ABU: in mineur het nieuwe jaar in

logotype ABUVandaag een bespreking van de twaalfde  periode van de ABU cijfers over 2023*. Met daarbij de volgende toevoeging door de ABU:

In periode 12, van 6 november tot en met 3 december, daalde het aantal uren met 12% en de omzet daalde met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

De krimp in aantal uren blijft sinds het begin van het jaar onveranderd in de dubbele cijfers. Met 12% krimp is periode 12 een procentje beter dan de vorige periode en duidelijk minder dan aan het begin van het jaar (zo’n 17% in de eerste vier periodes). In de afgelopen 22 periodes is er sprake van een onafgebroken krimp. Dan zou je toch verwachten dat er sprake moet zijn van een recessie? Of van een forse afname van het uitzenddeel in de arbeidsmix? Of is er iets anders aan de hand wat ik niet zie? En gaan we twee jaar (= 26 periodes) van onafgebroken krimp tegemoet? Het lijkt er zo langzamerhand wel op uit te draaien… (meer…)

Gen AI voor TA (recruitment is dood)

Talent acquisition (TA) is modern voor recruitment. Althans, zo heb ik het begrepen. En dat komt goed uit, want generative AI voor recruitment klinkt toch een stuk minder sexy dan GAI voor TA. Dat bekt lekker en dat is weer goed voor het voortbestaan van de volstrekt overbodige M-functie. Trouwe lezertjes zullen vast begrijpen wat ik bedoel. Maar ik dwaal af.

McKinsey, het consultancy (lees: marketing) bureau dat wereldfaam verwierf door in elke door hen begeleide bedrijfsreorganisatie te stellen dat zeker 30% van de arbeidsplaatsen kon worden opgeheven. Mogelijk dat McMarketing nu zelf aan de vooravond van een ferme reorganisatie staat als ze eens goed kijken naar de resultaten van hun eigen rapport On the front line of the gen AI (r)evolution.

Het rapport is eigenlijk geen rapport te noemen maar eerder een paar onliners bij een dynamische grafiek:

McKinsey, Gen AI’s potential impact, by business function, $ billion
McKinsey, Gen AI’s potential impact, by business function, $ billion

(meer…)

Vergeet AI, open hiring gaat onze arbeidskrapte oplossen

KerstboomMet de Kerst opdoemend aan de einder gaan feelgood verhalen er in als zoete koek. En in dit geval hebben we daar geen ronkende evangelistische onzin over deep matchen op basis van skills en AI voor nodig. We doen het gewoon totaal anders: open hiring. Ik moet echter tot mijn schande bekennen dat ik nog nooit van open hiring had gehoord, dus mijn eerste gang was naar co-pilot ChatGPT:

Open hiring is een wervingsmethode waarbij traditionele sollicitatieprocessen zoals CV-screening, interviews en achtergrondcontroles worden overgeslagen. In plaats daarvan worden kandidaten aangenomen op basis van hun bereidheid en beschikbaarheid om te werken, zonder voorafgaande beoordeling van hun vaardigheden of ervaring. Deze aanpak is gericht op inclusiviteit en biedt kansen aan mensen die anders moeilijk toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Open hiring kan de diversiteit op de werkplek vergroten en barrières verminderen voor mensen die vaak worden uitgesloten van werkgelegenheid.

(meer…)

Werkloosheid november 2023 daalt naar 3,5%

Nederlandse vlagHet CBS zegt over de werkloosheid het volgende:

De werkloosheid is in november licht gedaald, naar 3,5 procent van de beroepsbevolking. In november waren 357 duizend mensen werkloos. In de voorafgaande drie maanden daalde het aantal werklozen gemiddeld met 2 duizend per maand. In dezelfde periode kwamen er elke maand gemiddeld 15 duizend mensen bij met betaald werk. Dit meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers. UWV registreerde eind november 160 duizend lopende WW-uitkeringen.

De werkloosheid blijft daarmee op een zeer laag niveau en dat is niet noodzakelijkerwijs heel goed nieuws. Want we worstelen tegelijkertijd met een chronisch en zelfs groeiend tekort aan gekwalificeerd personeel, mede dankzij de blijvende (en voorzienbare) uitstroom van grijze duiven uit de arbeidsmarkt.

(meer…)

Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 8: het zoekresultaat

Have, Amelie Jeanne ten (1887-1959)In deze aflevering nemen we een deep dive in het vacature zoekresultaat, en meer in het bijzonder hoe het zoekresultaat zo goed mogelijk kan worden weergegeven en verder welke functionaliteit voor de bezoeker van belang is om actie(s) op het zoekresultaat te kunnen nemen.

Hieronder zijn aanbevelingen van ChatGPT weergegeven die betrekking hebben op het tonen van het zoekresultaat en die de gebruikservaring verbeteren. Mijn reactie is in schuinschrift:

  1. Duidelijke en prominente zoekbalk: Plaats de zoekbalk op een prominente locatie op het scherm, zodat deze gemakkelijk opvalt en toegankelijk is. Gebruik een groot invoerveld en duidelijke aanduidingstekst om bezoekers te begeleiden. Voor deze functionaliteit verwijs ik graag naar Artikel 4: de snelzoekfunctie
  2. Zoeksuggesties en autocomplete: Bied bezoekers zoeksuggesties en functionaliteit voor automatisch aanvullen om hen te helpen snel relevante resultaten te vinden. Dit kan de inspanning van bezoekers verminderen en fouten minimaliseren. Ook voor deze functionaliteit verwijs ik graag naar Artikel 4: de snelzoekfunctie
  3. Relevante en beknopte zoekresultaten: Toon zoekresultaten die relevant zijn voor de zoekopdracht van de bezoeker en presenteer ze op een beknopte en georganiseerde manier. Laat de belangrijkste informatie direct zien, zoals de functietitel, locatie, bedrijfsnaam, uren/week, dienstverband, opleidingsniveau en salaris.
  4. Filter- en sorteeropties: Bied filter- en sorteeropties aan, zodat bezoekers hun zoekresultaten kunnen verfijnen op basis van hun voorkeuren. Bied een reeks relevante filters zoals uren/week, dienstverband, opleidingsniveau en salaris aan om bezoekers effectief te helpen hun resultaten op een voor hen relevante manier te beperken. Voor filter- en sorteerfunctionaliteit verwijs ik graag naar Aflevering 5: de filter- en sorteerfuncties
  5. Duidelijke visuele hiërarchie: Gebruik een duidelijke visuele hiërarchie om belangrijke elementen op het zoekresultatenscherm te benadrukken. Maak gebruik van geschikte typografie, kleurcontrast en ruimte om titels, beschrijvingen en andere relevante informatie op te laten vallen. Dit is van belang bij het tonen van de kenmerken per vacature en procesgegevens gerelateerd aan een vacature (denk hierbij bv. aan plaatsingsdatum, aantal views, aantal sollicitaties)
  6. Paginering en oneindig scrollen: Afhankelijk van het aantal zoekresultaten kies je een geschikte methode om ze te presenteren. Overweeg paginering met duidelijke navigatie-elementen voor kleinere resultaatssets. Voor grotere sets implementeer je oneindig scrollen om naadloos meer resultaten te laden. Endless scroll heeft als serieuze beperking dat de bezoeker niet bij de footer area kan komen totdat het einde van het zoekresultaat is bereikt. Daarom raad ik een endless scroll zonder interactie af maar endless scroll met interactie (gebruiker geeft via interactie met de site aan (na 10, 20 of meer vacatures) aan om meer vacature te laden en dit bij herhaling tot het einde van het zoekresultaat is bereikt of de bezoeker stopt. Zie verder bijlage 1.
  7. Snelweergave- of voorbeeldopties: Sta bezoekers toe om de zoekresultaten te bekijken zonder de resultaatpagina te verlaten. Bied een snelweergave-optie of uitklapbare secties aan om extra informatie te tonen, zodat bezoekers een beter geïnformeerde beslissing kunnen nemen voordat ze doorklikken naar de gedetailleerde pagina. Het zoekresultaat is feitelijk de snelweergave van vacatures waarmee in feite de bezoeker een geïnformeerde keuze kan maken om vacature(s) in meer detail te bekijken. Uitklapbare secties lijken niet noodzakelijk als de informatie per vacature goed wordt georganiseerd zodat de bezoeker altijd alle noodzakelijke informatie direct beschikbaar heeft. Uitklapsecties verbergen aanvullende informatie en zijn om die reden niet ideaal bij een zoekresultaat waar het er vooral om gaat om de beschikbare informatie zo snel mogelijk te kunnen scannen.
  8. Visuele aanwijzingen voor klikbare elementen: Gebruik consistente en herkenbare visuele aanwijzingen, zoals onderstreepte tekst of onderscheidende knopstijlen, om klikbare elementen zoals zoekresultaten, filters, sorteeropties en pagineringlinks aan te geven. Dit helpt bezoekers te begrijpen waar ze mee kunnen reageren. Dit heeft algemene geldigheid en beperkt zich zeker niet tot een goede user experience voor het zoekresultaat.
  9. Feedback- en laadindicatoren: Geef bezoekers visuele feedback wanneer ze een zoekopdracht uitvoeren of interacteren met het zoekresultatenscherm. Laadindicatoren of voortgangsbalken kunnen bezoekers informeren over lopende processen, zodat ze weten dat het systeem aan het werk is. Dit heeft algemene geldigheid en beperkt zich zeker niet tot een goede user experience voor het zoekresultaat.
  10. Mobiele responsiviteit: Optimaliseer het zoekresultatenscherm voor mobiele apparaten. Zorg ervoor dat de lay-out, lettergroottes en interactieve elementen goed aanpassen aan kleinere schermen. Overweeg gebruik te maken van responsieve ontwerptechnieken of implementeer een specifieke lay-out voor mobiele apparaten indien nodig. Dit heeft algemene geldigheid en beperkt zich zeker niet tot een goede user experience voor het zoekresultaat.

(meer…)

De fall-out van de AI Act

imageNu het stof enigszins is neergedaald rondom de AI Act is het de hoogste tijd om stil te staan bij een nieuwe verantwoordelijkheid van bedrijven en instellingen die gebruik (gaan) maken van een AI toepassingen binnen het recruitment domein. Bedrijven en instellingen worden namelijk mede-verantwoordelijk voor het integer handelen van de AI-provider als de toepassing(en) gebruik maakt/maken van persoonsgegevens. En dat kan niet worden afgedaan met een verklaring van een AI-provider dat zij integer handelt. Het moet aangetoond kunnen worden. Door zowel de AI-provider als de gebruiker van de toepassing(en). Dus iedere recruitment afdeling, iedere intermediair, iedere vacaturesite of vacature-aggregator, ieder social netwerk en iedere uitvoeringsorganisatie die persoonsgegevens in combinatie met een AI-toepassing gebruikt, dient zich expliciet er van te vergewissen dat alles volgens de regels verloopt.

(meer…)

Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 7: vacature-alert

Have, Amelie Jeanne ten (1887-1959)De vacature-alert (via e-mail) is praktische functionaliteit waarmee een bezoeker regelmatig (te prefereren dagelijks) geïnformeerd wordt over relevante, nieuw gepubliceerde vacatures zonder dat de bezoeker daarvoor de recruitment site hoeft te bezoeken. De bezoeker hoeft de site alleen te bezoeken indien er één of meer nieuwe en relevante vacatures via een vacature-alert zijn gemeld die de bezoeker nader wil bekijken.

Een abonnement op een vacature-alert biedt bezoekers van een recruitment sites meerdere voordelen:

  1. Op de hoogte blijven: Een vacature-alert kan helpen op de hoogte te blijven van voor de bezoeker relevante nieuwe vacatures.
  2. Tijd besparen: Een vacature-alert laat bezoekers tijd besparen door nieuwe vacatures in hun inbox te leveren, in plaats van dat ze er actief naar moeten gaan zoeken op de recruitment site.
  3. Betrokkenheid verhogen: Een vacature-alert kan bezoekers meer betrokken houden bij de recruitment site door regelmatig relevante vacature te ontvangen (en vooral te bekijken).
  4. Personalisatie verbeteren: Door bezoekers in staat te stellen hun voorkeuren aan te passen, kan een vacature-alert een meer gepersonaliseerde ervaring bieden, die is afgestemd op hun behoefte.
  5. Klantenservice verbeteren: Vacature-alerts kunnen worden gebruikt om bezoekers belangrijke updates te geven over de vacature-alert service, of om hen op de hoogte te stellen van eventuele problemen en/of tijdelijke onbeschikbaarheid van functies. Voor zover bekend wordt dit in het algemeen niet gedaan door recruitment sites.

Een vacature-alert is een praktische oplossing voor een concrete behoefte; bezoekers tijdig op de hoogte brengen van het verschijnen van relevante nieuwe vacatures. Het is nadrukkelijk geen marketing medium, hoewel recruitment sites de vacature-alert e-mail wel als een vehikel zien om allerhande niet direct ter zaken doende commerciële boodschappen mee te versturen. (meer…)

Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 6: de herstelfunctie

Have, Amelie Jeanne ten (1887-1959)De zoekfunctie bestaat naast de snelzoekfunctie (zie aflevering 4 en de appendix) uit de filter- en de sorteerfuncties (zie aflevering 5 en de appendix) en de herstelfunctie (deze aflevering en de appendix). In goede harmonie proberen al deze functies het de bezoeker zo eenvoudig mogelijk te maken om relevante vacatures te vinden en om te herstellen van een situatie waarin een vergissing is gemaakt.

In deze aflevering is het de beurt aan de herstelfunctie. De herstelfunctie is geen bestaande benaming, maar door mij ingebracht om de functionaliteit aan te geven die tijdens het zoeken probeert de bezoeker zoveel mogelijk te helpen haar doel te bereiken indien er issues zijn met betrekking tot het zoekresultaat. Er lijkt tot op heden weinig aandacht bij grote(re) recruitment sites te zijn voor het geven van ondersteuning als een bezoeker tegen problemen aanloopt als gevolg van vergissingen tijdens de invoer. En dat terwijl het bepaald niet ingewikkeld hoeft te zijn om de bezoeker wel te helpen zich te herstellen van eventuele vergissingen.

De grondgedachte van deze aflevering is dat een bezoeker niet bewust bezig is om het systeem in verwarring te brengen, maar dat het juist het systeem is dat de bezoeker in verwarring heeft gebracht waardoor de bezoeker zich vergist. Foutmeldingen (in rood) zijn geen goede ervaring voor een bezoeker. Allereerst is het onprettig om op een fout te worden gewezen, anderzijds stopt het proces van zoeken abrupt. Terwijl dat in een groot aantal gevallen niet nodig is. In de eerste plaats omdat de applicatie zelf het nodige kan doen op het proces automatisch te laten vervolgen. En als dat niet lukt kan de bezoeker altijd nog geïnformeerd worden over relevante alternatieve mogelijkheden, het liefst met links om die mogelijkheid direct te activeren.

Klinkt dit alles als veel werk? Mogelijk, maar er zijn ook heel wat voordelen aan behulpzaam zijn.

(meer…)

Textkernel is vernieuwd, maar de dochters nog niet

Logotypes TextkernelTextkernel is voor mij één van de stamhouders van technologie in het (Nederlandstalige) HR/recruitment domein. Eén van de stamhouders? Jawel, want voor mij is de tweede WCC. Sinds het ontstaan van beide bedrijven heb ik meerdere malen vruchteloos geijverd voor het samengaan van beide partijen. Zonder enig succes overigens. In mijn ogen is dat een gemiste kans geweest, want ondertussen hebben deze twee mooie technologiebedrijven elkaar ondertussen voor een gedeelte gedoubleerd en voor een ander deel is, met name WCC, ook buiten het HR/recruitment domein actief geworden.

Waarom deze terugblik? Omdat Textkernel vandaag haar nieuwe huisstijl heeft gepresenteerd, inclusief een heel nieuw logotype. Daar kan een mens nostalgisch van worden, zeker als ook nog eens de kerstdagen in aantocht zijn.

(meer…)