Gisteren stuitte ik op het initiatief van een gefrustreerde IT’er: https://blacklist-recruiters.nl/. De website heeft als doel “De praktijken van recruitmentbureaus aan het licht brengen, zodat iedereen kan zien op welke wijze deze personen omgaan met hun potentiele klanten. Door deze lijst aan te maken kunnen werkgevers van te voren inzien wat voor bureau ze mee in zee gaan.”. De meningen hierover (voor zover ik die gepeild heb) zijn verdeeld. Het idee is misschien prima, maar aan de uitvoering mankeert het een en ander.
#erecruitment14: Recruitment en Sourcing
- Laurens Tienkamp
- 23 april 2014
- in Algemeen, Recruiter, Recruitment proces, Sourcing, searching,
- 11.650 views
- 11 reacties
Afgelopen donderdag was het jaarlijkse recruitmentevenement van Emerce waar de zichzelf respecterende recruiter aanwezig was. Zeggen ze. Er werd druk getwitterd en veel koffie gedronken. Want eerlijk gezegd, we waren daar voornamelijk om te netwerken. En voor Bas Westland natuurlijk, de dagvoorzitter. Met zijn frivole overhemden en altijd inspirerende schoenen stuiterde hij bijna van het podium af.
Doet u mij maar een Noors sprekende Chemisch Engineer met gevoel voor humor die piano speelt
- Arjan Elbers
- 9 april 2014
- in Arbeidsmarktcommunicatie, Recruiter,
- 7.786 views
- 1 reactie
Als je deze kop leest weet je waarschijnlijk al erg goed waar dit artikel over zal gaan… Juist de kritische functie-eisen in huidige vacatures van werkgevers.
Dat werkgevers in Nederland kritisch kunnen en mogen zijn lijkt me niets meer dan normaal, echter sommige werkgevers vragen echt het schaap met de vijf poten en missen hier volledig de afslag. Tegenwoordig moet je bijna altijd uit dezelfde branche komen als waar het bedrijf actief in is. Staat er een vacature open voor salesmanager, dan moet je al minimaal 3 tot 5 jaar in een vergelijkbare functie gewerkt hebben als… salesmanager in exact dezelfde branche???
LinkedIn schopt een open deur in
- Annemarie Stel
- 2 april 2014
- in Employer branding, Marketing en communicatie, Recruitment nieuws, Werkgever,
- 7.310 views
- 2 reacties
In mijn feed bevinden zich een aantal blogs die worden uitgebaat door LinkedIn. Regelmatig neem ik me voor om deze blogs te verwijderen ten faveure van exemplaren die wél een zinvolle bijdrage leveren aan mijn kennisontwikkeling, maar omdat het geërfde feeds zijn – van de Google Feedreader – en ik tot nu toe geen zin heb gehad om uit te zoeken hoe je een feed verwijdert uit Feedly, word ik er nog steeds mee geconfronteerd.
Eén van die blogs is het LinkedIn Talent Blog (of zoiets) en daar werd van de week weer eens een open deur ingetrapt: uit één of ander door henzelf uitgebracht rapport was gebleken dat voor maar liefst 56% van 18.000 ondervraagde ‘fully employed’ professionals het ’talent brand’ de beslissende factor is om ergens wel of niet te gaan werken. De overige aspecten – denk aan ‘aansprekende producten of diensten’, ‘inspirerende collega’s’ of ‘prestige’ – kwamen er bekaaid af met 20% of minder.
Het langste sollicitatieformulier ooit
- Marieke Drees
- 21 maart 2014
- in Sollicitant,
- 7.947 views
- 4 reacties
Wat zouden ze bij PRO 10, Partners in Procurement & Tendering, hebben gedacht? Een ‘gewoon’ sollicitatieformulier is zo saai, laat die geïnteresseerde sollicitant maar meteen een assessment van competenties maken?
Bij PRO 10 zijn ze op zoek naar een ‘Ondersteunend inkoopprofessional’. Indien je geïnteresseerd bent en in de buurt van Den Haag woont kun je een vragenlijst invullen door op de hippe ‘Solliciteer direct’ button te klikken. Hier valt het woord vragenlijst al direct op. Doorgaans wordt dit een sollicitatieformulier genoemd. Ook moet je een CV (cv) mét foto (selecteren op uiterlijk?), motivatiebrief inclusief salarisindicatie én je cijferlijst uploaden. (meer…)
Jong en laag opgeleid? Damn…
- Marc Drees
- 14 februari 2014
- in Uitzendbureau, Werkzoeker,
- 3.783 views
- 0 reacties
Onderstaand mijn bijdrage aan het Expertpanel van Intermediair over de positie van flexwerkers, mede naar aanleiding van het onderzoek van Ecorys, uitgevoerd in opdracht van de overheid. Intermediair had vijf vragen geformuleerd. Als extra heb ik ook nog twee plaatjes toegevoegd…
1. Bedrijven willen meer vrijheid en mensen flexibel kunnen inhuren. Werknemers willen liever minder flex… Hoe kunnen we nader tot elkaar komen?
Het gaat niet om vrijheid, ondernemers willen voorkomen dat ze een onevenredig kostenrisico lopen bij een onzekerer toekomst. En vaste arbeidsovereenkomsten zijn een groter kostenrisico in vergelijking met flexibele arbeidscontracten. Het lijkt me daarbij overigens ongewenst dat de ondernemer alle risico’s probeert af te wentelen op haar medewerkers, tenslotte hebben deze er niet voor gekozen om ondernemer te zijn en de daaraan gekoppelde risico’s te lopen. Tegelijkertijd kunnen ze niet de ogen sluiten voor een dynamischer en onzekerder toekomst met een lagere baangarantie dan in het verleden vanzelfsprekend leek.
‘Kickback’ fees: gepast of ongepast?
- Ben Holewijn
- 10 februari 2014
- in Recruiter, Werkgever,
- 28.207 views
- 1 reactie
Acquisitie van nieuwe opdrachtgevers en opdrachten in tijden van crisis is voor veel bureaus een zware dobber. Opdrachten worden niet altijd meer spontaan ingebeld en acquirerende sales belletjes werken niet (zelfs niet in tijden van hoogtijdagen). Om toch aan voldoende opdrachten te komen worden allerlei middelen in de strijd gegooid, het ene meer succesvol dan het andere. Een steeds vaker opduikend alternatief is het leveren van een zogenoemde ‘kick-back’ fee aan iedereen die een opdracht aandraagt. Hoe handig is dat eigenlijk?
Stel; een kandidaat, interimmer of collega draagt een mooie opdracht aan en ontvangt daar een ‘kickback’ fee voor. De ‘kick-back’ fee wordt uitgekeerd als ‘dank’ voor het connecten van opdrachtgever en bureau. Deze wordt echter pas uitgekeerd nadat de opdracht succesvol is afgerond en de opdrachtgever ook daadwerkelijk heeft betaald. Een soort van ‘no cure, no pay kickback’, om maar in ‘ons’ taalgebruik te spreken… 🙂 Zo’n kickback fee lijkt een ideale situatie: bureau blij, opdrachtgever blij, kandidaat blij en zeker ook de kandidaat, interimmer of collega die de opdracht aan heeft gedragen blij. Op korte termijn lijkt er niets aan de hand. Echter, naar mijn idee zit hier (met name op de langere termijn) een flinke adder onder het gras.
Hoe recruitment zichzelf kan redden
- Annemarie Stel
- 29 januari 2014
- in Knipoog, Recruitment proces, Recruitment trends & nieuws,
- 3.715 views
- 0 reacties
Er raast weer eens een onderzoek over het internet. Het gaat over banen die de komende jaren al of niet gaan verdwijnen. Onder de titel We moeten er dwars doorheen heb ik er al eens naar verwezen, al moet ik bekennen dat ik dat niet zo in de gaten had. Het onderzoek heeft zijn weerslag gevonden in een 72 pagina’s lang rapport, met een heleboel formules erin en aan het eind in piepkleine lettertjes een vijftien pagina’s tellend overzicht van 702 soorten banen die het meeste risico lopen om op termijn door iets geautomatiseerds te worden overgenomen. Er zaten er wel een paar bij waarvan ik me afvroeg hoe ze zich dat voorstellen.
Op plaats 669 (hoe lager, hoe slechter het eruitziet), met een waarschijnlijkheid van 98%, staan bijvoorbeeld ‘models’. Ik ga ervan uit dat dat fotomodellen zijn en hoewel een gemiddeld model er op foto’s inderdaad uitziet als een robot – met dank aan Photoshop – vraag ik me toch af wie dan tijdens al die Fashion Weeks de nieuwste couture gaat showen, al helemaal omdat de ‘fashion designers’ maar iets meer dan 2% kans lopen om weggeautomatiseerd te worden. Iemand moet het dragen, toch? Maar dit terzijde. Een interessantere vraag is: hoe gaat het met recruiters aflopen?
Meest Invloedrijke Recruiter of gemiste kans
- Annemarie Stel
- 8 januari 2014
- in Algemeen, Personal branding, Recruiter, Recruitment nieuws,
- 9.749 views
- 9 reacties
Recruitend Nederland is in rep en roer, want er staat iets belangrijks voor de deur: de verkiezing van de Meest Invloedrijke Recruiter (MIR). Iedereen kan een stem uitbrengen op één van veertien genomineerde recruiters, ondergebracht in vier categorieën. Ruim de helft – acht stuks – bevindt zich in de categorie ‘Corporate’, de categorie ‘Agency’ is drie kandidaten groot, ‘Interim’ telt er twee en welgeteld één recruiter heeft het tot een nominatie in de categorie ‘Talent’ weten te schoppen. Je vraagt je bij dat laatste af hoe dat kan. Is er geen recruitmenttalent in dit land? Of heeft het iets te maken met het begrip zelf, dat immers nergens over gaat? Misschien kunnen de organisatoren deze persoon op de valreep nog onderbrengen bij een andere categorie, want de competitie is op deze manier wel heel schamel. Het is mij verder ook nog niet helemaal duidelijk of er straks vier winnaars in elke categorie zijn of één winnaar overall – het nut van de categorieën is in dat geval twijfelachtig – maar yeah, er is weer een hoop reuring en let’s party.
White paper over online sourcing
- Marc Drees
- 7 januari 2014
- in Recruitment publicatie, Sourcing, searching,
- 5.797 views
- 2 reacties
Het nieuwe jaar begint onbeschaamd, hier op RecruitmentMatters. Want na de onbeschaamde zelfpromotie die ik gisteren pleegde door het ABN AMRO rapport over de ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking te pushen is het nu tijd voor een white paper dat ik in opdracht van Carerix heb geschreven. Met als titel: Het Internet is mijn database, mogelijkheden (en beperkingen) van online sourcing. De link gaat overigens naar een webformulier waar je drie velden moet invullen om het rapport opgestuurd te krijgen.
En de titel verraadt natuurlijk al de inhoud, het gaat over het sourcen van kandidaten via Internet. Een hot en steeds heter wordend onderwerp waar nieuwe mogelijkheden over elkaar heen buitelen in een poging om de aandacht van de recruitment community te vangen. En waar we in komende jaren, ook onder de noemer big data & analytics, steeds meer mee van doen krijgen. De hoogste tijd voor een overizcht dus.