#truamsterdam branding of marketing, Patrick Boonstra

Logotype truAmsterdamHet is de laatste track van #TruAmsterdam. Complimenten voor de aanwezigen, er wordt serieus geboomd over branding. Mooie binnenkomer. HEMA is waarschijnlijk het Nederlandste merk. Dat komt omdat het merk uitstraalt zoals wij zijn: nuchter, praktisch (denk aan de ringetjes in de theedoeken, dank je wel Dave Vervoord) en worst.

Het bedrijf Maandag, heeft een enorme ommezwaai gemaakt als het gaat om hun imago. Daarvoor heetten ze…hoe heetten ze ook alweer? Hun stoffige imago is met hulp van een paar euro’s hier en daar opgevijzeld tot hip. De oude medewerkers worden ingeruild voor hippe Amsterdamse prosecco-juppen en de cultuuromslag is compleet. Zo kan het dus ook.

(meer…)

#truamsterdam retentiemanagement, Kees Heerschap

Logotype truAmsterdam

Een onderwerp dat misschien wat minder interessant is voor bureaurecruiters. Retentie. Marc Drees moet dan meteen denken aan incontinentie. Kees vindt op zijn beurt dat dit allemaal door Sinterklaas komt, omdat het rijmt.

Retentie is volgens Kees het vasthouden van de juiste mensen voor de organisatie. Als recruiter ben je voornamelijk bezig met het binnenfietsen van kandidaten. Zijn ze geplaatst en er is gescoord. Einde verhaal. Toch? Voor een corporate recruiter niet. Zodra de uitstroom hoog is, krijgt de corporate recruiter het druk. Water naar de zee dragen. Werven met de kraan open.

(meer…)

#truamsterdam Recruitment 4.0 met Robin Disma

Logotype truAmsterdamRecruitment 4.0 bestaat nog niet. En het is maar de vraag of we daar naar toe gaan. Toch een interessant onderwerp. Een korte uitleg over recruitment 4.0. Er zijn blijkbaar vier niveaus van recruitment. Je zou het niveaus van professionaliteit kunnen zien, ook al is een hoger niveau niet per definitie beter dan een lager niveau:

  • 1e niveau: recruitment via “oude media”: de krant. Solliciteren doe je per brief
  • 2e niveau: er is een recruitmentwebsite, solliciteren kan via e-mail en er wordt schoorvoetend gebruik gemaakt van Monsterboard en LinkedIn
  • 3e niveau: de organisatie beheert communities, solliciteren kan via de website, er wordt aandacht besteed aan webcare en employer branding
  • 4e niveau: volledige integratie van marketing, recruitment en PR. Gevolg: death of the agencies and jobboards.

Sorry wat? Death of agencies en jobboards? Vertel.

(meer…)

#truamsterdam willen kandidaten wel social?

Logotype truAmsterdamTweede track: Laurent Brouat, Social recruitment voor kandidaten. Deze track sluit blijkbaar aan op de vorige. Laurent begint met een klacht van een kandidaat. De kandidaat vindt dat doordat veel organisaties social media gebruiken, hij overrompeld wordt door roze gekleurde slogans en gepimpte imago’s. Alles is nep.

Ik kan als kandidaat chatten met een recruiter, op Twitter kan ik met nagenoeg alle merkwerkers van het bedrijf de interactie aangaan, op LinkedIn kan ik aan interessant opgeblazen discussies deelnemen. Nergens kan dit zonder dat ik verblind word door marketing en reclame. Ja, ook door medewerkers van de organisatie. Met andere woorden, de authenticiteit wordt omhuld door een laag bullshit. Patrick Boonstra doet hier nog een laag shit bovenop: “The bullshit makes the culture. There are different degrees of bullshit”. Geniaal.

(meer…)

#truamsterdam hoe social is jouw wervingssite?

Logotype truAmsterdamDe tweede dag van #TruAmsterdam. Een zweem van alcohol hangt in de zaal. Blijkbaar was het gezellig vannacht. Gordon compenseert zijn brakheid door een veel te lange introductie te houden en zodoende beginnen we een half uur later. Er is een veelbelovend programma, met leuke trackleaders. Keuzes, keuzes, keuzes. Eerste track: Creating the social part in a static careersite, door Marcel Rietveld. Deze track gaat over het toevoegen van social media op werkenbij-sites.

Binnen twee seconden hebben we een deconstructief gesprek. Ook goedemorgen. De tracktitel suggereert dat een careersite daadwerkelijk social media-aspecten moet hebben. Niet dus. Althans niet per definitie.

(meer…)

AamigoO scoort mantelovereenkomst bij overheid

Logo en logotype AamigoO Group AamigoO is de laatste tijd regelmatig in het nieuws geweest, ook hier op RecruitmentMatters. De nodige reactietrollen vinden het vervolgens nodig om met nog grotere regelmaat ‘boekjes’ open doen over het bedrijf. Waarbij persoonlijke aanvallen niet worden geschuwd, hoewel dergelijke reacties feitelijk meer zeggen over de commentatoren, zeker als deze ervoor kiezen anoniem te blijven…

Maar naast de nodige onduidelijke en vage ontwikkelingen binnen het bedrijf is er zeker ook positief nieuws over AamigoO te melden. Wat hiervan te denken:

Corso Informatica (Corso), een 100% dochteronderneming van AamigoO Group N.V., en Ordina zijn door overheidsinstanties geselecteerd als één van de voorkeursleveranciers voor het inhuren van ICT-personeel. De mantelovereenkomst heeft een looptijd van 2 jaar met een optie tot verlenging en een potentiële contractwaarde van 130 miljoen euro.

Dat lijkt me toch een gezonde ontwikkeling.

Bright is een veel ‘betere’ spam-engine

Logo en logotype BrightTwee dagen geleden schreef ik over de nieuwe match-engine Bright, die het best kan worden gekenschetst als een enorme mislukking als gevolg van ongebreideld technologisch optimisme. Maar gisteren kreeg ik opeens een job alert van Bright, hoewel ik daar niet om had gevraagd. De site had mij niet om een expliciete opt-in gevraagd; nee, de site heeft een impliciete opt-in. Niet bepaald netjes. En de reden om dus spontaan spam van Bright te ontvangen…

Alleen blijft het daar niet bij, want Bright heeft mij blijkbaar, als gevolg van een sollicitatie, ook nog eens aangemeld bij CareerBuilder om spam van die vacaturesite te ontvangen. Waarmee Bright als een soort dubbele spam-engine kan worden gekenschetst. Vanuit spamming perspectief scoort de site daarmee aanzienlijk hoger dan vanuit matching perspectief.

(meer…)

BeKnown is mogelijk (veel) groter dan ik dacht

Logo en logotype BeKnownIk heb al het nodige geschreven over de pogingen van meerdere bedrijven om een professioneel netwerk binnen Facebook van de grond te krijgen, oftewel: de LinkedIn kloontjes op Facebook. En hierbij steekt BranchOut op basis van haar aantal maandelijks actieve gebruikers (MAU) met kop en schouders boven de andere kloontjes uit, hoewel BranchOut nog altijd in hoog tempo gebruikers verliest.

Desondanks is de afstand tussen BranchOut en haar identical twin BeKnown (Monster) nog altijd gigantisch. Waar BranchOut op dit moment 3,1 miljoen MAU kan melden staat dit getal bij BeKnown op nog geen 10% daarvan: 240.000. Een ongekend verschil dat zich moeilijk laat verklaren, met name door het ontbreken van enige serieuze groei bij BeKnown. Maar er is hier waarschijnlijk sprake van een vertekend beeld dat overigens is ontstaan vanaf het moment dat de integratie tussen BeKnown en de Monster(board) vacaturesite is gelanceerd. En dat is pas een maand geleden gebeurd.

(meer…)

SeeMore: concurrent voor Actonomy, Textkernel en WCC?

Earl RennisonNadat bovenbaas Sal Iannuzzi (CEO Monster) enkele dagen geleden zijn versie van Big Data heeft verteld, was het gisteren de beurt aan CTO Earl Rennison (mede-oprichter Trovix, het bedrijf dat Monster voor een slordige $72 miljoen in 2008 heeft gekocht en dat de basis vormt voor 6Sense) om een zeer dun gemaskeerde reclame voor Monster en 6Sense te maken in Forbes. Want Monster moet hoe dan ook aan de man gebracht worden.

En Rennison heeft duideljk geleend van Iannuzzi, want onderstaande woorden zijn identiek:

Today, companies are receiving in the order of 100 – 200 applicants per job or about 3 million applicants for a 100,000 employee company.

Hoewel Rennuson maar liefst 5 manieren noemt waarop semantic search de wereld radicaal gaat veranderen, is er eentje bij die voor de online recruitmentwereld van belang is. Voor de goede orde, 6Sense is een semantische match-engine, maar dat had je waarschijnlijk al kunnen raden. En Rennison heeft het daarbij blijkbaar vooral over de white label versie van 6Sense, SeeMore. Wat feitelijk een concurrent is van Actonomy, Textkernel en WCC, voorzover het gaat om hun match producten.

(meer…)

#truamsterdam Videosolliciteren met Walter Hueber

Logotype truAmsterdamKorte inventarisatie. Wie van de aanwezigen heeft ervaring met kandidaten die via video solliciteren? Slechts één persoon, en dan enkel live video (via Skype bijvoorbeeld). Nog niet zo populair dus. Afgaande op een steekproef met 8 mensen en Martijn Smit.

Walter heeft onderzoek gedaan (of laten doen) onder ongeveer 500 recruiters in de UK, waarbij bleek dat eenderde van de kandidaten niet op gesprek had hoeven te komen als er gebruik gemaakt was van video. Gevalletje “wij van WC-eend adviseren WC-eens”.

(meer…)