Inderdaad, een interessant contrapunt in een wereld waar de passieve kandidaat in het algemeen als de heilige graal wordt gezien. Maar het punt is simpel en elegant; een actieve kandidaat heeft uit zichzelf interesse getoond in een vacature en daarmee impliciet in het achterliggende bedrijf. Waarmee zonder enige moeite de belangrijkste horde is genomen; het ‘verleiden’ van een werkzoeker tot interesse in bedrijf en vacature. Wat bij een passieve kandidaat geen vanzelfsprekendheid is, tenslotte heeft in dit geval de recruiter het initiatief genomen.

Een recruiter dient bij een actieve kandidaat wel te bepalen dat de keuze (vooral) is gebaseerd op satisfiers in de nieuwe uitdaging en niet op dissatisfiers in de bestaande werksituatie. En verder is een actieve kandidaat zelden actief middels één sollicitatie, dus prompte actie is aanbevolen. Maar als aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, kan een actieve kandidaat weleens een betere keuze blijken. Of niet?

Met dank aan Yvette van der Vliet (YER)

Nog altijd lijkt er binnen recruiterend Nederland het beeld te bestaan dat passieve werkzoekers de heilige graal vertegenwoordigen terwijl actieve werkzoekers als de pest gemeden moeten worden. Oke, ik ben schuldig aan een lichte overdrijving. Maar om redenen die mij volstrekt duister zijn, is de actieve werkzoeker suspect. En lijkt de ‘hard to get’ passieve werkzoeker een stuk aantrekkelijker voor de gemiddelde recruiter.

Dit roept bij mij een uiterst simpele vraag op: Waarom? Waarom is die passieve werkzoeker zoveel interessanter? Wat een praktische vervolgvraag oproept die hopelijk tot een inhoudelijk inzichtgevende discussie leidt:

Is een medewerker die als passieve werkzoeker werd aangetrokken aantoonbaar beter dan een medewerker die als actieve werkzoeker in dienst werd genomen?

Aantoonbaar mag in dit verband worden gelezen als kwaliteit & productiviteit van het geleverde werk, lengte dienstverband, etc. Redelijk goed meetbaar dus…

Ik ben buitengewoon benieuwd naar de reacties!