-profiel; eerste ydeal-gesprek niets opgeleverd, tweede ydeal-gesprek wordt vervolgd, derde ydeal-gesprek komt er aan. Nog 37 dagen te gaan
De tweede lijn biedt aanknopingspunten als er een concrete vacature ligt. Bij een concrete vacature hoort meestal een vaste procedure van solliciteren met meerdere kandidaten. Deze worden gevonden binnen het eerstelijnsnetwerk (doorschuiven van functie), waardoor functies in het lagere segment vrij komen. Deze functies worden vervolgens meestal ingevuld met afgestudeerden. Voorlopig heeft de tweede lijn mij nog niets opgeleverd, maar deze is nog niet uitgeput.
Is er een toekomst voor in-house recruitment? deel 1
-
Alexander Crépin
- 16 maart 2011
- in Recruiter, Recruitment voorspelling,
- 9.824 views
- 4 reacties
De recruitmentafdeling sluiten of ……. ? Kevin Wheeler gooide onlangs de knuppel in het hoenderhok. Discussie uitlokkend schrijft hij te signaleren dat interne recruitment afdelingen “aanzienlijk” slechter presteren dan externe RPO service providers. Dat zou komen omdat de RPO dienstverlener marktconform moet presteren. De RPO dienstverlener zal derhalve veel meer sturen op efficiency en effectiviteit. Naar zijn idee hebben recruitment managers minder belang om dit te doen, want het zou resulteren in kleinere budgets, minder recruiters en minder status…….. Uitbesteden scheelt al met al een berg bureaucratie. Met goede resultaatsafspraken zullen de resultaten beter zijn dan met interne recruiters. Dit is niet echt een nieuw geluid. Voor RPO dienstverleners zijn dit de reguliere verkoop argumenten. In een Linkedin discussie reageerde een gedreven Third Party Recruiter als volgt: …. it is a Heck of a lot Cheaper and more financially cost effective for a company to retain the services of PROFESSIONAL TPR’s; making them an extension of their HR department than to utilize In-house Recruiters…..
Sociale media kans of bedreiging?