Jiska Rodenburg De kerstperiode geeft mij altijd een drie dubbel gevoel:
1. Help, er is weer een jaar voor bij
2. Shit, wat moet ik aan relatiegeschenken doen?
3. Gezelligheid en warmte met familie! (meer…)
Jiska Rodenburg In de gesprekken die ik met kandidaten voer is de motivatie voor een bepaalde werkgever voor mij het belangrijkste onderwerp. De inhoud van de functie is eigen niet zo spannend. De werkelijke motivatie van een kandidaat om te kiezen voor een andere werkgever enerzijds en het behalen van resultaten anderzijds, is cruciaal voor een duurzaam resultaat. Hierin heb ik gemerkt dat voor sales mensen materiële aspecten over het algemeen goede prikkels zijn om te kiezen voor een werkgever.
Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? (meer…)
Jiska Rodenburg Sinds ik het vak van recruitment consultant beoefen ervaar ik een zoektocht naar toegevoegde waarden. Wat is nu de echte propositie van een werving en selectiebureau? Gaat het puur om werven en selecteren of wil de klant ook betrokkenheid als de kandidaat daadwerkelijk is begonnen? Ja, ik hoor jullie al zeggen: dat verschilt per klant. Vraag het de klant en pas je daarop aan! Maar als dat zo is is het minder makkelijk om de propositie van je werving en selectiebureau te bepalen. Uiteindelijk wil je natuurlijk dat je je propositie kan opnemen in je ‘elevator pitch”, content van je website en in het uitzenden van berichten via social media. Natuurlijk kun je dit goed ondervangen door het woordje ‘maatwerk’ maar hoeveel waarden heeft dat? (meer…)
Rob van Elburg In een eerdere post gaf ik aan per 1/8 gestart te zijn als IT Recruiter a.i. bij de ING. Net een dag in dienst werd ik gelijk geconfronteerd met een oordeel van Marc Drees over de nieuwe “Werken bij” site van deze organisatie. Oef. Though job. Kwamen mijn vooroordelen over werken bij een grote bank nu al uit? Hoe vaak had ik al geen hoogopgeleide IT-ers vanuit een trage, logge organisatie bemiddeld naar een hip internet bedrijf? ING dus. Dit na een jaar state-of-the-Recruitment bij QlikView, een BI fastgrower die met een vet budget (beursgang Nasdaq) een MT laag in EMEA moest samenstellen. Van het zoeken naar een Country Manager Rusland naar het vinden van een Cobol programmeur in Leeuwarden. Was dit nu wel de juiste stap? Nou…euh.. JA! Mijn hemel wat gebeurt er veel binnen Recruitment bij de ING. Onder enthousiaste leiding van Gusta Timmermans wordt er flink geïnvesteerd in praktisch alles wat Recruitment te bieden heeft. Zoals bijvoorbeeld het Top Employers ICT keurmerk 2011, uitgegeven door het CRF Institute… .. (meer…)
Bas Westland Eén van de dilemma’s waar ik nu tegenaan loop is de vraag wat te doen met klanten, die ik zelf altijd persoonlijk heb bediend, en die ik nu – als gevolg van de groei – over moet dragen aan andere consultants. De meeste klanten vinden dat namelijk helemaal niet leuk en maken zich zorgen wat dat betekent voor de kwaliteit van onze dienstverlening aan hen. (meer…)
Jiska Rodenburg Toen ik vorig jaar een nieuwe organisatie startte deed ik dit onder meer om als specialist te gaan acteren. Een duidelijke propositie in de markt, meer kennis van 1 doelgroep en vooral meer grip op mijn business. In de keuze van deze doelgroep keek ik vooral naar mijn eigen affiniteit: welke taal spreek ik het beste EN welke doelgroep lijkt mij boeiend om te bemiddelen. Het antwoord had ik snel gevonden: sales professionals! Alle functies binnen de ICT (tweede specialisme binnen mijn specialisme) met een focus op klantcontact. Omdat ik zelf ook accountmanager ben geweest, trainingen heb gegeven aan deze unieke doelgroep dacht ik daar een duidelijke geloofwaardigheid in te hebben en daarnaast dacht ik: ‘als ze goed zijn in sales, kunnen ze zichzelf ook goed verkopen’. Met betrekking tot het eerste punt heb ik het daarin juist: de kandidaten die ik bij mij aan tafel heb voelen zich begrepen door mij en ervaren dat ik weet waar ik het over heb. Voor de geloofwaardigheid en het respect is dit erg fijn! Naast ambitie advies heb je zo waardevolle gesprekken over het salesvak. Met betrekking tot het tweede punt word ik nog wekelijkse verrast: ongelofelijk hoe slecht sommige sales mensen zichzelf kunnen verkopen! (meer…)
Bas Westland Laatst had ik een meeting met de co-ondernemers van e-people om te kijken waar we ons proces nog verder konden verbeteren. Dat doe je natuurlijk door te analyseren waar het niet zo soepel loopt en te kijken wat dan de gemeenschappelijke factor is. Wat bleek, de nieuwe functies zijn de boosdoeners. Niet meer doen dan? Nee, lijkt me niet. Maar wel je proces erop aanpassen. Hoe?
Jiska Rodenburg ‘Gelukkig nu ook nog onderbouwd met onderzoek en resultaten’, dacht ik toen ik de twee artikelen op nu.nl las (https://bit.ly/oqZATf en https://bit.ly/q91ojE). De behoefte aan een coach die je persoonlijke begeleiding geeft is niet langer een overbodige luxe maar een uitstekende manier om medewerkers maximaal te laten presteren. Nu zijn er de afgelopen 100 jaar enorm veel coach technieken ontwikkeld. De zogenoemde POP gesprekken met bijbehorende structuren geven een leidraad voor de gesprekken. Wat ik daarin vaak mis zijn de lange termijn gesprekken. Ze gaan vaak over ‘hoe heb je gefunctioneerd’ en ‘wat zijn je doelstellingen tot aan het volgende gesprek’ in plaats van ‘waar ga je voor’ en ‘waar sta je voor’. Het is vaak zo taakgericht gestuurd en bedoeld als beoordelingsinstrument. Sales wordt op basis van de uitkomsten beloond of gestraft door het ontvangen van bonussen of medewerkers worden op basis van de gesprekken in functietaken gekort. Dat moet toch anders kunnen.
Marc Drees 
Werving & selectiebureaus vinden dat ze de ‘business’ een slechte naam geven: ’CV schuivers’ zoals Sthree, Computer Futures en natuurlijk ook ons eigen Ambitious People. Toegegeven, hun praktijken zijn vanuit ethisch perspectief dubieus en soms ronduit laakbaar. Om nog maar te zwijgen van de vaak negatieve ervaringen die werkzoekers ten deel vallen. Maar dat weerhoudt bedrijven er blijkbaar niet van om zaken met ‘CV schuivers’ te doen. Vanuit bedrijfseconomisch perspectief is het op zich verwonderlijk dat werkgevers zo luchthartig lijken om te gaan met hun belangrijkste asset: de medewerker. Maar is dat ook daadwerkelijk het geval?
Wat mij brengt tot de kernvraag vanuit datzelfde bedrijfseconomische perspectief:
Is er een aantoonbaar verschil in de duur en de kwaliteit (productiviteit, output, toegevoegde waarde, etc.) van het dienstverband bij ‘levering’ van een kandidaat via een ‘fatsoenlijk W&S bureau’ ten opzichte van een levering via een ‘CV schuiver’?
Deze vraag is essentieel als we ervan uitgaan dat het resultaat telt en niet de weg ernaar toe. Wat natuurlijk ook een belangrijk onderwerp is om te behandelen, maar die zou ik graag willen bewaren voor een andere discussie.
Aangezien ‘CV schuivers’ meestal het lijdend voorwerp zijn, wil ik met name deze partijen uitnodigen om inhoudelijk te reageren. Ik ga er hierbij gemakshalve vanuit dat de ‘fatsoenlijke W&S bureaus’ in voldoende mate hun stem laten horen. Stel me dus niet teleur, please…
Marc Drees Bij groot aantal bedrijven wordt een disclaimer toegevoegd aan iedere e-mail die via een corporate e-mail account wordt verstuurd. Stompzinnig, maar so be it. Het wordt echter een stuk vreemder als een dergelijke disclaimer onder een e-mail wordt geplaatst die automatisch wordt verstuurd in reactie op een online sollicitatie. In dit geval is een disclaimer namelijk ronduit beledigend.
De disclaimer bevat namelijk vrijwel altijd een dergelijke tekst, maar dan met aanzienlijk meer woorden en niet zelden in het Engels:
De informatie is uitsluitend bestemd voor de geadresseerde. Gebruik van deze informatie door anderen is verboden. Openbaarmaking, vermenigvuldiging, verspreiding en/of verstrekking van deze informatie is niet toegestaan.
Waarom bedreigt een toekomstig werkgever zijn toekomstige medewerkers met een dergelijke tekst? Heeft iemand hier wel eens serieus over nagedacht? En wat heeft dat serieus nadenken dan opgeleverd? En meer fundamenteel, hoe kan een bedrijf nou eigenlijk eenzijdig afdwingen dat de informatie die een ongevraagde e-mail bevat alleen voor de geadresseerde is en niet openbaar mag worden gemaakt?
