De koning is dood, lang leve de koning…

Het is eindelijk officieel, Jason Goldberg is niet langer de CEO van Jobster. Zijn opvolger is… Jeff Seely. Niet iemand die op enigerlei wijze zijn sporen binnen online recruitment heeft verdiend. En dat is wel heel erg interessant. Zeker in een periode waarin veranderingen elkaar in een hoog tempo opvolgen en Jobster bepaald niet zonder problemen is. De vraag is wat de VC’s met deze keuze voorhebben.

Aan ambitie kan het Jeff in ieder geval niet ontbreken, gezien de volgende tekst:

In an interview, Seely said he is excited about taking the helm of a company that he believes has room to carve out territory against Monster.com, CareerBuilder and Yahoo Hot Jobs. (meer…)

Visions of the future

De BBC heeft momenteel een serie Visions of the future, waar ik dankzij Extend limits op ben gekomen (zie deel 1 en delen 2&3). Daar waar sommige mensen zullen zeggen: ver weg, toekomstvisies van futuristen, fantasie, zie ik er heel veel zaken in zitten die veel sneller zullen gaan dan menigeen verwacht. Serie 2 gaat bijvoorbeeld over virtuele werelden, 3D werelden. Grappig is één opmerking die ik daar uit haalde: in de toekomst zullen we virtuele beurzen hebben (stockmarkets). Toen dacht ik: hoezo? In de toekomst? Is dat niet eigenlijk al lang virtueel? Er wordt geen fysiek aandeel meer gelevert, handel op b.v. de Nasaq gaat altijd over computers, de Amsterdamse optiebeurs heeft geen handelsvloer meer, de hele beurs is praktisch gezien al jaren virtueel. En dan ga je je realiseren dat het visions of the near future zijn…

Gen Y, online makkelijk te vinden

Een recent onderzoek van Forrester over generatieverschillen toont een aantal interessante uitkomsten over de manier waarop met verschillende generaties online gecommuniceerd kan worden.

Ter ondersteuning, eerst even een opsomming van de verschillende generaties en hun leeftijden:

  • Gen Y: 18 – 27 jaar
  • Gen X: 28 – 41 jaar
  • Babyboomer (jong): 42 – 51 jaar
  • Babyboomer (oud): 52 – 62 jaar
  • Seniors: 63 jaar en ouder

(meer…)

Getronics succesvol in Hyves

Emerce schrijft dat Getronics een succesvolle campagne heeft gedaan in Hyves. Via een banner campagne (wat natuurlijk redelijk standaard is, niet eens echt creatief dus) heeft men met een investering van een paar duizend euro toch zo’n 7 goede IT’ers uit de markt gehaald. En dat mag best een prestatie genoemd worden, want hoewel 7 man misschien niet veel klinkt, is het in deze markt een knappe prestatie. En vergeet niet dat Getronics natuurlijk ook nog tegen een zeer negatief imago op moet boksen. Het aantal fraude zaken, de overname door KPN, noem het maar op, het zette Getronics op een achterstand. Dus als zij het al kunnen, wat kan u dan uit Hyves halen?

Plasvlerk 2

Minister Plasterk maakt zich wederom niet populair bij studenten. Zijn recente plan om het volgen van een masterstudie te ontmoedigen door (even heel sec) het verhogen van het collegeld en collegegelddifferentiatie in te voeren grenst aan het absurde. Volgens de minister is een bachelordiploma voldoende om aan een goede baan te komen. Collegegelddifferentiatie. Ik ken dat woord nog van wiskunde. Wat het precies betekent weet ik niet meer, wel dat alle hoofdpersonen uit de voorbeeldsommen er bekaaid van af kwamen. (meer…)

Marketing trends

Recruitment is marketing, in ieder geval het recruitment deel dat zich bezig houdt met het werven, het binnenhalen van mensen. En daarom zijn marketingtrends oh zo belangrijk om als recruiter te volgen. En Tony Bosma geeft een prachtig overzicht waar we als recruitment ook veel mee zouden moeten doen!

De belangrijkste op recruitment gebied die ik er uit haal:

– Ga outdoor (na online de snelst groeiende sector)
– Ga in games (een onontgonnen gebied, maar de paar die het doen zijn extreems succesvol)
– Contextuele en behavioural targeting (we passen niet in hokjes, zorg voor de juiste doelgroep op het  juiste moment met de juiste boodschap, de tools zijn er)
– Focus op beleving (Otys gaf dit jaar de aftrap met ’the candidate experiance‘. Een belangrijke vraag: hoe is de beleving op uw eigen recruitment website?)
– Wees authentiek en transparant (zet b.v. eigen mensen in als gezicht, denk aan personal brands)
– Maak alles zo eenvoudig mogelijk (wat we tegenkomen op recruitment sites aan sollicitatie formulieren online is verschrikkelijk)
– Neem afscheid van controle (de illusie van controle wordt dagelijks minder. Er wordt over je gesproken, op blogs, in Hyves, omarm het in plaats van dat je het poogt tegen te houden).

En dan tot slot één die ik erzelf bij zet: simple & open always wins (Dick Hardt).

Hyve brands

De top 50 van Hyve brands vinden we op Polle’s site. In andere woorden: merken die door mensen zelf, gewoon gebruikers als u en ik (5.000.000 in totaal) als favoriete merken worden genoemd. Spontaan. Dus merken waar je je echt mee identificeert, zoals ik met Jupiler (bier) en Ben & Jerry’s doe…

Wat nu interessant is, is dat deze merken dus blijkbaar fans hebben, mensen die echt, oprecht, interesse hebben in het merk. De vraag is: wat doen deze merken hiermee? Dat H&M veel fans heeft weten we, maar toch halen ze lang niet alles uit Hyves volgens mij. HEMA staat ook in de top 50, maar adverteert men naar de HEMA fans met: kom voor ons werken en profiteer van de werknemers korting? En dat geldt natuurlijk voor veel merken. Men is zich vaak niet bewust van het fan gehalte (op een enkel bedrijf na) en profiteert daardoor totaal niet van de kracht die het merk kan hebben op de arbeidsmarkt. Spijtig, gemiste kansen.

Artikel online werven Intermediair

Op Peersearch is een artikel, waarvoor zowel ik als Peer Goudsmit van Peersearch zijn geïnterviewd, in Intermediair over werven via Linkedin. Het interessante aan het stuk is dat het vooral gericht is op de kandidaat, waarom zou die in Linkedin moeten?

Intelligence Group: Ouder en …wijzer?

De door Intelligence Group (IG) georganiseerde verkiezing van beste recruitmentsite 2007 leverde maart dit jaar een wel zeer merkwaardige winnaar op: ING. Deze keuze zorgde in de blogosphere tot de nodige artikelen en commentaren:

Een volledig surrealistisch commentaar op het laatste artikel komt op naam van Geert-Jan Waasdorp (IG). Hij stelt, ter verdediging van de keuze voor ING als beste recruitmentsite, het volgende:

Een haringtest maakt geen onderdeel uit van het onderzoek. Dat zou natuurlijk wel heel leuk en zinvol zijn. Aan de andere kant ook zeer arbeidsintensief. Je zou bij enkele honderden werkgevers ‘ fake’ sollicitaties moeten plaatsen en vervolgens de reactiesnelheid moeten meten. Interessant, maar ‘ a hell of a job’

(Nadruk door schrijver van dit blog)

(meer…)