Andries Bongers is expert op het gebied van belonen. Hij kijkt van de ene kant naar de mogelijkheden die belonen en beloningsbeleid hebben als strategisch en motiverend element en aan de andere kant naar de fiscale aspecten van belonen. Variabel belonen, en dan gericht op individuele wensen van medewerkers, is één van de expertise gebieden van Andries. Hij heeft hier een applicatie voor en ook een boek over geschreven.Andries is de 65 inmiddels gepasseerd, maar nog niet met pensioen. Of eigenlijk is hij weer uit pensioen gekomen, nadat hij op 59 jarige leeftijd met pensioen is gegaan, om te gaan ondernemen. Het liefst werkt hij door tot zijn 75e. Op de vraag: waarom ga je niet genieten was zijn antwoord simpel: ik geniet met volle teugen. Ik geniet van mijn werk, met name door de vrijheid die ik heb.
Hij vraagt zich af waarom werken niet leuk is? En waarom het wel leuk zou moeten zijn? Waarom doen we zoveel moeite om werken niet leuk te maken? De vrijheid om iets te creëren is één van de belangrijkste redenen waarom werk leuk kan zijn. Ook variatie is erg belangrijk, bijvoorbeeld door middel van job rotation. Hoe kan ik, als werknemer, mijn werk veranderen zodat het leuk blijft? En daarin behoort het management te stimuleren. Concepten die zo oud zijn als de weg naar Rome, maar nog zo weinig toegepast dat er voor veel bedrijven nog een wereld te winnen is.
Andries is groot voorstander van het leggen van veel meer verantwoordelijkheid bij werknemers, maar is zich aan de andere kant ook terdege er van bewust dat werknemers geen ondernemers zijn, die voor hun eigen geld werken. Eén van de problemen die je vaak tegenkomt is de mentaliteit ‘het is mijn bedrijf niet’ en ‘ik doe gewoon wat me verteld wordt’. Je moet werknemers deelgenoot maken van het succes en mee laten delen in de winst. Het is echter geen pleidooi voor optieregelingen, aandelenbelangen of winstdelingen voor iedereen, maar hij is wel een voorstander van rechtvaardige beloning op basis van doelstellingen die open, helder en in samenspraak zijn opgesteld.
Trends
De belangrijkste vragen in deze serie hebben betrekking op de visie en de ontwikkelingen die de geïnterviewde experts zien op hun gebied van HR, zowel op de korte (komend jaar) als de middellange (komende 5 tot 10 jaar) termijn.
Een belangrijke trend voor komend jaar is de levensloopregeling, die nu ineens is verworden tot een VUT regeling, waar hij juist nooit voor bedoeld was. Het moet tot mensen doordringen dat ze verantwoordelijk zijn voor hun eigen carrière en hun eigen gezondheid en dus op tijd verlof moeten opnemen. Goed gebruik van de levensloopregeling is een verantwoordelijkheid van medewerkers en werknemers samen. Het gejammer van werkgevers dat iemand een half jaar met verlof wil en dat je dat maar ‘moet toestaan’ (wat niet waar is, het is nog steeds in overleg) moet ook afgelopen zijn. Als iemand 8 jaar tot het gaatje gaat en vervolgens met burn out zit, ben je hem twee jaar kwijt. Voor de langere termijn op dit onderwerp moet er een mentaliteitsverandering komen, waarbij werknemers ook niet meer op hun 55e ‘moeten zijn’, maar echt tot hun 67e of 68e zullen doorwerken. Dat kan ook, door tussendoor verlof op te nemen en vooral lol in het werken te hebben. Andries verwacht dat komend jaar de levensloopregeling veel aandacht zal krijgen en hoopt dat hij ingezet gaat worden waar hij ooit voor bedoeld was.
Waar hij ook grote veranderingen ziet is in de branche CAO’s. Hij ziet een tendens dat men in de CAO’s waarbij men steeds meer vrijheid toekent aan de werkgever en niet alles meer tot de letter en de punt geregeld is. Iets dat in zijn optiek al veel langer had moeten gebeuren en hoewel het nu wel mogelijk is (je kan immers in positieve zin van de CAO afwijken), zie je dat daar nu een verplichting voor werkgevers gaat komen. En hoewel de trend is ingezet, is het wel een lange termijn proces, want niets, zeker in dit vakgebied, gebeurt snel.
Het ontslagrecht wordt volgens Andries altijd verkeerd uitgelegd en de hele discussie gaat eigenlijk nergens over. Als je nu een goede economische reden hebt, kan je mensen nu al makkelijk ontslaan. Zo niet, dan niet, en dat is wel terecht. Als je ziet dat dhr. Wagenaar (Getronics) ruim 2 miljoen meekrijgt, moet men niet zeuren over die 2 maanden voor een gewone werknemer. Daarnaast vergeet men nog al eens dat het ontslagrecht al heel erg sterk is versoepeld de laatste jaren. Vroeger had je twee maanden proeftijd en daarna was je in dienst. Als de werkzaamheden niet vervielen had men een contract voor onbepaalde tijd. Nu hebben we dienstverbanden van een jaar, die na dat jaar ook opgezegd kunnen worden. En je mag ze daarna zelfs voor nog een jaar verlengen. Dus eigenlijk mankeert er niet veel aan het Nederlandse ontslagrecht.
Zijn persoonlijke voorkeur, áls je dan toch iets met het ontslagrecht wil doen, is eenvoudig: versoepel het dan voor werknemers die na een bepaalde datum zijn aangenomen. Het zijn immers de werkgevers die klagen dat ze veel mensen willen aannemen, maar er niet aan geboden willen zijn. Versoepeling voor nieuwe contracten zou daarin dus een oplossing zijn, waarbij je de kwetsbare groep van de huidige 50 plussers niet raakt.
Over die kwetsbare groep van 50 plussers heersen veel vooroordelen, maar helaas zijn ze ook vaak waar. Veel 55 jarige functioneren namelijk minder, deels omdat men aan de VUT begint te denken en stopt met in zichzelf te investeren. Maar het is wel een vooroordeel, want het is lang niet voor alle 55 jarige van toepassing. Helaas komen de 55 jarigen die wel in zichzelf hebben geïnvesteerd niet aan de bak door dit vooroordeel, wat een grote aderlating voor de Nederlandse economie is. Hoe we van dit vooroordeel af komen is door het, volgens Andries, onwaar te maken. Door ervoor te zorgen dat men in zichzelf blijft te investeren en de werkgever moet dit faciliteren, zodat deze mensen inzetbaar blijven.
Een hele belangrijke andere trend die hij op de langere termijn ziet is de ’teloorgang’ van grote bedrijven en de opkomst van kleine bedrijven, die soms wel weer groot worden. Momenteel is 90% van het aantal Nederlandse bedrijven klein tot middelgroot en werkt daar ongeveer 50% van de arbeidspopulatie. Mede omdat medewerkers doorgaans meer betrokken zijn bij kleinere organisaties ziet hij dat er in de toekomst een verandering komen dat meer organisaties opzettelijk klein zullen blijven. Hij ziet de komende jaren een verschuiving dat het aandeel van kleine bedrijven als werkgever zal toenemen. Op de vraag of dit van 50% naar de 60% of 65% zou kunnen gaan was zijn antwoord: absoluut. Hierbij is het van belang dat bedrijven de werknemers ook echt deelgenoot maken van de hele organisatie, om zo het volle potentieel van het zijn van een klein bedrijf te benutten.
Als pensioen expert ziet Andries veel gaten in het huidige stelsel. Een compleet nieuw stelsel is een mogelijke oplossing, hoewel het huidige stelsel in zijn optiek ook te repareren is. Hij ziet niets in een individueel pensioen voor iedereen waar werkgevers verplicht zijn een deel aan bij te dragen en een ander deel onderhandelbaar is als secundaire voorwaarden. Waar hij voor pleit, ook in een recente SER meeting, is een basis pensioenvoorziening voor iedereen. Daarmee maak je het overzichtelijk en weet iedereen waar hij voor spaart. Daarnaast biedt je de mogelijkheid om daarboven op iets extra’s te sparen. Het kernwoord is echter transparantie, waarbij je de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer moet leggen, maar deze dan ook het inzicht en de mogelijkheden moet geven om die verantwoordelijkheid te nemen.
Dit interview is eerder gepublcieerd op HRlog