Marc Drees Hierbij het bericht van Bright, de falende match-engine die door LinkedIn voor maar liefst $120 miljoen is gekocht, dat ze er eind februari mee ophouden als zelfstandig product. Natuurlijk om zich helemaal te focussen op de integratie met LinkedIn. Ik kan niet wachten op de resultaten…
Laurens Tienkamp “Waarom kengetallen?”, is de inleidende vraag van Geert-Jan Waasdorp. Leuk, dat meten = weten, maar belangrijker is dat wat je niet meet, je ook niet kunt managen. Laat staan dat je richting kunt geven aan je recruitmentafdeling of -bureau.
De grote groep aanwezigen wordt in kleine groepjes ingedeeld om de beste en de slechtste recruiter te kiezen uit onderstaande afbeelding.
Thomas Waldman Sinds de lancering van Github in 2008 is er geen nieuwe, grootschalige (commercieel levensvatbare) profielen-database van betekenis meer toegevoegd aan onze toolbox. Sinds die tijd focussen guru’s en investeerders zich liever op people aggregators. Er zitten overduidelijk voordelen aan aggregatoren en meta search tools, laat daar geen misverstand over bestaan. De juiste tools leveren een veel prettigere interface en veel verder gevorderde zoek-functionaliteit dan de meeste databases zelf (gratis) aanbieden. Bovendien scheelt het zoeken in meedere databases tegelijk mits goed uitgevoerd een hoop tijd. Er is alleen één probleem: je weet niet zeker of de data die je vandaag bekijkt er morgen nog is. Er gaan vele miljoenen dollars aan investeringen rond in partijen als Entelo en TheSocialCV. Onlangs hoorde ik op Tru een vooraanstaand spreker met een hoed op zelfs zeggen dat het ATS nog verder overbodig is geworden omdat we nu geen CV database functionaliteit meer nodig hebben. Alles is immers real time te verkrijgen op het web. Maar is dat nou wel een goed idee?
Annemarie Stel 
Soms komen er opeens dingen bij elkaar. Een post over tieners die en masse de openbare tijdlijn van Facebook verlaten en overstappen naar besloten groepen (klopt, mijn oudste zit in een groep ‘Duits voor klas 6’). Of naar de messenger apps zoals WhatsApp (ook dat kan ik bevestigen, hier in huis klinkt soms zo onophoudelijk het ‘prrr prrr – prrr prrr’ van wéér een binnenkomend bericht dat ik roep: “Zet dat ding op stil!”). Er plopt een uitnodiging voor een bijeenkomst over privacy in de mailbox, gekoppeld aan een scan waarmee ik heb kunnen uitrekenen dat mijn ‘privacypijngrens’ op 62% ligt (wat de pubers hier in huis dan weer geen moer interesseert). Er is een initiatief voor een ‘netwerk’ waar maar duizend mensen lid van mogen worden (tegen betaling). In de slipstream van de Tegenlicht-uitzending over de ‘waarde’ van onze data – niet in de hippe betekenis van ‘value without money’, maar op basis van harde dollars en euro’s – biedt Time ons de gelegenheid om uit te rekenen hoeveel Twitter eigenlijk voor een account zou moeten betalen (het is niet bekend hoe ik die paar honderd dollar kan incasseren). Je zou kunnen zeggen dat we eindelijk omzichtiger beginnen te worden met onze ‘data’. En mocht dat inderdaad zo zijn, dan roept dat geheel ‘nieuwe uitdagingen’ op voor recruiters, zoals Michel Rijnders correct concludeert: “Geen profielen om te doorzoeken met aggregated search, geen kandidaten te bereiken via ‘Pages’ en (…) geen mensen te bereiken via advertenties”. Misschien is dat er straks allemaal niet meer. Hoe erg is dat?
Marc Drees 
Na een week waarin ik twee voor UWV/Werk.nl cruciale technology providers (Textkernel en WCC) heb gesproken, gaan de gedachten onvermijdelijk terug naar alle berichten in de media over de slechte kwaliteit van het zoekresultaat binnen Werk.nl. Want hoe is het toch mogelijk dat ondanks de inzet van twee van de meest geavanceerde technologieleveranciers ter wereld, Werk.nl niet in staat lijkt te zijn om de juiste vacatures te tonen.
Het antwoord is relatief simpel en dat maakt het extra schrijnend dat er nog altijd geen oplossing is gerealiseerd voor dit ‘probleem’. De primaire fout is namelijk dat UWV gebruik maakt van zowel de technologie van Textkernel als die van WCC. En verder heeft UWV een taxonomie (de fameuze beroepen en opleidingentabel) die nog extra roet in het eten gooit.
Annemarie Stel LinkedIn heeft een certificeringsprogramma aangekondigd voor recruiters. Door je te verdiepen in ‘tutorials, webinars and tip sheets’ leer je de kneepjes van het systeem kennen. Want laten we wel wezen: als je het recruiters allemaal zélf laat uitzoeken met een product dat zo verfijnd en waardevol is als LinkedIn Recruiter, dan leidt dat alleen maar tot ééndimensionaal gebruik, verkeerd aangeleerde gewoonten en daardoor slechte resultaten, zoals LinkedIn zelf ter promotie aanvoert. Wie het examen overleeft – afgenomen door “an industry leader in certification exams”, dus het zal de meesten wel lukken – komt in het bezit van “The LinkedIn Certified Professional—Recruiter certification”. Tja. Misschien kan het inderdaad véél beter. Maar persoonlijk krijg ik opeens een sterke WC-Eend-geur in mijn neus. En het roept – opnieuw – een belangwekkende discussie op.
Jiska Rodenburg In het boek ‘ ontdek je sterke punten’ (van Marcus Buckingham en Donald O. Clifton) ben ik op zoek gegaan naar een nieuwe trend: Aspecten op het gebied van competentie- en talentmanagement met enige nieuwwaarde.
Ik was sceptisch toen ik begon met lezen. Er zijn de laatste jaren voor mij maar weinig boeken verschenen die onderscheidend waren. Zeker op het gebied van Recruitment weinig revolutionaire theorie waar je je als Recruiter aan op kon trekken. Het vak is voor mij zo plat geslagen dat de social media ontwikkelingen mij weinig inspiratie gaven, ook al waren ze effectiever of meer onderscheidend. (meer…)
Gastblogger 
Begin dit jaar lanceerde Facebook een mooie nieuwe feature, Facebook Graph Search. Als de early adopter die ik ben (zo ben ik sinds vorige maand bijvoorbeeld ook fanatiek foursquare gebruiker) meldde ik me direct aan voor de wachtlijst. Tevergeefs zo bleek, Graph Search is alleen beschikbaar voor Engelse accounts, niet voor Nederlandse. Als je geen zin hebt om oeverloos te wachten zoals ik deed, kun je ook gewoon je taalinstellingen aanpassen naar US English. Je kan dan de volgende seconde al helemaal los met Facebook Graph Search.
Graph Search werd meteen in het begin al omschreven als de droom van iedere marketeer, maar wat mij betreft kun je marketeer hier ook rustig vervangen door recruiter.
Facebook luistert, anders dan Linkedin en Google, naar natuurlijke vragen. Geen ingewikkelde Boolean strings dus, maar gewoon vragen als “People who live in Amsterdam”. Ook complexere vragen als “People who work at Tempo-Team and live in Amsterdam” kun je stellen, maar Facebook raakt hier wel snel van in de war, en bovendien heeft ze de neiging zinnen af te maken wat vreemde resultaten oplevert. (Voor ik het wist zat ik resultaten te bekijken van mensen die hebben gewerkt in Nederland in 2011, en die vrienden van vrienden hebben die bij Tempo-Team werken. Totaal niet wat ik wilde zien dus). De oplossing hiervoor vind je later in deze blog.
Jiska Rodenburg Recentelijk werd ik benaderd door een Indiase dame met de vraag of ik interesse had in de aankoop van www.urbrand.com. Ik werd er door overrompeld en gaf te kennen dat ik daar over na wilde denken. Zo gedaan.
Wat is een domeinnaam waard? Wat is ‘hot and happening’ in het vinden van je doelgroep? Na wat research ontdekte ik dat het krijgen van ‘likes’ het in ieder geval niet meer is. Buiten het feit dat iedereen ‘like’ moe is levert het je geen ene pepernoot op! Of toch wel? Ik onderzocht het vooral vanuit mijn eigen vakgebied: Hoe vinden kandidaten tegenwoordig de vacatures waar ze op reageren? En waar ligt het zwaartepunt: via jobboards of direct via de website van de agency of werkgever? En waar letten kandidaten op in het beslissen om te reageren?
Herbert Prins Al eerder schreef ik iets over matchen en hoewel ik er veel voordeel in zie, heb ik nog maar heel weinig ervaren dat er echt gematched wordt. Maar recent kwam ik twee voorbeelden tegen die uitgaan van het belang van matchen. En deze twee voorbeelden wil ik graag de aandacht geven die ze verdienen, hoewel ik denk dat beiden een belangrijk punt vergeten: recruiters matchen niet.
Het eerst voorbeeld betreft het project EDUWORKS, dat onderzoek gaat doen naar het matchingsproces in de arbeidsmarkt:.
Een redelijk technisch plaatje maar voor mij.duidelijk dat de eigenschappen van mensen, de eigenschappen van werk en de eventuele opleidingsmogelijkheden met elkaar worden gematched. De uitkomsten worden vervolgens op verschillende niveaus gebruikt. Ik ben erg benieuwd naar wat daar uit gaat komen en ik hoop dat het nieuwe inzichten oplevert. Maar het neemt niet weg dat de huidige inzichten op dit moment niet gebruikt worden.
