Afgelopen week was ik op het ERE congres in Amsterdam en de eerste spreekster had daar een zeer interessant verhaal waar ik toch even bij stil wil staan. Jennifer Candee van SABMiller, de 2e brouwer ter wereld, vertelde namelijk dat ze het afgelopen jaar een hele nieuwe recruitment strategie had geïmplementeerd, die ook rekening houdt met alle nieuwe ontwikkelingen. Ze was hier erg succesvol mee geweest (anders stond ze het natuurlijk niet te vertellen), maar er zaten een aantal opmerkelijke zaken bij, die ik toch even met jullie wil delen.

Om alles goed te begrijpen een hele kleine achtergrond van SABMiller. Het is een brouwer (net als Heineken), de 2e in de wereld (groter dan Heineken dus), oorspronkelijk Zuid Afrikaans, maar heeft Miller Genuine Draft  enige tijd geleden overgenomen en is daarmee ook één van de grootste spelers in Amerika. Het hoofdkantoor staat vervolgens in de UK. Het is echter een decentrale organisatie, wat betekend dat elke unit, elk bedrijfsonderdeel gebruik maakt van haar eigen systeem en haar eigen recruitment en HR tak. Dit heeft natuurlijk voor en nadelen en wat SABMiller volgens mij erg goed doet is proberen de voordelen zoveel mogelijk te exploiteren.

In de UK hebben ze een expertise centrum opgezet, dat aan de ene kant werft voor het hoofdkantoor en aan de andere kant de verschillende units wereldwijd ondersteund met alle recruitment vraagstukken. In mijn optiek is dit voor decentrale organisaties de juiste manier. Zelf werft Jennider ook nog, niet te veel natuurlijk en vooral de echte top functies. Dit om feeling met de markt te houden, iets dat expertise centra nog wel eens willen vergeten. Maar goed, dan de opvallende zaken en de cijfers…

Het afgelopen jaar heeft het hoofdkantoor alleen ruim 500.000 pond (dat is ruim 700.000 euro) bespaart aan acquisitiekosten door zelf te gaan werving in plaats van standaard een werving en selectiebureau in te zetten. Het aantal plaatsingen via een W&S bureau was gedaald van 100% naar 30%, de eigen wervingen gingen nagenoeg allemaal via linkedin en andere sociale netwerken.

Ben ik dan helemaal tegen W&S bureaus? Nee, net zo min als deze dame. Echter is het goed om eerst na te denken of en waarom je het uitbesteed, voordat je het uitbesteed. Iets wat door de meeste partijen te snel wordt gedaan. De advertentie in de Volkskrant werkt niet meer, dus zetten we een W&S bureau in, maar er zijn zoveel meer mogelijkheden.  Mijn pleidooi in de Automatiserings Gids van vorige week staat dan nu nog meer dan ooit vast: begin met zelf te werven. Al helemaal als je weet dat, zoals personeelsnet schrijft: “Drie op de vijf kandidaten zijn ontevreden over de werkzaamheden van werving- en selectiebureaus. Bijna zeven op de tien ondervraagden denken dat de bureaus de eigen beloning bij een bemiddeling belangrijker vinden dan de persoonlijke ontwikkeling van de kandidaat. En volgens 40 procent hebben de bureaus weinig tot matig kennis van het vakgebied waarin de werknemer actief is.”

Goed, terug naar SABMiller. Men is ook terug gegaan naar minder, maar intensievere contacten met de bureaus die ze nog gebruiken. Immers moet je een kandidaat niet twee keer benaderen, dus moet er in vertrouwen gesproken kunnen worden die door het bedrijf zelf al benaderd zijn.

De nummer 1 van de netwerken die men gebruikt is zonder twijfel linkedin. De meerderheid van de kandidaten komt daar vandaan. Maar ook Xing, Rhyze en Ecadamy worden gebruikt, net als Zoominfo. Persoonlijke netwerken zoals Hyves, en tot mijn verbazing rekende ze daar Facebook ook toe, gebruikte ze nog niet. De stap naar werk was daar volgens haar te ver. Hoewel ik geloof dat deze netwerken wel in te zetten zijn, ben ik blij dat er in de recruitmentbranche mensen zijn die hier serieus over nadenken, want te vaak krijg ik vragen: hoe werf ik in Hyves en is men niet blij met mijn antwoord dat je dan eerst ervaring moet opdoen in linkedin.

Alle recruiters hadden verplicht een linkedin en xing account. Op zich is dit iets waar je over dan twijfelen, want een netwerk is enkel zo goed als de tijd dit je er in steekt. Iemand die het niets vind, moet je er niet in stoppen. Dat kan meer kapot maken dan je lief is. Toch kan ik me de instelling wel indenken, ik heb ook een klant die bij het aannemen van nieuwe recruiters altijd kijkt of de persoon al in Linkedin zit. Anders heeft hij er toch niets aan.

Netwerken gaat echter verder dan enkel contacten opbouwen in Linkedin. Dit was iets dat deze dame ook erg goed aangaf. Ga ook lunchen of dineren met kandidaten ook al heb je nog geen functie voor ze of zoeken ze nog niet. Het contact houden met kandidaten lijkt misschien een tijdrovende business, maar betaald zich uiteindelijk in honderdvoud terug. Een voorbeeld dat ze hiervan gaf was een functie op ‘C level’ niveau (een echte top functie dus, op management niveau net onder de hoofddirectie van deze multinational) die in 3 weken vervuld was omdat ze de kandidaat al kende en al hadden gesproken een half jaar voordat de functie vrij kwam.

Het meest interessante van de lezing vond ik echter de opmerking: ‘hoe hoger het niveau van de persoon, des te beter vindbaar hij of zij is’. In Nederland wordt er vaak gezegd: ja, het zijn wel de hoger opgeleiden, maar niet de echte toppers in de markt die te vinden zijn op Linkedin. Zij gaf aan dat ze juist voor de echte toppers nu linkedin gebruikte en dat de medewerkers nog regelmatig werden geworven via bureaus. De grap hiervan is natuurlijk dat top management functie een stuk duurder zijn om te laten hunten dan de medewerker functies en dit dus een stuk makkelijker is om zelf te doen. Hoewel ik niet de verdeling weet in Nederland tussen b.v. marketing manager en marketing medewerkers of account managers en sales managers in linkedin, stond ik er wel van te kijken. Belangrijk hierbij is overigens ook dat deze top managers doorgaans ook publiceren, een blog hebben, lezingen geven, etc. Ook daardoor zijn ze makkelijker te vinden, bijvoorbeeld via Zoominfo of het Nederlandse wieowie.