TFHR: Interview met Olof Frankfort, HR manager van Macaw. Macaw is een IT bedrijf van 170 medewerkers in Nederland en voor het tweede jaar achtereen uitgeroepen tot beste IT werkgever van het land.Het belangrijkste aspect om te bereiken dat je de beste IT werkgever van Nederland wordt is door consistent en open te zijn in je beleid. Medewerkers informeren en betrekken bij je bedrijfsvoering is volgens hem de sleutel tot een goede werkgever worden. Macaw is het afgelopen jaar,  ondanks de krappe markt, gegroeid van 140 à 150 man naar rond de 170 nu. Met het gebruikelijke verloop betekend dat dat je ruim 50 man per jaar moet werven in een zeer krappe IT markt

Consistent zijn in je beleid en daar ook openheid in geven is misschien wel Macaw’s belangrijkste reden voor het succes. Consistentie is bijvoorbeeld niet zeggen dat je inhoudelijk goed werk doet en op beurzen vliegreisjes weggeven om mensen te trekken. Of zeggen dat je mensen op de eerste plek zet en CV’s met standaard e-mails benaderen. Zoals Olof stelt: als je mooi van binnen bent, ben je ook mooi van buiten. Je moet eerst zorgen dat je intern je zaken heel goed op orde hebt, dan komt dat vanzelf extern wel goed. Qua openheid doet Macaw is o.a. een jaarlijks onderzoek naar de beloning van hun medewerkers, wat ze ook helemaal open communiceren en op basis daarvan jaarlijks aanpassingen doen.

HR is bij Macaw verankerd in de hele organisatie. De mens staat centraal bij Macaw, wat op zich een open deur is. Maar zoals Olof zegt: er is veel over gesproken en geschreven en iedereen is het er wel mee eens, maar het ook echt doen blijkt voor veel bedrijven lastiger. Eén van de manieren waarop Macaw de mensen centraal stelt is door de functie van people manager in het leven te roepen. Deze persoon doet niets anders dan ervoor zorgen dat de medewerkers optimaal rendeert en de medewerkers het naar hun zin heeft.

Een andere belangrijk aspect is het inhoudelijke werk wat Macaw aanbiedt. Hoewel natuurlijk elke ICT dienstverlener zegt heel erg inhoudelijk werk aan te bieden, werkt Macaw erg intensief samen met Microsoft, het platform waarop ze al hun producten bouwen. Door deze samenwerking kunnen Macaw IT’ers al in een heel vroeg stadium, vaak als het nog in bèta is, al gebruik maken van nieuwe Microsoft tools. Hierdoor kan Macaw dus een uitdaging bieden die lang niet alle IT bedrijven kunnen bieden en de Macaw doelgroep (arbeidsmarkt technisch) vindt dit een bijzonder belangrijk punt.

De belangrijkste trend, vanuit Macaw, voor het komende jaar is de work-life balance. De jonge jongens die jaren geleden zijn binnengekomen hebben nu steeds meer vrouw en kinderen en willen een betere work-life balance. Deze beter work-life balance zal men echter niet enkel opvangen door meer part-time werk, maar ook voor een groot deel door een andere manier van werken. Macaw werkt nu veel met projectteams die veel bij elkaar zitten, maar er zal steeds meer ook van huis gewerkt kunnen worden. Wanneer hij dit doortrekt naar Nederland gelooft hij ook niet dat het aantal uur per werk dat we werken minder zal worden, maar wel de locatie anders zal worden.

Macaw is het afgelopen jaar een behoorlijke interne transformatie ondergaan. Dit omdat de medewerkers zich in het groeiende bedrijf een beetje verloren begonnen te voelen. Men is weer terug gegaan naar kleinere teams, bij Macaw op inhoud gebaseerd, van 20 tot 30 medewerkers die zich met een specifiek deel van de markt (technisch gezien) bezig houden.

Op de lange termijn ziet Olof de vergrijzing en met name het leeftijdsbewust inzetten van human capital als belangrijkste trend die er aankomt. Macaw zelf, met een gemiddelde leeftijd van 33 en een oudste medewerker van rond de 45 heeft weinig directe last van de vergrijzing, maar de schaarste die er nog meer gaat ontstaan zal iedereen parte gaan spelen. HR in Nederland zal meer moeten nadenken over hoe je ouderen langer op een productieve en vooral ook leuke manier kan blijven inzetten in het arbeidsproces

Op de vraag of de relatie tussen werknemer en werkgever fundamenteel veranderd is, zegt Olof volmondig: JA. Bij Macaw staat de mens altijd centraal, in goede of in slechte tijden. En juist in slechte tijden zie je dat dit veel meer effect heeft. In 2002, toen de IT markt flink tegen zat, werd er natuurlijk meer op de kosten gelet, maar door dit breed te communiceren en juist ook te investeren in opleidingen kom je als organisatie sterker uit een dip.

Olof gelooft niet dat er een loonspiraal zal komen zoals we die in de jaren ’60 hebben gezien. De beschikbare informatie is veel groter wat in zijn optiek een temperend effect heeft. Ook gelooft hij dat het meer om het hele palet aan voorwaarden gaat, waarbij Macaw vooral ook veel investeert in opleidingen. De visie die men zo’n zeven jaar geleden had dat de naam Macaw op je CV goed is voor je carrière blijkt inmiddels waarheid geworden, want in de markt staat Macaw personeel inmiddels bekend als personeel waar goed in is geïnvesteerd. Dit heeft overigens ook een averechts effect dat er kandidaten zijn die niet durven te solliciteren omdat ze bang zijn dat ze niet goed genoeg zouden zijn.

Op de vraag of het gebruikelijk gaat worden dat een professional meer kan gaan verdienen dan zijn manager is Olof zeer duidelijk. Bij Macaw is het namelijk al heel gebruikelijk dat een professional meer kan verdienen dan de manager. Dit geldt dan natuurlijk alleen voor de absolute toppers binnen de organisatie.

Olof ziet dat grote bedrijven vaak klein willen lijken en omgekeerd. Grote bedrijven bootsen de voordelen van kleine bedrijven na en kleine bedrijven proberen de grote bedrijven na te apen. Hij ziet geen grote verschuivingen in de huidige verdeling van de arbeidsmarktpopulatie. Wel ziet hij dat werknemers steeds duidelijker een keuze maken voor een grote of een kleine partij.

De internationale ontwikkelingen ziet hij als positieve mogelijkheden. De arbeidsmarkt zal ook steeds internationaler worden en wanneer je eenvoudiger mensen kan trekken zal dat zeker positief zijn voor zowel het bedrijf als de medewerker. Voorlopig ziet hij nog geen mogelijkheden om dat helemaal virtueel te doen, in projecten is het face-to-face contact momenteel nog essentieel. Hoe dit in de toekomst zich zal ontwikkelen durft hij niet te zetten, we worden immers steeds vertrouwder met digitale communicatie en virtueel werken zou in de toekomst mogelijk kunnen worden, maar of het echt gaat gebeuren weet hij niet.

Bij Macaw ziet Olof hoe belangrijk de overlegmogelijkheden en de kennisoverdracht is. De kruisbestuivingen die jobrotation zouden kunnen bewerkstellingen heeft Macaw voor een behoorlijk deel ondervangen door de fanatieke (interne) blogcultuur. Hierdoor is fysieke uitwisseling veel minder nodig doordat men over echt alles intern kan bloggen en reageren.

Naast de interne blogs op het intranet heeft Macaw ook externe blogs op de website. Iedereen mag bij Macaw bloggen, waarbij lang niet alle medewerkers daar behoefte aan hebben. Angst dat ze gehunt worden is er niet. Macaw wil op deze manier zijn kracht laten zien. En de echte toppers in de markt zijn toch wel bekend en worden toch wel gehunt. Dat is ook juist goed, want op die manier kiest een medewerker elk jaar of elke maand opnieuw voor jouw als werkgever.

Dit interview is eerder gepubliceerd op HRlog